1- چرا اخلاق حرفه ای ، مهم است؟

2- آخرین چالش اخلاقی که درمشاوره با آن برخورد کردیده اید ، چه بود؟

3- بنظر شما بهترین راهکار برای برخورد با چالش های اخلاقی در مشاوره چیست؟

4 - انتظار شما از جلسه ی امروز چیست ؟

1- ارزش ها

2- تصمیم گیری

3- رازداری

4- روابط دوگانه

5- حقوق مراجعان

6- صلاحیت مشاور

7- آموزش مشاور

8- نظارت مشاوره ای

مقدمه :

در فصل حاضر فهرستی از ابعاد گوناگون کاربرد دانش روانشناسی در کار و در حیطه زمانی برای دانشجویان رشته های مختلف و به ویژه برای مدیران آینده و کنونی سازمانها معرفی شده است . دلیل اینکه مدیران را مخاطب قرار داده ایم آن است که به نظر می رسد جوانه هر گونه تغییر و تحول سازمانی باید در تفکر منطقی , باور داشتها و در عقل سلیم مدیران , خاصه مدیران سطوح بالای سازمانهای دولتی و بخش خصوصی کشورمان بارور شود . اگر بالاترین سطوح مدیریت یک سازمان با دانش روانشناسی و کاربردهای وسیع آن در همه ابعاد حیات سازمانی آشنا نباشد , سرپرست واحد کوچکتر سازمان نیزنمی تواند در تحلیل مشاغل و در آزمایش و انتخاب , آموزش , ارزشیابی و استفاده از نظامهای تشویق و تنبیه , افزایش سطح روحیه و کارآمدی کارکنان تحت نظارت خود , از روشهای علمی شناخته شده استفاده کند .

قلمرو روانشناسی در کار :

روانشناسی که آن را به عنوان مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی موجود زنده تعریف می کنیم . از دو جنبه علمی و عملی یا حرفه ای مورد توجه قرار می گیرد . وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت می کنیم در این صورت با علم روانشناسی سروکار داریم و هنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن می گوییم حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار داده ایم . یک نفر روانشناس حرفه ای نیز مانند یک فیزیکدان یا زیست شناس با کاربرد یافته های علمی رشته تخصصی خود به منظور حل مشکلات عملی مردم سروکار دارد . در قلمرو کاربرد روانشناسی در کار رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد و هدف اصلی روانشناس مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می گذارد . به اعتقاد بعضی از صاحب نظران , حیطه روانشناسی صنعتی از قلمرو روانشناسی در کار , محدودتر است . در مورد روانشناسی صنعتی رفتار آدمی در همه مراحل تولید , توزیع و مصرف کالاها و خدمات مورد مطالعه قرار می گیرد , بطور کلی می توان گفت که :

در روانشناسی صنعتی با بررسی رفتار آدمی و کاربرد حقایق روانشناسی در حل مسایل انسانی در سازمانها سروکار داریم . برای روانشناسی صنعتی یافته های روانشناسی به صورت نظریه ها و روابط علّی بین محرک و پاسخ مطرح است .

نکته مهم دیگر آنکه روانشناس از این یافته ها برای شناخت رفتار آدمی در رابطه با کار و مسایل انسانی ناشی از کار استفاده می کند , بنابراین می توان قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که :

1- با کار پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می دهد .

2- برای به حداقل رساندن مشکلات انسانی در کار از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده می کند .

در روانشناسی صنعتی کوشش اصلی آن روانشناس آن است که :

1- هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً نیازهای معقول آدمی را تامین کند و ثانیاً در این راه رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد .

2- کارآیی و خاصه اثر بخشی فعالیت کارکنان سازمانها در تولید و توزیع کالاها و خدمات افزایش یابد .

3- شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمانها با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند .

4- ارزشهای شخصی و انسانی کارکنان سازمانها همچنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه های سلامت جسمی و روانی تامین شود .

5- بهداشت روانی کارکنان سازمانها با تمام ابعاد آن تامین می شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارآیی و اثر بخشی فعالیتشان مورد نظر قرار گیرد .

6- مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه تر بیان کنیم مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار به حداقل برسد .

کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار :

موفقیت کنونی روانشناس صنعتی چنان است که در آن مطالعه درباره همبستگی ها و کشف روابط علّی موجود بین متغیرهای مستقل ( درجه حرارت , نوع سرپرستی , رنگ و میزان سروصدای محیط کار , حقوق و دستمزد و …) و متغیرهای وابسته ( روحیه کارکنان , اثر بخشی افراد و کـارآیـی سـازمـان ) مورد تایید می باشد . امروزه در رواشناسی صنعتی به پدیده هایی نظیر تفاوتهای فردی , ساخت سازمانی , پاداش و دستمزد , ساخت گروهی در سازمان , نظام تنبیه و تشویق , طراحی وسایل کار , شرایط کار , روحیه کارکنان و نظایر آن توجه دارد و پیش بینی می شود در آینده نیز توجه روانشناس صنعتی سازمانی بجای عوامل منفرد به عمل متقابل رفتار آدمی و عوامل دیگری نظیر سازمان , شرایط کار , بهره وری , آدمکهای مصنوعی و نظایر آن معطوف شود .

زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار :

وقتی روانشناس صنعتی یا در حیطه وسیعتر روانشناس علاقه مند به کاربرد روانشناسی در محیط کار در یک سازمان تولیدی , آموزشی , خدماتی , بهداشتی , درمانی و نظایر آن به کار اشتغال دارد , باید از او انتظار ایفای وظایف مقدور و متنوعی را داشت که برخی از آنها در زیر آورده شده است :

1- تجزیه و تحلیل مشاغل گوناگون یک سازمان که باید در آن از یکسو وظایف متعدد و دقیق هر یک از مشاغل سازمان در همه سطوح سازمانی تامین شود و از سوی دیگر تواناییها و استعدادها , مهارتهای عقلی و کلامی , نگرشها , خصوصیات جسمی , خلقی و شخصیتی لازم برای ایفای موفقیت آمیز وظایف هر یک از مشاغل سازمان دقیقاً مشخص شود .

2- تهیـه و میزان کردن آزمونهای مختلف استخدامی ( آزمونهای هوش , استعداد , شخصیت و نظایر آن ) , آزمونهای عملی و فراهم آوردن امکاناتی که مدیریت سازمان بتواند به سهولت از تخصص روانشناسی صنعتی سازمانی در انتخاب , استخدام , انتصاب و ارتقای کارکنان به نحو موثر و اثر بخش استفاده کند . ‌‌‌‌

3- اجرای آزمونهای گروهی و انفرادی ( هوش , استعداد و شخصیتها و آزمونهای عملی ) و تهیه گزارش های دقیق و حرفه ای درباره نتایج حاصل از اجرای این آزمونها و کمک به مدیریت سازمان به منظور انتخاب مناسبترین فرد موجود در بازار کار برای تصدی هر شغل .

4- ترتیب دادن جلسات مصاحبه استخدامی , ارزشیابی و مشاوره ای و کاربرد روشهای گوناگون مصاحبه به منظور ارزیابی صلاحیت های شغلی , ارتقاء سطح مهارتها و توانایی های انسانی در محیط کار و نیز تشخیص اختلالهای رفتاری و پریشانی های روانی کارکنان سازمان .

5- مشارکت مستقیم در تهیه برنامه های آموزشی قبل و ضمن خدمت کارکنان در سطوح مختلف شغلی تهیه و اجرای برنامه های بهبود مدیریت برای سطوح گوناگون مدیریت و نیز فراهم ساختن امکاناتی که همه کارکنان سازمان بتوانند با توجه به وظایف شغلی خود در دوره های آموزشی اثر بخش شرکت جویند .

6- تهیه و اجرای برنامه های دقیق علمی عملی در زمینه ارزشیابی رفتار شغلی کارکنان , از روشهای گوناگون ارزشیابی کار وکارکنان و فراهم کردن شرایطی که :

الف) کارگران , کارمندان و سرپرستان موفق از کارگران , کارمندان و سرپرستان ناموفق تشخیص داده شوند و علل جسمی , شناختی , انگیزشی و محیط کم کاری هر یک از کارکنان ناموفق مشخص شود .

