مقاله تحلیلی بر آزمونهای مجموعه بوستر،درس اجزای ماشین در 30 صفحه ورد قابل ویرایش

استاندارد KES D – C 65

پنج دسته کلی (1- عملکردی ،2- سختی و قدرت ، 3- دوام ، 4- مقاومت جوی ، 5- صدا ) آزمونهای بوستر را تشکیل می دهند . در این پروژه به آزمونهای عملکردی خواهیم پرداخت و سعی خواهیم نمود زیر آزمایشهای این گروه را تا حد امکان تشریح نموده و هدف از انجام هر یک را به اختصار توضیح دهیم . قبل از وارد شدن به مبحث فوق ابتدا اصطلاحاتی را که در متون استاندارد مورد استفاده قرار گرفته است را عنوان می کنیم :

میله فشار (Pushrod) : میله خروجی بوستر است که وظیفه انتقال نیرو به پمپ ترمز را دارد .

میله ترمز (Operatingrod) : میله ورودی بوستر که به پدال ترمز متصل است و وظیفه انتقال نیرو به بوستر را دارد .

پیشروی مؤثر (Effective stroke) : میزان پیشروی میله فشار که حداقل می بایست به اندازه حداکثر پیشروی پیستونهای پمپ ترمز برای رسیدن به حداکثر فشار خروجی باشد.

نیروی نهایی عملکرد (Full loadworking point) : نقطه ای است که بیشترین نیروی خروجی به واسطه عملکرد بوستر به دست می آید . از این نقطه به بعد عملاً نقش بوستر حذف شده و نسبت تغییرات نیروی خروجی به تغییرات نیروی ورودی تقریباً برابر یک خواهد بود . این نقطه را Vacum Run – Outpoint نیز می گویند . زیرا خلاء از بوستر کاملاً خارج شده است .

انجام آزمونهای عملکردی اغلب برای اطمینان از صحت عملکرد و نیز سلامت محصول بوده لذا اکثراً در انتهای خط مونتاژ و به طور صد در صد بر روی محصولات و یا قبل از انجام آزمونهای طولانی مدت دوام و یا سختی و قدرت انجام می گیرند .

پیشروی مؤثر میله فشار (Effective stroke of push rod) : برای رسیدن به حداکثر فشار خروجی در پمپ ترمز می بایست پیستونها حداکثر کورس خود را طی نمایند .تغذیه این مقدار پیشروی به وسیله میله فشار صورت می پذیرد پس میله فشار باید حداقل به میزان حداکثر کورس پیستونهای پمپ ترمز .

قابلیت پیشروی داشته باشد . این آزمون برای حصول اطمینان از این قابلیت انجام می گردد به گونه ای که پس از ایجاد خلأ mmhg 10+ـ500 در بوستر نیروی معادل kgr50 به میله ترمز اعمال نموده و سپس میزان حرکت میله فشاراندازه گیری می شود.







لقی حرکت میله ترمز (Operating rod play stroke) : برای اینکه خلاصی حرکت میله ترمز برای رسیدن به یک نیروی خروجی در محدوده مجاز باشد . این آزمون انجام می گردد. روش انجام آن بدین گونه است که ابتدا خلأ mmhg 10+ـ500 را به بوستر وصل نموده و نیرویی مععادل kgf 2 به میله فشار وارد می کنیم (در این هنگام هیچگونه نیروی ورودی به میله ترمز اعمال نشده است ) سپس به میله ترمز به اندازه ای نیرو وارد می شود که نیروی خروجی kgf 5 قرائت گردد. در این هنگام پیشروی میله ترمز اندازه گیری می شود .این مقدار می بایست در بیشترین اندازه خود (mm) 7/0 باشد.

نشتی هوا (Air tightness ) :

این آزمون در وضعیت «بدون عملکرد» و «عملکرد» انجام می شود .

همانطور که می دانید بوستر محفظه ای است که توسط دیافراگم به دو قسمت تقسیم شده است . هنگامی که بوستر هیچگونه عملکردی ندارد این دو قسمت با هم در ارتباط بوده و خلأ ایجاد شده در هر قسمت با هم در ارتباط بوده و خاأ ایجاد شده در هر دو قسمت از بوستر به یک میزان است .

اطمینان از اینکه این دو محفظه بوستر با فضای خارج هیچگونه ارتباطی ندارد امری ضروری است . لذا در حالت بدون عملکرد خلأ mmHg 10+ـ500 را در بوستر ایجاد نموده و پس شیر ارتباطی منبع خلأ با بوستر قطع می شود . میزان افت خلأ را پس از 15 ثانیه در بوستر اندازه گیری می کنیم . این میزان می باید حداکثر mmHg 25 باشد.

در حالت عملکردی ، ارتباط این دو محفظه با هم قطع شده و محفظه اول (محفظه کاری) با اتمسفر ارتباط برقرار می کند ؛ اختلاف فشار به وجود آمده در دو محفظه بوستر ، عمل تقویت را انجام می دهد . پس اطمینان از قطع بودن ارتباط دو محفظه در حالت عملکرد نیز اهمیت داشته ، لذا برای حصول این اطمینان خلأ mmHg 10+ـ500 را به بوستر متصل کرده و پس از قرار دادن ترمز در موقعیت 10 +ـ70 درصد پیشروی مؤثر با اعمال نیروی بیشتر از نیروی Full load ارتباط منبع خلأ با بوستر قطع می شود . میزان افت خلأ پس از مدت زمان 15 ثانیه حداکثر mmHg 25 مجاز است .

مشخصات ورودی و خروجی (Input/output chartacteristic) :

در این آزمون که یکی از مهمترین آزمونهای این بخش است .به ارزیابی خصوصیات عملکردی بوستر می پردازیم . این آزمون به منظور بدست آوردن یک منحنی رفتاری و عملکردی از بوستر در طول پیشروی مؤثر انجام می شود و می بایست به طور پیوسته و با نرخ پیشروی ثابت ترسیم گردد. بدیهی است این منحنی به دلیل ثابت نبودن نرخ پیشروی بر روی اتومبیل و با نیروی متغیر ورودی قابل دستیابی نخواهد بود .

بوستر را روی پایه ها قرار داده و بستهای پایه ها رابا گشتاور مناسب ، سفت و محکم می بندیم و مطمئن می شویم که راستای اعمال نیروی ورودی کاملأ در جهت محور بوستر و در راستای میله فشار قرار گرفته باشد . مکانیزم به گونه ای طراحی می شود که بوستر بعد از رسیدن به پیشروی مؤثر ، کاملاً به موقعیت اولیه خود باز گردد . نیروسنجی برای اندازه گیری نیروی ورودی(N9000-0)در بین مکانیزم اعمال نیرو و میله ترمز و همچنین نیروسنجی برای اندازه گیری نیروی خروجی (N9000-0 ) پس از میله فشار و در جلوی بوستر قرار می گیرد دقت اندازه گیری 5/0 درصد است .

همچنین یک وسیله اندازه گیری خطی به منظور مشخص نمودن میزان پیشروی نیز در دستگاه تعبیه شده است . سپس بوستر به وسیله یک لوله که بر سر راه آن یک شیر کنترل ، یک گیج خلأ و یک شیر قطع و وصل وجود دارد به منبع خلأ وصل می گردد . با راه اندازی دستگاه و اعمال نیروی ورودی به میله ترمز تغییرات نیروی ورودی و خروجی به صورت یک منحنی برای هر بوستر ترسیم می گردد .

در این منحنی که رفتار بوستر در یک سیکل رفت و برگشت مشخص گردیده نقاط مختلفی وجود دارد که هر کدام بیانگر رفتاری از بوستر است این نقاط به شرح ذیل هستند :

APPLY :

منحنی رفتبوستر که در واقع همان منحنی رفتاری بوستر است .

Release :

برگشت کامل منحنی و بوستر به حالت اولیه خود بدون اینکه نیروی ورودی بر روی میله فشار باشد .

Cutin :

نیروی ورودی مورد نیاز برای عمل کردن دریچه سوپاپی که به منظور کنترل نئوماتیکی بوستر تعبیه شده تا تولید یک نیروی خروجی .

این نقطه را Working stating point نیز می نامند .

Vacuum run outline :

این خط با دو یا چند نقطه بر روی منحنی ورودی /خروجی تعریف می شود که در این منطقه از منحنی اثر خلأ در بوستر از بین رفته و لذا نسبت نیروی خروجی به نیروی ورودی نیز تغییر می کند به نحوی که دیگر نسبت تغییرات نیروی خروجی به تغییرات نیروی ورودی برابر یک خواهد بود .


Vacuum run out point :

از تقاطع دو خط vacuum run out line و power slop به دست می آید این نقطه که به Full load working point نیز معروف است که در آنجا بیشترین نیروی خروجی به ازای نیروی کمکی بوستر به دست می آید .

Initial rise :

این نقطه که Jump up نیز نامیده می شود از تقاطع خط power slope و خط عمود بر Cutin به دست می آید .در واقع در این نقطه ارتباط بین دو محفظه بوستر با هم قطع شده و محفظه اول که در سمت پدال ترمز قرار دارد با اتمسفر ارتباط برقرار می کند .ارتباط ناگهانی محفظه کاری با اتمسفر و اختلاف فشار بین دو محفظه بوستر موجب پرش ناگهانی و ایجاد نیروی خروجی تا نقطه initial rise می گردد.