ب) کارکنان لایق برای تصدی مشاغل مهمتر , به مدیریت سازمان پیشنهاد شوند .

پ) پاداش کارکنان موفق وناموفق با رعایت ضوابط عقلانی تشخیص داده شود و تنبیه آنان بر اساس عقل سلیم و منطق و نیز با توجه به آثار روانی آن بر کارکنان سازمان انجام گیرد .

ت) مشکلات کارکنان به ویژه در ابعاد رفتاری شناخته شود و در رفع آنان کوشش به عمل آید .

ث) نقایص و محدودیتهای کار از نظر نور , حرارت , رنگ , رطوبت و وسایل کار , ماشینها و نظایر آن شناخته شوند .

ج) نقایص و اشکالات سرپرستی واحدهای مختلف سازمان برطرف شوند .

چ) نیازهای آموزشی یکایک کارکنان سازمان با روشهای گوناگون و نیز مصاحبه فردی با آنان مشخص شود .

ح) نیازهای گوناگون کارکنان در حیطه نیازهای جسمی , ایمنی و عشق و تعلق , احترام به خود و نظایر آن معین شود و زمینه های لازم یرای ارضای این نیازها فراهم آید .

خ) وسایل پیشرفت , بهبود و رشد مهارتهای شغلی و شخصیتی کارکنان در ابعاد گوناگون آن فراهم آید .

د) از هـمه روشـهای شنـاخـته شده برای افزایش سطح تولیـد , کارآیـی و بهره وری زمان استفاده شود .

1- تعیین الگوهای انگیزشی مربوط به گروههای شغلی مختلف و فراهم آوردن امکانات و شرایط سازمانی مناسب جهت ارضای نیازهای معقول کارکنان سازمان در سطوح مختلف شغلی و بالا بردن سطح روحیه کارکنان.

2- بررسی و تعیین آثار عواملی چون سروصدا, درجه حرارت, وسایل کار, مواد شیمیایی, ساعت کار, استراحت, تغذیه, نوع سرپرستی و مدیریت در رفتار کارکنان و کارایی افراد و سازمان.

3- همکاری با مهندسان طراح ماشین آلات صنعتی به منظور حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان در رابطه با وسایل و ابزار کار .

4- تشخیص و تعیین عوامل موثر در وقوع حوادث و سوانح مربوط به محیط کار, در هنگام کار با ماشینها, ابزار و وسایل و کوشش در زمینه حذف یا کاهش عوامل انسانی نظیر کم دقتی, کم تحرکی, پریشانی روانی, بیش از فعالیتی که در بروز حوادث ناگوار موثر است و استفاده از این تجارب به منظور تامین حداکثر امنیت روانی کارکنان در سازمان.

5- مشارکت موثر و تنگاتنگ با مسایل آموزشی سازمان در زمینه تهیه, برنامه ریزی و اجرای برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت آموزش مدیریت و افزایش مهارت و کفایت مدیران سازمان در زمینه های ارتباط موثر, تصمیم گیری, روشها و فنون آزمایش و انتخاب کارکنان, اجرای مصاحبه ( استخدامی, ارزشیابی و مشاوره ای ) ارزشیابی کارکنان, انگیزش کارکنان, رهبری اثر بخش در سازمان و نظایر آن.

پیشگفتار

شخصیت سالم چیست؟ دارنده‌ی شخصیت سالم چه ویژگی هایی دارد؟ رفتار و تکفر و احساس چنین آدمی چگونه است؟ ایا ما می توانیم شخصیت های سالمی بشویم؟ نه تها روانشناسان، بلکه میلیونها تن ا زمردم پیش از پیش پاسخ این پرسشنها را می جویند. مردم بسیاری برای کاوش و نمایش درون خود به عنوان درمانهای گروهی[1] پناه می برند. گرفته تا چاق و لاغر، ظاهراً با چنین تجربه هایی ابعاد وسیعتر و استعدادهایی را در شخصیت خود می یابند. که هرگز از وجود آنها آگاهی نداشته اند.