Hysteresis :

اختلاف تغییر نیروی خروجی به ازای تغییر نیروی ورودی .این عملکرد در بالای Initial rise و پایین تر از Vacuum run out point است .

Return cut – out :

نیرو یوردی که در آن نیروی خروجی کاهش یافته و به صفر می رسد .

برای مدل های مختلف بوستر ، اعداد و ارقامی برای هر یک از موارد بالا به عنوان استاندارد طراحی مطرح شده و محدوده عملکرد صحیح بوستر مشخص شده است . لذا با توجه به مدل بوستر و منحنی به دست آمده صحت کارکرد بوستر معین می گردد. در روبرو نمونه ای ا زمنحنی یک بوستر سالم آورده شده است .

زمان برگشت (Return characteristic) :

در این آزمون زمان برگشت میله ترمز به حالت اولیه اندازه گیری می شود . با این آزمون عکس العمل فنر و مکانیزم بوستر برای برگشت به حالت اولیه و نیز باز بودن مجاری هوا در بدنه سوپاپ کنترل می گردد زیرا در اثر بسته بودن مجاری ، عمل مکش در یکی از محفظه های بوستر رخ داده و مانع برگشت سریع میله ترمز و یا اهرم پدال خواهد شد. روش تست به این ترتیب است که پس از اتصال خلأ به بوستر ، نیرویی بیش از نیروی Fulload به میله ترمز وارد کرده و ناگهان میله ترمز را رها می کنیم . زمان بازگشت میله ترمز به موقعیت اولیه ، اندازه گیری می گردد . این زمان می بایست از 5/1 ثانیه کمتر باشد.

عملکرد در دمای پایین (Low temperture working) :

در این آزمون هدف ، سنجش عملکرد بوستر و خصوصاً قطعات لاستیکی آن در برودت و سرما است . ابتدا بوستری که آزمونهای عملکردی قبلی را به خوبی گذارنده باشد پس از ثبت نتایج آن در داخل یک محفظه سرد با دمای c2+ـ30- (در بعضی از استانداردها c 3+ـ40- نیز ذکر شده ) و به مدت 16 ساعت قرار داده سپس در همان دما آزمونهای نشتی و I/O بر روی آن انجام می گیرد با این توضیح که Servo ratio و Initial rise می توانند 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند.

عملکرد در دمای بالا (High temperature Working) :

در این آزمون نیز عملکرد بوستر و خصوصاً قطعات لاستیکی آن در گرما حرارت ، مورد ارزیابی قرار می گیرد . شرایط آزمون دمای c 2+ـ120 و مدت 3 ساعت برای یک بوستر سالم است . پس از تست نیز مطابق آزمون برودت کلیه آزمونهای نشتی با بار و بدون بار و I/O به روی بوستر و در همان محفظه گرم انجام می گیرد . نقاط Servo ratio و Initiale می توانند 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند. 80 درصد یا بیشتر از مقدار اندازه گیری شده در دمای محیط باشند.

پمپ ترمز یک مداره (Single Master Cylinder)

پمپ ترمز شامل قطعاتی از قبیل : پوسته – پیستونها – کاسه نمدهای اولیه و ثانویه – مخزن روغن – فنر و غیره می باشد . یک نمونه از انواع پمپ ترمز که توسط میله فشار پیستون آن تحت تأثیر نیروی ورودی قرار می گیرد پیستون توسط دو قطعه لاستیکی (کاسنمد اولیه و ثانویه ) با دیواره سیلندر آببندی شده است . دیواره سیلندر کاملاً پولیش خورده می باشد . و تا صافی سطح مناسبی صیقل شده است .

هنگامیکه پیستون توسط پدال به جلو رانده می شود مایع درون سیلندر تحت فشار قرار می گیرد و از کانال خروجی روغن که در انتهای پوسته قرار دارد همچنین از طریق خطووط لوله در مجموعه مونتاژ شده سیستم ترمز ،نیروی لازم را به سیلندرها اعمال می کند .

ارتباط بخش تحت فشار سیلندر با مخزن به کمک یک سوراخ تعادل خیلی کوچک امکان پذیر می باشد این دریچه کوچک به فاصله خیلی کم از کاسنمد اولیه قرار دارد و پس از به حرکت در آمدن پیستون و عبور آن از دریچه تعادلی فشار به درون پوسته افزایش می یابد به همین دلیل است که می توان نقش پوسته را به عنوان یک مخزن تحت فشار پر اهمیت دانست با توجه به اهمیت فوق العاده ترمز در وسایل نقلیه و نقش حیاتی آن افزایش ضریب اطمینان از عملکرد صحیح سیستم هیدرولیکی همواره مورد توجه سازندگان بوده است برای کاهش خطا و جلوگیریاز بروز هر گونه نقص با روش های مختلفی ضریب اطمینان قابل افزایش می باشد. یعنی دو پمپ ترمز بطور موازی به پدال ترمز وصل شود .

مشکل این روش ، تقسیم عملکرد پدال بین دو پمپ ترمز می باشد این روش برای تقسیم بندی خروجی پدال به نسبتهای مورد نیاز هر سیلندر مشکل می باشد به همین دلیل است که پمپ ترمز دو مداره استفاده می شود که در ادامه آن را بررسی می کنیم .

پمپ ترمز دو مداره : Step Bore Master Cylinder (Tan dem)

در یک سیستم ساده هیدرولیکی خرابی یکی از اجزاء می تواند باعث از کار افتادن کل سیستم ترمز شود برای پرهیز از این حادثه و افزایش ضریب اطمینان معمولاً پمپ ترمزها با دو خروجی مجزا از هم طراحی می شوند این دو سیستم فرعی بوسیله پدال ترمز و یا از طریق بوستر ترمز تحریک می شوند وجود دو سیستم مجزا به این دلیل است که اگر در یکی از آنها نشتی زیادی رخ بدهد دیگری توانایی کنترل وسیله نقلیه را به سیستم بدهد . (البته استفاده از دو پمپ ترمز مجزا در اتومبیلهای مسابقه ای مرسوم است که در قسمت سرعت و ترمز تشریع می شود. )

این دو سیستم فرعی و مجزا می توانند به دو طریق تغذیه شوند یعنی می توانند به وسیله دو مخزن مایع جداگانه قابل تغذیه باشند و یا با یک مخزن مشترک مایع مورد نیاز خود را تإمین کنند .

هنگامیکه به پدال فشار وارد می شود میله فشار پیستون اولیه را به سمت جلو در داخل پمپ ترمز حرکت می دهد پیستون اولیه یکی از سیستم های فرعی را فعال می کند و فشار هیدرولیکی لازم را ایجاد می کند با افزایش فشار هیدرولیکی و نیروی فنر پیستون اولیه ، پیستون ثانویه نیز بهسمت جلو به حرکت در می آید هنگامیکه جابجایی به سمت جلوی پیستونها باعث مسدود شدن سوراخهای برگشت روغن توسط کاسنمدهای اولیه شد فشار زیاد شده و به سیلندرهای چرخ منتقل می شود .

پس از عملیات ترمز گرفتن و هنگامیکه پا از روی پدال ترمز برداشته می شود نیروی فنر پیستونها باعث برگشت آنها می شود در هنگام برگشت پیستونها توسط سوراخهای موجود روی پیستون در صورت نیاز به مایع ترمز اجازه عبور داده می شود تا مجدداً محفظه های جلوی پیستونها و محل عملیات فشار سازی پر شود .

پیستونها تا حدی به عقب بر می گردند تا از مقابل سوراخهای تعادل پمپ ترمز عبور کنند و فشار درون سیلندر تا حد صفر سقوط می کند . حس کننده الکتریکی داخل مجموعه مایع ترمز درون مخزن را کنترل می کند و در صورت کمبود مایع هشدار لازم را به راننده میدهد در این صورت می بایست مایع درون سیستم چک شده و در صورت کمبود آن را پر کرد همچنین می بایست علت نشتی و کاهش سطح مایع مشخص شود علاوه بر این همیشه می بایست از سلامت مایع ترمز درون پمپ ترمز مطمئن باشیم . استفاده از مایع ترمز نامناسب می تواند سیستم را آلوده و کثیف کند اگر این حادثه رخ دهد همه قطعات لاستیکی و آببندی های سیستم هیدرولیکی آسیب می بینند بنابراین نیاز به جایگزینی و تعمیر دارند که این کار ممکن است پر هزینه باشد .

هنگامیکه وسیله نقلیه از پمپ ترمز دو مدارره بهره می برد معمولاً یک مدار تغذیه کننده چرخهای جلو می باشد و مدار دوم به چرخهای عقب متصل می شود . حال اگر این در این سیستم دو مدارهبا خروجیهای مجزا برای چرخهای جلو و عقب یکی از مدارها عمل نکند مدار دوم عمل ترمز گیری را انجام می دهد در این شرایط راننده می بایست برای ترمزگیری فشار بیشتری را به پدال اعمال کند در صورت از کار افتادن ترمز چرخهای جلو ممکن است در ترمز شدید چرخهای عقب قفل شود و باعث سر خوردن وسیله نقلیه شود بنابر دلایلی چرخهای عقب در خودرهای سواری کارایی کمتری نسبت به چرخهای جلو دارند. در وسایل نقلیه ای که سیستم چرخهای عقب آنها کاسه ای می باشد ندرتاً دو عدد سیلندر برای هر چرخ استفاده می شود در این حالت می توان هر یکی از این سیلندرها را به یک مدار متصل نمود که اگر یک مدار کارآیی لازم را نداشته باشد مدار دیگر عمل کرده تا احتمال سر خوردن وسیله نقلیه کاهش یابد روی هم رفته این نوع مدار ضریب اطمینان بیشتری دارد ایراد این نوع مداربندی این است که پیچیدگی مدار هیدرولیکی زیادتر می شود در نتیجه احتمال اینکه هر یک از اجزاء مدار و یا اتصالات بد عمل کنند زیادتر می شود.

پمپ ترمز دو مداره پله ای : Step Bore Master Cylinder

پمپ ترمز دو مداره را که هر دو پیستون آن از نظر قطر هم اندازه می باشند بنابراین فشارهای مساوی در اطراف هر دو پیستون اولیه و ثانویه تولید می گردد پیستون اولیه را فشاری و ثانویه را شناور نیز می گویند .

نوع دیگر مستر سیلندر با قطر پله ای که عملکرد آن شبیه پمپ های دو مداره می باشد با این اختلاف که قطر داخلی پیستون اولیه و ثانویه آن با هم متفاوت می باشند و از آنجائیکه هر دو پیستون با نیروی مساوی فشرده می شوند پیستون با سطح مقطع کوچکتری فشار بزرگتری را ایجاد می کند .

پمپ ترمز پله ای تنظیم شدنی : Adjustable step Bore Master Cylinder

نوع پیش رفته تر پمپ ترمز پله ای تنظیم شدنی می باشد که در این نوع سیلندرها که شبیه پمپ ترمز دو مداره می باشد علاوه بر پیستون اولیه و ثانویه پیستون دیگری نیز کاربردی دارد همچنین یک شیر کنترل مغناطیسی بین پیستون سوم و پیستون شناور بکار می رود که از طرف دیگر با مایع مخزن در ارتباط می باشد یا اینکه مستقیماً مابین فضای پیستون اولیه و پیستون سوم قرار می گیرد.

هنگامیکه ارتباط مابین شیر مغناطیسی و مخزن برقرار باشد پیستون سوم بطور مستقیم به شناور نیرو اعمال می کند به همین دلیل است در انتقال فشار هیدرولیکی و یا حذف آن تأثیرگذار است .

استفاده از این نوع سیلندر ها در متعادل سازی فشار منتقل شده به چرخهای جلو و عقب مؤثر واقع می شود.

خطوط ترمز پمپهای دو مداره : Brake Line

هر سیستم ترمز شامل مکانیزمی برای انتقال نیروی پدال و فشار سازی می باشد تا اینکه نیروی ترمز تولید شده به چرخها منتقل شود نیروی انتقال یافته از پدال مستقیماً و یا از طریق بوستر باعث تحریک پمپ ترمز دو مداره می شود تا از طریق خطوط هیدرولیک لنتهای ترمز فعال شوند متعلقات خطوط ترمز می توانند شامل تجهیزات مخصوصی از قبیل valve proportioning سیلندرها و …باشند .پمپ ترمز می تواند به روشهای مختلف مایع ترمز مورد نیاز را از طریق سیستم لوله کشی به چرخها منتقل نماید 6 حالت ممکن برای نصب خطوط ترمز بین پمپ و سیلندرهای چرخ در آنها مدارها مستقل از یکدیگر می باشند.

در سیستم شماره یک مدار اول به چرخ جلو و مدار دوم به چرخهای عقب متصل شده است ماشینهای بزرگ آمریکایی و برخی دیگر از سازندگان خودرو از این نوع مدار بندی استفاده می کنند در مدار بندی سیستم های 2،4،5،6 متعلقات متصل شده به دو خروجی پمپ ترمز بطور قرینه تقسیم شده اند و مدار اول و دوم به یک اندازه در توزیع نیرو مشارکت دارند .

اما مدار بندی سیستم های 1،3 متفاوت می باشد به همین دلیل است که در صورت خرابی یک مدار این سیستم ها نیروی ترمزی متفاوتی اعمال می شود . نیروهای بدست آمده در مدارهای 2و 6 برابر هستند در صورتیکه یک مدار عملکرد نداشته باشد اثری که روی استواری وسیله نقلیه در هنگام ترمز گرفتن باقی می ماند متفاوت می باشد در سیستم شماره 6 بدلیل عدم تعادل دو طرف وسیله نقلیه هنگام ترمزگیری اثر نامطلوبی بر جا می ماند به همین دلیل است که این روش کاربردی نمی باشد در صورت خرابی یکی از دو مدار پمپ ترمز تغییراتی در عملکرد پمپ ترمز ایجاد می شود .

1- خرابی یک مدار از پمپ ترمز دو مداره باعث کاهش کارآیی سیستم ترمز بین خروجی پمپ و سیلندر چرخ می شود در نتیجه باعث کاهش کارآیی نیروی ترمز در وسیله نقلیه می شود.

2- توزیع نیروی ترمزبه چرخهای عقب و جلو تغییر می کند بنابراین بازدهی ترمز کاهش می یابد همچنین شتاب کند شونده چرخها کم می شود و یا اینکه اختلافی بین نیروهای ترمز سمت چپ با راست وسیله نقلیه پیش می آید .

3- زمان بکار گیری پدال افزایش می یابد در نتیجه حرکت پدال طولانی تر می شود. تمامی عوامل نامبرده فوق باعث افزایش فاصله توقف خودرو می شود.
خونسردی در شرایط اضطراری

اگر چه ترمز اتومبیل , ضامن ایستادن خودرو بوده و بدون ترمز نمی بایست آن را حرکت داد , در خیلی از موارد ترمز گرفتن غلط و نا به جا باعث ایجاد خسارت می شود ! ممکن است این سوال مطرح شود که چگونه وسیله ایمنی خودرو خود باعث بروز خطر می شود . همانگونه که اکثر رانندگان حتی کم تجربه ها می دانند ترمز در مواقع اضطراری واقعا کارایی خود را به نمایش می گذارد , و آنچه که در سرعت های بالا لازم است . مانورهای شدید و امکان فرار از موانع است , پس در چنین شرایطی دو عمل به طور همزمان لازم است : کم کردن سرعت و تغییر مسیر ناگهانی . اگر راننده در شرایط اضطراری دست و پای خود را گم کند نه تنها با ترمز شدید چرخ ها قفل شده و خودرو سریعتر نمی ایستد بلکه فرمان پذیری خوررو تقلیل می یابد . پس یکی دیگر از نکات قابل توجه حفظ خونسردی در شرایط اضطراری است .
با دنده سنگین حرکت کنید

حتما همه رانندگان تابلوی هشدار دهنده با دنده سنگین حرکت کنید را دیده اید و لابد به یاد می آورند که این تابلو در سراشیبی های تند نصب می شود . بله تابلوهای هشدار دهنده را با تکیه بر چندین سال تجربه و با توجه به مقررات و استانداردهای جاده ای نصب می کنند و باید به همه آن ها توجه کرد , اما این یکی مربوط به ترمز گیری است . اگر خودرو در دنده سبک در سراشیبی حرکت کند . دائما به سرعت آن افزوده می شود و راننده مجبور به فشار دادن پدال ترمز شده و باید دایم آن را نگه دارد . در این موقع است که دیسک های ترمز جلو داغ شده و لنت ها شروع به فرسایش شدید و دود کردن می کنند . حرارت بالا در همه مکانیزم ها ایجاد اشکال و فرسودگی زودتر از موعد می کند و ترمز نیز از این قاعده مستثنی نیست , حرارت بالا باعث تابیدگی دیسک ترمز شده و این تابیدگی باعث ایجاد اختلال و لرزش چرخهای جلوو غربیلک فرمان اتومبیل هنگام ترمز گرفتن می شود .

مقاله بررسی تحلیل فناوری اطلاعات ( IT ) در 87 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه:

اطلاعات همانند خونی است که در کالبد سازمان جریان می‌یابد و به آن حیات می‌بخشد، اطلاعات می‌تواند فرایند تصمیم‌گیری را در مورد ساختار، تکنولوژی و نوآوری تغذیه نماید، و همچنین اطلاعات همانند یک رگ حیاتی است که سازمان را به عرضه کنندگان مواد اولیه و مشتریان متصل می‌سازد، توسعه فن‌آوری اطلاعات مانند کامپیوترها و وسایل ارتباط الکترونیکی ماهیت بسیاری از کارهای دفتری را دگرگون کرده‌اند، شبکه‌های کار در خانه و خودکار شدن، امکان محدود کردن بعضی بخشها و کاهش تعداد کارکنان سازمان را فراهم آورده‌اند. از این پدیده‌ها (فن‌آوری اطلاعات) ممکن است چنین استنباط شود که سازمانهای بزرگ کوچکتر می‌شوند و گرایش بسوی انواع انعطاف‌پذیرتر و کوچکتر سازمان نیرومندتر می‌شود.