هدف این پژوهش فوق العاده محبوب دست یافتن به شخصیتی سالمتر و تعریق کردن ‎آن است. تاکید این جنبش آن قدر که بر رهایی منابع پنهان استعداد و خلاقیت و نیرو و انگیزش است بر درمان کشمکشهایی دوران کودکی یا جراحتهای عاطفی گذشته نیست. کانون توجه این جنبش این است که آدمی چه می تواند باشد، نه اینک چه بوده یا اکنون چه هست.

نه روانکاوری و نه رفتارگرایی از استعداد بالقوه‌ی آدمی برای کمال، و آرزوی بهتر و بیشتر شدن از آنچه هست بحثی نکرده اند. در واقع این نگرشها تصویر بدبینانه ای از طبیعت انسان به دست می دهند. رفتار گرایان آ‎دمی را پاسخگوی فعلپذیر محرک های[2] برونی و روانکاوان او را دستخوش نیروهای زیست شناختی و کشمکشهای دروه ی کودکی می پندارند.

حامیان جنبش استعداد بشری [3] سطح مطلوب کمال و رشد شخصیت را فراسوی «بهنجاری[4]» می دانند و چنین استدلال می کنند که تلاش برای حصول سطح پیشرفته کمال برای تحقق بخشیدن [5] یا از قوه به فعل رساندن[6] تمامی استعدادهای بالقوه‌ی آدمی ضرورری است. به سخن دیگر، رهایی از بیماری عاطفی یا نداشتن رفتار روانپریشانه برای اینکه شخصیتی را سالم بدانیم کافی نیست. نداشتن بیماری عاطفی تنها نخستین گام ضروری به سوی رشد و کمال است. و انسان پس از این گام راهی دراز در پیش دارد.

لئوتولستوی[7] نویسنده ی روسی، توصیفی ماندگار از مردی به دست داده است که در ظاهر همه چیزش در حد مطلوب است. با این حال چنان گرفتار بی معنایی است که در مرز خودکشی گام بر می دارد. او می پرسد: «چرا باید زندگی کنم؟» تولستوی دردی را که توصیف می کرد به خوبی می شناخت، چرا که از خودش می نوشت.

احساس می کردم چیزی در درونم فرو ریخته زندگیم بر پایه ی آن استوار بود. اجساس می کردم دیگر چیزی نداشتم تا به آن بیاوزیم. و زندگی مغویم از فعالیت باز ایستاده بود. آنگاه به حال خود نظر کردم. مردی سالم و خوشبخت که طناب را پنهان می‌کند تا خود را از سقف اتاقی که هر شب در آن می خوابد، حلق آویز کند. می دیدم که دیگر تیراندازی نمی کنم. مبادا که تسلیم وسوسه‌ی بسیار آسان پایان بخشیدن به زندگیم با تفنگ بشوم. نمی دانستم که چه می خواستم. از زندگی می ترسیدم. می خواستم رهایش کنم، و با این حال همچنان بهآن امید بسته بودم.

همه ی این احساس ها درست زمانی دست داد که وضع ظاهری زندگیم حکم می کرد. باید کاملاً سعادتمند باشم. همسر خوبی داشتم که دوستم داشت و دوستش داشتم. فرزندانی خوب و ثروت سرشاری داشتم که بی آنکه زحمتی بشکم بر آن افزوده می شد. خویشاوندان و آشنایانم بیش از هر زمان دیگری برایم قایل بودند. بیگانگان مرا سرشار از تحسین می کردند، و بی آنکه تصور مبالعه آمیزی داشته باشم، خودم را آدم سرشناسی می دانستم. وانگهی نه دیوانه بودم و نه بیمار. بع عکس از چنان نیروی جسمی و ذهنی برخوردار بودم که مانندش را در اشخاص دیگری به سن و سال خودم به ندرت دیده ام. می توانستم به خوبی دهقانها درو کنم. می توانستم بی وقفه روزی هشت ساعت کار فکری کنم. بی آنکه هیچ احساس یا تاثیر ناگواری در من بگذارد. حاصل کار امروزم چه خواهد بود؟ چرا باید زندگی کنم؟ چرا باید کاری بکنم؟ به تجربه ی من ادامه ی زندگی بدون پاسخ گفتن به این پرسش ها میسر نیست.