فن‌آوری اطلاعات همچنین می‌تواند منجر به تغییرات نسبتاً وسیعی در سطح بین‌المللی باشد. زیرا این فن‌آوریهای اطلاعاتی و کامپیوترها می‌توانند تاثیر شدیدی بر عملکردهای اقتصادی و اجتماعی و مناسبات جهانی داشته باشند. هم در پیش‌بینیهای خوشبینانه از نظر ابعاد مثبت تاثیرات فن‌آوری اطلاعات بر شیوه‌های زندگی و هم در بدبینیهای موجود نسبت به تاثیرات مخرب آن عناصری از واقعیت نهفته است، به هر تقدیر، بر بازار کار و شیوه زندگی تاثیر خواهد نهاد. در حال حاضر فن‌آوری اطلاعات مهمترین مساله‌ای نیست که یک کشور بخصوص با آن روبرو باشد بلکه تجلی آن بعنوان سریع‌التغیرترین عامل اقتصاد بسیاری از کشورها، مساله‌ساز است. این فن‌آوری به سرعت در حال بهسازی و ارتقاست و هزینه‌ها با سرعت قابل توجه کاهش می‌یابند. دامنه کاربرد آن بسیار وسیع است و در غالب صنایع تاثیرات آن بر قیمت تمام شده محصول از نظر سهم هزینه‌های مربوط به نیروی انسانی از اهمیت بسیار برخوردار است.

همچنین کاربرد این فن‌آوریهای اطلاعاتی در سازمانها در حکم یکی از منابع و دارائیهای با ارزش سازمانی است و انتخاب و تعیین استراتژی صحیح برای کاربرد آن ضروری است.

البته در مرحله اول این مطلب برای بسیاری از مدیران سازمانها چندان پذیرفتنی نیست و برخورد با اطلاعات در حکم منبعی همپایه همچون نیروی انسانی، مواد اولیه، منابع مالی و … و گاه مهمتر از این‌ها، امر راحتی نیست. حتی برای بسیاری از مدیران سطح اجرایی نیز، تلقی عنصری غیر ملموس در حکم منبع اصلی امکانات حیاتی، مشکل است. اما اگر درست توجه کنیم می‌بینیم که چطور این عناصر غیر ملموس، بر بالا رفتن بهره‌وری و سوددهی هر سازمانی و بهینه‌سازی اتخاذ تصمیمات مدیران راهبردی تاثیر می‌گذارند. اطلاعات در حیات هر سازمانی می‌تواند نقش مهمی را بعهده داشته باشد. در واقع اطلاعات وسیله‌ای است که امکان استفاده بهتر و مناسبتر از منابع ملموس سازمان را برای مدیریت فراهم می‌آورد. اطلاعات در سازمان غالباً به شکل موثری اداره نمی‌شود و با وجود آنکه در بسیاری از سازمانها، اطلاعات با فن‌آوری پیشرفته همراه شد و نظام‌های پیچیده خودکار برای خدمات اطلاعات و همچنین نظامهای خودکار دفتری و اداری در سطح وسیع به کار گرفته می‌شوند، هنوز در مورد مسئله مدیریت این نظامها و مراکز خدمات اطلاعاتی و چگونگی و میزان کاربرد این فن‌آوریها و مدیریت منابع اطلاعاتی بحث و بررسی دقیق و مفصلی نشده یا اجرا نگردیده است.

می‌توان اولین گام برای کاربرد فن‌آوریهای اطلاعاتی را آگاهی مدیران از ارزش بالقوة آن دانست. همان‌ طوری که با فعالتر شدن مدیریت، بکارگیری اصول و علوم آن ساده‌تر گردید، با ارج نهادن به نقش اطلاعات در سازمان به کاربرد فن‌آوریهای اطلاعاتی و نیز نقش‌آفرینی اطلاعات در تصمیمات و استراتژیهای مدیریتی و چگونگی بهره‌گیری از آن آگاه‌تر خواهیم شد.

تکنولوژی (فن‌آوری) :

تکنولوژی یکی از عوامل موثر و تعیین کننده در ساختار سازمانی است و تغییرات و تحولات تکنولوژیکی باعث پیدایش صنایع و مشاغل جدید و از بین رفتن یا بی‌اهمیت شدن بعضی از صنایع و مشاغل قبلی می‌گردد. بنابراین ورود تکنولوژی به سازمان محدودیتها و فرصتهایی را پدید می‌آورد که از جمیع جهات بر سازمان تاثیر می‌گذارد. تکنولوژی ترکیب جدیدی از تلاش انسان، ماشین‌ها و تجهیزات و روشهای انجام کار را ایجاد می‌کند که نیازمند آمادگی سازمان در جهت پذیرش و انتخاب ترکیب صحیح می‌باشد. در مفهوم واقعی تکنولوژی، اتفاق نظر کامل وجود ندارد. برداشتهای متفاوت از تاثیر تکنولوژی در سازمان شده است همچین سطوح تجزیه و تحلیل تاثیر تکنولوژی در سازمان نیز متفاوت بوده است و عده‌ای کل سازمان را بعنوان استفاده کنندگان تکنولوژی‌های متفاوت و حتی عده‌ای دیگر فرد را بعنوان یک واحد تاثیرپذیر تکنولوژی مورد بررسی قرار داده‌اند.

به همین جهت تعریف واحدی از تکنولوژی ارائه نشده است.

به هر حال، تکنولوژی عبارتی است که برای هر نوع سازمانی قابل کاربرد است. سازمانها همگی اعم از صنعتی و خدماتی از تکنولوژی استفاده می‌کنند. همه سازمانها به این منظور بوجود آمده‌اند که تغییری را در «شیء» بوجود آورند و ایجاد این تغییر مستلزم داشتن تکنولوژی است. البته شیء مذکور حتما نباید دارای شکل ظاهری و مادی باشد، بلکه می‌تواند شامل مواردی مثل اطلاعات، نمادها و حتی افراد نیز باشد. محسوس و ملموس بودن یا نبودن شیء مورد تغییر در سازمان، تاثیری در مفهوم و اهمیت تکنولوژی به طور عام ندارد به عبارت دیگر بعنوان عامل موثر هماهنگی که در یک پالایشگاه نفت مورد بررسی قرار می‌گیردبه همان نحو نیز در یک موسسه بیمه مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.(Scott . Bedeian . 1986)

تکنولوژی در جهان پیشرفته امروز، همان گنج پر ارزشی است که نوع بشر پس از قرن‌ها تلاش برای دانستن و کاربرد دانشها برای زندگی بهتر و آسانتر بدست آورده است و در یک کلام می‌توان گفت تکنولوژی دستاورد دانش است. (هوا کیمیان، 1374، ص 20)

علم، صنعت و تکنولوژی می‌توانند جامعه و جهان را متحول کنند تا آن حد که پایه‌گذار تحولهای تاریخی باشند و جوامع بشری را از دورانی به دوران دیگر، با ویژگی‌های کاملا متفاوت انتقال دهند. «ژان ـ ژاک سروان ـ شرایبر» نویسنده کتاب (تکاپوی جهانی)‌از لحظه‌های استثنایی و دگردیسی جوامع سخن می‌گوید که پیشرفت تکنولوژی زمینه‌ساز آن خواهد بود. شرایبر می‌گوید «ما در لحظه‌ای استثنایی از دگردیسی جوامع از جمله جامعه خودمان (فرانسه) زندگی می‌کنیم، لحظه‌ای که نظیر آن در طول قرن‌ها کمتر پیش می‌آید. … شرایبر برای اثبات این سخن به پیشگفتار کتاب «تکاپوی آمریکا» استناد می‌کند.

پنج قرن پیش، رابله و سروانتز، بر پایه اختراع صنعت چاپ، جهش بزرگ نورزایش (رنسانس) را بنا نهادند. و نظم اخلاقی را به لرزه در آوردند. زیر و رو شدن فنون در ساختهای اجتماعی و الگوی ذهنی جامعه قرون وسطی شکاف ایجاد کرد. این ضربه «نوزایش» را بوجود آورد.

شرایبر ابراز امیدواری می‌کند که این بار تحول جهان به گونه‌ای باشد که همه جوامع از دستاوردهای آن برای رفاه و بهرورزی بهره گیرند. او می‌گوید «البته اراده و حماسه را نباید از ماشین‌های کوچکی که مردمان سواحل اقیانوس آرام یکی پس از دیگری به خدمت ذکاوت انسانها در می‌آورند، انتظار داشت. اگر قرار است و باید جامعه اطلاعات که هم اکنون جانشین جامعه صنعتی فرو پاشیده می‌شود، به اشتغال کامل استعدادهای همه بیانجامد و درهای آینده را بر روی ما و پنج میلیارد انسان دیگر پیش از پایان نفت، بگشاید، یک انقلاب اجتماعی آنهم همین امروز ضروری است…»

با این تفاسیر باز بنظر می‌رسد که هنوز نمی‌توان تعریف جامعی را از تکنولوژی ارائه داد ما در این پژوهش پس از بررسی تعاریف متعدد از تکنولوژی تعریف هنری مینتزبرگ از تکنولوژی را جامع‌تر یافتیم مینتز برگ تکنولوژی را عبارت از ابزاری می‌داند که برای دگرگون کردن «وارده یاin Put » به «ستاده یا Out Put» در هستة عملیاتی بکار می‌رود. مجموع تکنولوژیهای مورد استفاده در سازمان، نظام فنی سازمان را تشکیل می‌دهند که شامل سه تکنولوژی، انسانی، ماشینی و روشهای انجام کار می‌باشد. (مینتز برگ، 1371 ص 17)

همانطور که در صفحات پیشین اشاره کردیم تکنولوژی یکی از عوامل تاثیرگذار بر ساختار سازمانی است. و از نخستین سالهای انقلاب صنعتی آنچه نقطه همگرایی صاحب نظران قرار گرفت، فن‌آوری و پیشرفتهای آن بود که ضمیمه استمرار انقلاب را فراهم آورد. تاثیر فن‌آوری بر روابط افراد، گروهها و سازمانها مورد توجه صاحبنظران قرار گرفت و در طول سالهای قرن بیستم تحقیقات قابل ملاحظه‌ای به منظور شناخت ماهیت و عوامل موثر در فن‌آوری صورت گرفته است در اینجا ما به چند نمونه اشاره خواهیم کرد:

1- پژوهش وود وارد :

خانم جون وود وارد (1971 ـ 1916 م) استاد جامعه شناسی صنعتی دانشگاه علوم تکنولوژی امپریال دانشگاه لندن بود او تحقیقات خود را در دانشگاه لیورپول شروع کرد ولی اشتهارش را مرهون مطالعاتی است که وی متعاقبا در سمت مدیره واحد پژوهش‌های مناسبات انسانی در دانشکده فنی اسکس جنوب شرقی بر روی تکنولوژی و ساختار در شرکتهای تولیدی بعمل آورده است. بعدها او و همکارانش، ضمن توسعه مطالعات یاد شده بر عمق آنها نیز افزودند. وود وارد و همکارانش حدود 100 شرکت را مورد مطالعه قرار دادند که اطلاعات بدست آمده از هر شرکت با شرکتهای دیگر متفاوت بود شاید یکی از دلایل متفاوت بودن نتایج اندازه شرکتها بود که یکی شاید 10 کارمند و دیگری 100 کارمند داشت. (نمودار 1 ـ2)

وود وارد سازمانها را در سه گروه کلی فره‌مند، سنتی و بور و کراتیک جای داد و در این نوع طبقه‌بندی نکاتی از قبیل: سلسله مراتب اداری بین بالاترین و پایین‌ترین سطح، حیطة نظارت و یا میانگین افرادی که زیر نظر یک سرپرست بکار اشتغال دارند، میزان ابهام یا وضوح در شرح وظایف کارکنان، حجم مکاتبات و دستور العمل‌ها، میزان تقسیم وظایف کارشناسان و متخصصین مورد نظر وی بودند. وود وارد درمی‌یابد که سازمانها از نظر ویژگی‌های بالا با هم متفاوت هستند. مثلا در یکجا افراد تحت سرپرستی یک سرپرست خیلی کم بودند و در جایی دیگر شاید 80 تا 90 نفر. سلسله مراتب در واحدهای تولیدی از حداقل 2 تا حداکثر 8 رده می‌رسید و ارتباطات در جایی بکلی بصورت شفاهی انجام می‌گرفت اما در جایی دیگر همین ارتباطات کلا بصورت کتبی صورت می‌پذیرفت. او از خود پرسید این تفاوتها ناشی از چیست؟

گروه خانم وود وارد برای یافتن پاسخ به سوال فوق ابتدا فرض کردند که ممکن است اندازه یا سوابق تاریخی سازمانها دلیل اختلافشان باشد. اما به جوابی نرسیدند. ولی وقتی تفاوت بین فنون متفاوت تولید بررسی گردید، معلوم شد واقعا فن‌آوری تولید با سلسله مراتب،‌ حیطه نظارت و آن ویژگی‌های سازمانی فوق الذکر ارتباط دارد. وود وارد و همکارانش ادعا نکردند که فن‌آوری تنها عامل موثر در ساختار یک سازمان است همچنان که نگفتند مدیران نمی‌توانند بر ساختار سازمان‌ها اثر بگذارند اما تاکید کردند که‌ فن‌آوری در ساختار سازمان اثر عمده‌ای دارد.

نتایج اصلی تحقیقات خانم وود وارد بشرح ذیل می‌باشد:

1ـ ساختار سازمان با فن‌آوری ارتباط دارد.

2ـ سلسله مراتب همراه با پیچیدگی فن‌آوری تولید بیشتر می‌شود.

3ـ تعداد افراد تحت نظارت در تولید انبوه بیشترین ولی در تولید سفارشی و پیوسته پایین است.

4ـ‌ هزینه نیروی کار همراه با افزایش پیچیدگی فن‌آوری کاهش می‌یابد و از 36 درصد تولید سفارشی 34 درصد از کل هزینه‌های تولید در تولید انبوه به 14 درصد در تولید پیوسته می‌رسد.

5 ـ نسبت کارکنان اداری و سرپرستی به کارگران ساعت مزد با پیچیدگی فن‌آوری کاهش می‌یابد.

6ـ با پیچیدگی فن‌آوری سطح تحصیلات کارکنان بالا می‌رود.

7 ـ با افزایش پیچیدگی فن‌آوری، حیطه نظارت مدیریت سطح بالا افزایش می‌یابد.

8 ـ‌ سازمان تولید سفارشی و پیوسته انعطاف‌پذیر است ولی در تولید انبوه شرح وظایف، مقررات و مسئولیتها دقیقا باید رعایت شود.

9 ـ ارتباطات کتبی بخصوص در تولید انبوه بیش از ارتباطات کتبی در تولید سفارشی و پیوسته است.

10 ـ تقسیم کار و تخصص در تولید انبوه شدید است.

11 ـ علی‌رغم نیاز به کنترل شدیدتر در تولید انبوه، فاصله مدیریت با سرپرستی بیشتر است.

(رحمان سرشت، 1377، ص 134 ـ 132)

لازم به یادآوری است که خانم وود وارد شرکتهای مورد مطالعه خویش را به سه دسته ذیل تقسیم کرد:

1 ـ تولید تک محصولی و دسته‌های کوچک : که این شرکتها معمولا به صورت کارگاه هستند و سفارشات اندک می‌گیرند و بر طبق خواست مشتری عمل می‌کنند و در نتیجه استفاده بسیاری زیادی از دستگاههای پیشرفته و مکانیزه ندارند.

2 ـ تولید انبوه و دسته‌های بزرگ : که یک نوع فرایند تولید یا ساخت است که از قطعات استاندارد استفاده می‌کند و سیستم تولید نسبتا طولانی است.

3 ـ فرایند تولید مستمر : در فرایند تولید مستمر همه کارها بوسیله دستگاههای پیشرفته و مکانیزه انجام می‌شود. در این فرایند چیزی بنام شرع یا متوقف ساختن دستگاه وجود ندارد. (دفت، 79، ص 211 ـ 207)

تاریخچه فن‌آوری اطلاعات:

تاریخچه فن‌آوری اطلاعات به چهار دوره اصلی تقسیم‌بندی می‌گردد و هر یک به وسیله فن‌آوری اصلی که در آن زمان برای حل مسائل مربوط به داده، پردازش، بازداد و ارتباطات بکار می‌رفته متمایز می‌گردد. این چهار دوره عبارتند از:

عصر قبل از مکانیکی (1450 ـ 3000 قبل از میلاد مسیح)

عصر مکانیکی (1840 ـ 1450 پس از میلاد مسیح)

عصر الکترو مکانیکی (1940 ـ 1840 پس از میلاد مسیح)

عصر الکترونیک (زمان حال ـ 1940 پس از میلاد مسیح)

چگونگی ذخیره و نمایش اطلاعات بگونه‌ای که دقیق و روشن و دائمی باقی بماند، از جمله مسائل اساسی بود که انسانها در طی دوره ما قبل مکانیکی با آن روبرو بودند و با اختراع الفبا و اولین سیستم‌های نوشتاری و شمارش، ایجاد سیستمهای شمارش 9 رقمی و سپس 10 رقمی، کاغذ، قلم، کتاب و کتابخانه به انسان امکان غلبه بر موانع و شناخت بهتر جهان اطراف را عطا نمود و به او اجازه داد به ثبت و انتقال دیده‌هایش بپردازد. اما زمان و هزینة زیادی مورد نیاز بود و برای همه بهره‌گیری از این امکانات ممکن نبود. مخترعین با بهره‌گیری از ابزارها و فن‌آوری موجود (چرخ زنده، محورها و قدرت انتقال مکانیکی بوسیله آنها) ماشین‌هایی را اختراع نمودند که برخی کارها را که انسان عادت داشت خودش انجام دهد به جای او انجام می‌داد. (عصر مکانیکی). با پیچیده‌تر شدن نیازهای جوامع صنعتی، نیاز به فن‌آوری قدرتمندتر برای پشتیبانی از سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته افزایش می‌یافت. دستیابی به روشهایی برای مهار الکتریسیته کلید پیشرفت در این دوره (الکترو مکانیکی) بود و دانش و اطلاعات می‌توانست تبدیل به ضربات الکتریکی گردد. در طی 50 سال پس از عصر الکترو مکانیکی نیاز به فن‌آوری سریع‌تر، قدرتمند‌تر و معتبرتر برای کمک به انطباق با تغییرات سریع دنیای اطراف. یک مساله کلیدی بود و کشف فن‌آوری دیجیتال که قادر بود این نیاز را مرتفع سازد پیشرفت اصلی این دوره بود.

و حذف افزونگی اطلاعات و عدم یکدستی است.(سعادت، 1374، ص 21)

معرفی چند نمونه از فن‌آوریهای اطلاعاتی:

پست صدا:

یکی از زمینه‌های تحقیقی جالب و در حال توسعه، پست صداست، در حال حاضر نظام‌های پست صدا سه عمل را انجام می‌دهند: ضبط و ارسال صدا: در این نوع فن‌آوری شخص تلفن کننده بجای شماره مخاطب شماره نظام و شماره پست الکترونیکی را می‌گیرد و پیامهای خود را به صندوق پستی گیرنده ارسال می‌دارد دریافت کننده هم با سیستم ارتباطات تلفنی تماس برقرار می‌کند و پیامهای خود را با صدای ارسال کننده دریافت می‌کند.

ـ پاسخگویی تلفنی: نظامهای پست صدا به تنهایی قادر به جوابگویی به پیام‌های تلفنی نیستند. این نظام‌ها فقط از یک طرف پیام را گرفته ضبط و سپس برای طرف دیگر ارسال می‌کنند. اما هم اکنون در بعضی از انواع PABX امکانات پاسخگویی تلفنی فراهم شده است در صورت اشغال بودن خط تلفن، پیام‌ها به پست صدا هدایت و متعاقباً از گیرنده درخواست می‌شود که پاسخ خود را آماده کند.

ـ اعلام پیام: در گذشته، استفاده کنندگان از پست صدا یا شخصاً با سیستم تلفن تماس می‌گرفتند یا منتظر برقراری ارتباط با سیستم تلفن می‌شدند و کسی که پاسخ می‌داد و پیام را دریافت می‌کرد. اما با پیشرفت فن‌آوری هرگاه متقاضی پیامی داشته باشد سیستم را مطلع می‌سازد.

ـ پست الکترونیک: خدمات مربوط به متن و پیام به نوار این امکان را می‌دهد تا پیامهایی را که بصورت متون کوتاه نوشته شده‌اند بصورت یک به یک یا یک به چند معادله کنند. اصطلاح پست الکترونیکی که برای این کار استفاده می‌کنند. معمولاً طیف وسیعتری مانند فاکس مایل (نمابر) تلکس و خدمات دیگری از این قبیل را نیز شامل می‌شود. ویژگی مهم خدمات پیام اینست که فرستنده و گیرنده در زمان و مکان مناسب نسبت به ارسال پیام عمل می‌کند.

ـ نظامهای کنفرانس رایانه‌ای:

این نوع نظامها امکان مکاتبات چند نفره را فراهم می‌کنند. کاربرد اصلی این نظامها در تبادل نظر افراد با یکدیگر و در حقیقت تشکیل کنفرانس الکترونیکی است.

ـ تابلو اعلانات الکترونیکی:

یکی از انواع نظامهای کنفرانس، تابلوی اعلانات الکترونیکی یا «بولتن برد» است. این نوع نظامها امکانات ارسال پیام را به همه اعضای شبکه یا اعضای شبکه‌های متصل به شبکه را ارسال کننده فراهم می‌آورد.

ـ کنفرانس از راه دور به صورت سمعی و بصری: این خدمات امکان تبادل اطلاعات بین مردم نقاط مختلف را بصورت سمعی و بصری رادیوئی و تلویزیونی فراهم می‌آورد چهار نوع نظام کنفرانس از راه دور وجود دارد که به ترتیب عبارتند از، ویدئو تمام حرکت با حرکت کند، گرافیکی، سمعی و بصری.

ـ شبکه‌های مجتمع: شبکه مجتمع به شبکه‌ای گفته می‌شود که شکلهای متنوع اطلاعات را با یک نظام انتقال الکترونیکی مبادله کند. یک شبکه مجتمع می‌تواند وظایف تمامی شبکه‌های اختصاصی را که در ظرف ده سال اخیر ایجاد شده‌اند و همچنین شبکه‌های مربوط به تلفن، تلکس، انتقال اطلاعات و شبکه‌های جدید محلی را بر عهده گیرد. (مؤمنی، 1380، ص 130 ـ 120)

ـ اینترانت:

اینترانت شبکه کامپیوتری داخل سازمان است که متبنی بر فن‌آوری اینترنت و وب است تحت شبکه اینترنت، تصاویر و اسناد اطلاعاتی سازمان در شکل ابر متنی و ابر رسانه‌ای خود متشکل از اطلاعات فردی، جمعی و کاری است و از یک ساختار درختی که از یک تکه صفحه منشعب می‌شود برخوردار است. ( Turban, 1996, P. 193)

منابع حاصل از اینترانت:

اینترانت نه تنها برای تهیه و آماده‌سازی اطلاعات در لحظه مفید است بلکه بر روی باز مهندسی فرایند ایفای فعالیتها نیز اثر می‌گذارد مانند:

1 ‍ـ خودکار سازی و خودکفایی در اطلاعات و فراهم کردن اطلاعات گسترده برای استفاده کنندگان که شامل امکانات مالی مؤسسات عالی و غیره است.

2 ـ مدیریت نظام انبارداری و استفاده بهینه از آن درنظام مکان نما و نظامهای همراه با تعیین وضعیت موجودی، امکان نگهداری و فراهم کردن اطلاعات مربوط به قیمتها.

3 ـ خرید و تامین بودجه مالی، شامل نرخهای تغییر و تسعیر ارز، نقدینگی و غیره.

ـ معمولاً به دلایل ذیل اقدام به ساخت اینترانت می‌شود:

1 ـ بهبود ارتباطات داخل سازمان

2‌ ـ توزیع اطلاعات عمومی

3 ـ توانمند ساختن کارکنان در استفاده از سوابق اقدامات انجام شده و پرونده‌ها.

(Turban, 1994.P.P:193 - 201)

ـ کاربرد فن‌آوری اطلاعات در سازمانها:

فن‌آوری اطلاعات در سازمانها دارای کاربردهای متفاوتی است، بیشتر صاحب نظران این گونه کاربردها را به دو گونه طبقه‌بندی نموده‌اند:

الف ـ کاربرد عملیاتی : استفاده از فن‌آوری اطلاعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فن‌آوری اطلاعات می‌نامند. تهیه لیست حقوق، صدور احکام کارگزینی، پیش‌بینی موجودی، برنامه ریز تولید و توزیع و تخصیص نیروی کار، هزینه‌ یابی صنعتی، تهیه صورتهای مالی و سود و زیان و دیگر وظایف تخصصی از جمله زمینه‌های کاربرد عملیاتی فن‌آوری اطلاعاتی هستند. در این سطح فن‌آوری اطلاعات و رایانه‌ موجب گسترش خودکار شدن کارها و امور اداری گشته و در نتیجه به انجام اقتصادی‌تر کارها و سرعت در انجام آنها می‌انجامد.

کاربرد عملیاتی فن‌آوری اطلاعات در سازمانها چهار پیامد عمده را در پی داشته است:

1 ـ افزایش بهره‌وری

2 ـ افزایش اثر بخشی از طریق کاهش هزینه‌های عملیاتی که این کاهش از چند جهت امکان پذیر می‌گردد. با ورود فن‌آوری اطلاعات به سازمان نیاز به نیروی انسانی کاهش می‌یابد. فن‌آوری اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی به اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی سبب کاهش هزینه‌های عملیاتی می‌گردد، و نیز موجب کاهش سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید می‌گردد.

3 ـ ارائه روشهای کنترل فعالیتهای منابع انسانی

4 ـ افزایش قدرت رقابت سازمان در اثر پیشرفتهای حاصله در کنترل کیفی و نوآوری

ب) کاربرد اطلاعاتی:

کاربرد اطلاعاتی فن‌آوری اطلاعات سبب تسهیل در جمع‌آوری و ذخیره و انتشار اطلاعات می‌گردد. به عبارت دیگر اگر رایانه و دیگر فن‌آوریهای عملیاتی در نقش کاربرد عملیاتی بعنوان یک عنصر و عامل اصلی در جمع‌آوری، انتقال و انتشار اطلاعات بر اساس اهداف، مقررات و استانداردهای سازمان کمک می‌نماید. برنامه ریزی آموزشی، تحقیقات بازار، تحقیق در عملیات، پیش بینی فروش و … از جمله زمینه‌های کاربرد اطلاعاتی فن‌آوری اطلاعات می‌باشند. کاربرد اطلاعاتی فن‌آوری اطلاعات نیز چهار نتیجه در پی دارد:

1 ـ کمک به انتشار اطلاعات رسمی در سازمان

2 ـ افزایش هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی سازمان

3 ـ دستیابی به سیستمهای اطلاعات مدیریت استاندارد و پیشرفته.

4 ـ تامین اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری سریع و دقیق.

(غفاری مؤید، 1379، ص 47)

ناخشنودی از فن‌آوری اطلاعات در سازمان:

از آنجایی که فن‌آوری اطلاعات ستون فقرات پردازش اطلاعات در سازمانهای امروزی بحساب می‌آید. احتمال و ریسک ناشی از کاربرد این فن‌آوریها در سازمان را نیز همیشه باید مد نظر قرار داد. اگر چه طبق قانون مورفی هیچ سیستمی را نمی‌توان طراحی نمود که کاملاً عاری از خطا و اشتباه باشد اما با وجود این سازمانهایی که مبادرت به خرید تجهیزات در زمینه فن‌آوری اطلاعاتی می‌کنند باید قبل از رسیدن به مرحله اجرا و اقدام برای عمل کاملاً نقاط و مواردی را که امکان خطا در آن وجود دارد شناسایی و روی آنها دقیقاً برنامه‌ریزی کنند.

یک نمونه: در سال 1993 یک موسسه مطالعاتی دولتی همراه موسسه I.C.L و مرکز مطالعات ملی کامپیوتر در رابطه با فن‌آوری اطلاعاتی، 850 شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دادند. براساس نتایج و یافته‌های مطالعاتی این گروه مشخص شد که حدود 80 درصد شرکتهای مورد بررسی از اختلالات ناگهانی که در سیستمهای کامپیوتری آنها بوجود می‌آید. در رنج هستند، هزینه این قبیل اختلالات کامپیوتری سالانه حدود 15 میلیارد پوند برآورد شده بود. مهمترین درس این مطالعات و بررسیها این نکته است که با عرضه امکانات تکنولوژیک در زمینه سیستمهای اطلاعاتی، پردازش و سیستمهای شرکت نیز باید مورد بازنگری قرار گیرد و برای محافظت سازمانها در قبال اختلالات و خرابیهای پیش‌بینی نشدة سیستمی اقدامات پیشگیرانه صورت بگیرد.

معمولاً خطرهای مختلفی سیستمهای اطلاعاتی سازمانها را تهدید می‌کنند:

ـ قطع برق

ـ آتش‌سوزی و حریق

ـ ویروس‌های کامپیوتری

ـ سرقت و سوء استفاده اطلاعاتی

ـ اختلالات سخت‌افزاری و نرم‌افزاری

ـ اختلالات ارتباطات خطوط شبکه

1 ـ کنفرانسهای صوتی

2 ـ واژه پردازی

3 ـ سیستم‌های پردازش الکترونیکی

4 ـ پست صوتی

5 ـ روزنگار الکترونیکی

6 ـ بازیافت اسناد

7 ـ انتقال از طریق پست تصویری

8 ـ‌ نمودارها

9 ـ آگاهی گروهی

(رضائیان، پیشین، ص 26)

اولین کاربردهای اتوماسیون در کارخانه‌ها در اواخر سالهای دهه 1950 شروع شد. در آن موقع ماشین آلات چنان طراحی شد که بتوانند بوسیله سوراخهای منگنه شده در نوار کاغذی کنترل شوند. با این کنترل ماشین آلات‌هایی طراحی گردیدند که مستقیماً با مینی‌کامپیوتر و کنترل شماره مستقیم، اداره می‌شوند. امروزه نیز رباطهای کارخانه‌ای و تولید با کامپیوتر CAM و طراحی با کامپیوترCAD ‌ به اتوماسیون کمک کرده است. منشاء اتوماسیون اداری به اوائل دهه 1960 بر می‌گردد که مؤسسه آی. بی. ام، اصطلاح کلمه پردازی یا تایپ را برای توصیف فعالیت پخش ماشین تحریر الکتریکی خود بکار گرفت. اولین اثر مملوس این مفهوم در سال 1964، هنگام ارائه یک ماشین جدید بنامMT / ST شکل گرفت. در این اثر هنگامیکه یک نمونه نامه تایپ می‌شد، بر روی نوار ضبط می‌گردید. این نامه می‌توانست بارها از روی نوار تایپ شود.

در طی سالهای بعد سایر تکنولوژی‌ها در امور اداری بکار گرفته شد که بعضی با کامپیوتر و بعضی بدون آن بود. بدنبال این بحث می‌توان تعریف اتوماسیون اداری را چنین عنوان نمود. (چهار سوقی، 1380)

عمدتاً چهار گروه از اتوماسیون اداری استفاده می‌کنند. مدیران، اشخاص متفکر، منشی‌ها و کارمندان دفتری. اشخاص متفکر یا حرفه‌ای کسانی هستند که سایرین را اداره نمی‌کنند، اما در ارائه نوعی مهارت خاص همکاری دارند که آنها را از کارکنان دفتری و منشی‌ها متمایز می‌سازد. اشخاص حرفه‌ای معمولاً حقوق دریافت می‌دارند در صورتی که به منشی‌ها اغلب بر مبنای کار ساعتی، پرداخت صورت می‌گیرد. همچنین اصطلاح کارمند حرفه‌ای به مدیران و اشخاص حرفه‌ای که دانش آنها کمک اصلی را به فعالیتشان می‌نماید، نیز اطلاق شده است.

اتوماسیون می‌تواند تهیه مکاتبات ارسالی برای کارکنان متفکر را آسان‌تر سازد. بطور مثال: کارکنان و یا منشی‌های ایشان می‌توانند با استفاده از کلمه پردازی، نام‌ها و یادداشتها و گزارشات را تهیه کنند. البته مکاتبات ارسالی یک شخص، مکاتبات دریافتی شخص دیگر است. اتوماسیون اداری به عنوان وسیله‌ای برای مکاتبات دریافتی و ابزاری در کسب اطلاعات جهت حل مساله می‌باشد و دریافت‌کننده به راحتی می‌تواند از کیفیت برتر مستندات استفاده نماید. (مک لوید،1372)

سیستم اطلاعاتی عملیاتی TPS

این نوع از سیستم‌های اطلاعاتی، ابتدایی‌ترین سیستمهای اطلاعاتی هستند و برای اولین بار در دهه 1950 در بخش حسابداری شرکتهای بزرگ ایجاد شدند، سیستمهای پردازش عملیات روزانه را کنترل و پشتیبانی می‌کنند.

(Sen and others, 1990, P:86)

در کل دو نوع سیستم اطلاعاتی عملیاتی(TPS) می‌توان مشاهده کرد:

1 ـ سیستمهایon - line که شامل یک ارتباط مستقیم بین کاربر و برنامه TPS

2 ـ سیستمهای Batch که رخدادها در آن با هم گروه‌بندی می‌شوند و به عنوان یک واحد پردازش می‌شوند.

با توجه به تفاوتهای موجود در زمینه فعالیت سازمانها می‌بایست سیستمهای اطلاعاتی نیاز‌های خاص آنان را برآورده سازند. این تنوع نیازها و انتظارات، کارشناسان سیستم‌ها را وا می‌دارد تا حداقل، به سه بعد اساسی در طراحی فرایند عملیات توجه کنند. این ابعاد عبارتند از زمان، فن‌آوری و ابزارهای مدل‌سازی. چنانچه بخواهیم فرایند عملیات را با توجه به بعد زمان طراحی کنیم، با دو حالت روبرو خواهیم بود:

1- طراحی زمان واقعی(on - line): یعنی به محض وقوع هر فعالیتی، داده‌های مربوط به آن وارد کامپیوتر شده و پردازش شوند.

2 ـ طراحی برنامه‌ای یا دسته‌ای(Bath) : که در آن داده‌های مربوط به مجموعه‌ای از فعالیتها در طی زمان و مطابق با برنامه‌های مشخص مورد پردازش قرار می‌گیرند.

(David Kroenke, 1992, P:28)



مقدمه: «چرایی مطالعه سازمان»

سازمانها نقش عمده‌ای را در جهان نوین ایفا می‌کنند. حضور سازمانها اساساّ هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. پیتر دراکر معتقد است که امروزه جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را آموختند.

همه ما می‌دانیم که تحولات بزرگ اجتماعی اصولاً زائیدة فعالیتهای سازمانی بوده است. امپراتوری رم، گسترش مسیحیت و رشد و توسعه سرمایه‌داری سوسیالیزم همگی از طریق فعالیتهای سازمانی امکان‌پذیر شده است. دفع ضایعات اتمی، تروریسم، بیکاری و سایر مسائلی که جامعه کنونی با آن روبروست همگی به گونه‌ای است که درکشان بدون درک مفاهیم سازمان و محتوای سازمانی دشوار است.

سازمانها هم می‌توانند مفید باشند و هم می‌توانند بذر نفاق و دشمنی را بپرورانند. سازمانها منافع فردی و گروهی اعضای جامعه را تامین می‌کنند. همچنین سازمانها در ارائه و تدوین سیاست‌های دولت نقشی فعال دارند.

یکی از نویسندگان بزرگ متون و ادبیات سازمانی (هال) می‌گوید که ما زمانی می‌توانیم به این پرسش که چرا باید سازمانها را مطالعه کنیم پاسخ دهیم که همه مطالب مربوط به سازمان را مطالعه کرده باشیم. بدون تردید در زمان کنونی که همگی در کشور سازمانی بسر می‌بریم مدیریت اهمیت زیادی دارد، ولی آنچه را که باید بیشتر مورد توجه قرار دهیم سازمان است نه تنها مدیریت.

در کل می‌توان اهمیت مطالعه سازمان را در این جمله ریچارد هال خلاصه کرد:

«هر قدر ما بیشتر بتوانیم دنیایی را خلق کنیم که از نظر معنوی، اخلاقی و سیاسی تجانس لازم را داشته باشد بعنوان نیروی کار و شهروند بهتر می‌توانیم سازمانها را اداره کنیم و مقاومت نماییم.»

در این قسمت از تحقیق محقق کوشیده است که با مطالعه و بررسی ادبیات نظری در خصوص تئوریهای سازمان و ساختار سازمان، اصول سازمان‌دهی و ساختار بندی سازمانها تصویری جامع از سازمان و مسائل ساختاری آنرا پیش روی خوانندگان قرار دهد.

«سازمان»

نگاهی به تعاریف سازمان:

ـ سازمان یک رابطه اجتماعی بسته‌ای است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات بوسیله افراد خاصی که عهده‌دار این وظیفه هستند. و در راس امور سازمان قرار می‌گیرند اعمال می‌شود و معمولاً یک ستاد اداری و اجرایی دارد. (Weber, 1947. P. 146)

ـ سازمان یک نهاد اجتماعی هدفمند است که با برنامه‌هایی روشن، به علت داشتن ساختاری آگاهانه و مرز مشخص فعالیتهای خاص را انجام می‌دهد.

(Drucker, 1978, P.25)

ـ سازمان عبارتست از هویتی اجتماعی که بطور آگاهانه هماهنگ و برنامه‌ریزی شده و با مرزی نسبتاً مشخص و همچنین روابطی نسبتاً پایدار برای کسب هدفی مشترک یا مجموعه‌ای از اهداف عمل می‌کند. (Robins, 1987.p.)

ـ بارنارد سازمان را یک سیستم از فعالیتها یا نیروهای هماهنگ و آگاهانه که از دو یا چند نفر تشکیل شده است می‌داند. (اسکات، 1374، ص 26)

ـ تالکوت پاسونز و آمیتای اتزیونی سازمان را عبارت از واحد اجتماعی خاص که ترکیب و استخوان‌بندی آن اندیشمندانه و از روی تعهد ساخته شده و بارها مورد دوباره‌سازیهای مجدد به منظور حصول هدف یا هدفهای قرار می‌گیردمی‌دانند. (رحمان سرشت، 1377، ص 33)

ـ اسکات می‌گوید:«سازمانها را در قالب فعالیتهای گروهی تعریف کرده‌اند … و گفته‌اند که مقصود از تشکیل آنها دستیابی به هدفهای تقریباًخاصی است که به صورت مستمر در پی کسب آنها بر می‌آیند. ولی باید این نکته روشن شود که سازمان ویژگی خاص خود را دارد و این علاوه‌ بر دستیابی به یک هدف خاص و استمرار در این کار است. این ویژگی خاص عبارتست از وجود مرزهای تقریباً ثابت، یک سلسله مراتب اداری و نوعی نظم و ترتیب مدبرانه، یک سیستم ارتباطات و سیستم انگیزشی که موجب می‌گردد افراد در سایه همکاری درصدد تامین هدفهای مشترک برآیند.» (هال، 1376، ص 50)

ـ سازمان از نظر «Pfiffner & sherwood»:

«سازمان عبارتست از الگویی منظم و عقلایی از روابطی که بین تعداد زیادی از افراد (که وظایف پیچیده و متعددی انجام می‌دهند و کثرت تعداد آنان به حدی است که نمی‌توانند با هم در تماس نزدیک باشند.) بمنظور رسیدن به هدفهای مشترک برقرار می‌باشد.» (Pfiffner & sherwood, 1960, P.30)

ـ Hompton سازمان را عبارت از دسته‌بندی و گروهبندی افراد در قالبهای نظام یافته به گونه‌ای که مساعی هماهنگ شده آنها در یک محیط متغییر بصورت وسیله‌ای برای نیل به هدفهای سازمان درآید، می‌داند (Hompton, 1987, P:89)

ـ سازمان در اصل شبکه‌ای از فرآیندهای عملیاتی و اداری است که بر همه تاثیر متقابل دارند و همراه با آنها نظام‌های آسان‌ساز به کار می‌پردازند. این شبکه به دست انسان هدایت می‌شود و هدفهای چندگانه دارد و در درون شبکه گسترده‌تری از فرایندها و نظامها جای دارد که با هم تعامل دارند. (مولان و شولر، ترجمه طوسی و صائیی، 1377، ص11)

ـ سازمان عبارتست از هماهنگی معقول عده‌ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، بطور پیوسته فعالیت می‌کنند. (علاقه‌بند، 1375، ص 9)

ـ ادگار شاین در تعریفی که از سازمان بعمل می‌آورد چنین می‌گوید: «سازمان عبارتست از هماهنگی معقولی در فعالیتهای گروهی از افراد برای نیل به یک هدف یا منظور مشترک تقسیم کار و وظایف از مجاری سلسله مراتب اختیار و مسئولیت قانونی. (شاین، ترجمة صادقپور، 1353، ص14)

ـ گری دسلر سازمان را اینگونه تعریف می‌کند. «منظور از سازمان واگذاری وظیفه مشخص و متمایز به تک‌تک افراد است و نیز حصول اطمینان از اینکه آنچنان هماهنگ‌اند که سازمان می‌تواند هدفهای خود را تحقق بخشد. هرگز سازمان بجز در موارد خیلی نادر، خودغایت نیست، بلکه وسیله‌ای است برای نیل به غایتی و غایت، تحقق هدفهای سازمان می‌باشد. بنابراین یک سازمان متشکل از افرادی است با وظایف متفاوت که برای تحقق هدفهای سازمان هماهنگ شده‌اند. (دسلر، ترجمه مدنی، 1373، ص 100)

گزارش کاراموزی تجزیه، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو در 102 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه


9

فصل اول (ادبیات موضوع) : تجزیه و تحلیل و طراحی ساختار سازمانی


10

مفاهیم و اصطلاحات سازمان


11

روابط سازمانی


11

ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)


11

سطوح سازمانی


11

واحدهای صف وستاد


11

تفویض اختیار


11

تشکیلات سازمانی


12

وظیفه (شغل)


12

مسئولیت


12

اختیار


12

مقام


13

واحد تشکیلات و روش ها


13

وظایف واحد تشکیلات وروش ها


13

هدفهای واحد تشکیلات و روش ها


15

ساختار سازمانی


16

اجزای اصلی ساختار سازمانی


16

نمودار سازمانی


16

تعریف


16

ارکان اصلی نمودار


16

نکات مهم در تهیه نمودار سازمانی


17

راهنمای سازمان و مواردی که نمودار سازمانی نمایش می دهد


18

سازمان هایی که می توان برای آنها طراحی ساختار نمود


18

نشانه های ضعف ساختار سازمانی


19

مراحل سازماندهی رسمی (دیدگاه اندیشمندان کلاسیک)


19

1-تقسیم بندی کل سازمان به چند جزء اصلی(تقسیم بندی افقی)


19

2-برقراری روابط بر اساس اختیارات (تقسیم بندی عمودی)


19

3-مرتبت ساختن سلسله مراتب افقی


19

4-تعیین پست سازمانی کارکنان (تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل)


20

تعریف کار


20

تعریف وظیفه


20

تعریف شغل


20

تعریف و مفهوم تجزیه و تحلیل شغل


20

نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل


21

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل


21

مراحل تجزیه وتحلیل شغل


21

روشهای جمع آوری اطلاعات


22

روش مشاهده


22

روش مصاحبه


22

روش پرسشنامه


22

روش تلفیقی


22

روش نشست متخصصان


22

روش استفاده ازسوابق گذشته


22

تعریف طراحی شغل


23

عوامل موثر بر طراحی شغل


23

هویت وظایف


24

تهیه و تدوین شرح شغل


24

تعریف شرح شغل


24

تعیین شرایط احراز شغل


25

عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل


25

مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل


25

ارزیابی و طبقه بندی مشاغل


26

تعریف طبقه بندی مشاغل


25

فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل


26

1. روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل



26

روش درجه بندی


26

روش امتیازی


28

روش طبقه بندی


29

روش مقایسه عوامل


29

روش شخص و شغل


30

فصل دوم (معرفی مکان کار آموزی) : شرکت شهاب خودرو (سهامی عام)


36

تاریخچــه


37

موضوع شرکت طبق مفاد اساسنامـه


37

انواع تولیدات, محصولات و ظرفیت اسمـی کارخـانـه


38

ارکـان اصلـی شرکت


39

روزنامه کثیرالانتشـار شرکت


40

منابع و امکانات در اختیار شرکت


40

نقشه و کروکی جانمایـی ( Layout)


41

تعداد کل پرسنل شرکت در پایان سال 1386


41

وضعیت سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی مورد استفاده شرکت


41

برنامه های آتی جهت استقرار سیستمهای نوین مدیریت


41

خلاصه برنامه استراتژیک ، چشم انداز ، ماموریت و ارزشهای سازمانی شرکت


42

آرمان : (vision)


43

بیانیه چشم انداز : (vision statement)


43

بیانیه ماموریت : ( mission statement)


43

شعار: (Motto)


43

ارزشهای محوری سازمانی : ( Value & Belives)


43

اهداف بلند مدت کیفی ( سطح سازمان) طی برنامه 5 ساله راهبردی


43

اهداف بلند مدت کمی ( سطح سازمان ) طی برنامه 5 ساله راهبردی


43

بررسی عوامل محیطی بر اساس مدلPEST


44

فرآیندهای پشتیبانی بر اساس زنجیره ارزش پورتر: ( porter chain value )


45

تجزیه و تحلیل رقابت CPM


46

راهبردهای کلان ( اصلی ) شرکت شهاب خودرو


47

اقدامات انجام شده جهت بهبود وضعیت تولید


48

ارتقاء کیفیت


48

فعالیتهای شرکت درطول سال 1386 در جهت استقرار نظام کیفیت


48

سایر اقدامات جهت بهبود کیفیت و کمیت محصولات


49

تعمیرات و نگهداری


49

فعالیتهای ایمنـی و بهداشت صنعتـی


50

فعالیتهای مهندسی


51

اطلاعات نیروی انسانـی


53

سیاست ها و برنامه های شرکت در زمینه نیروی انسانی


53

ترکیب نیروی انسانی بر حسب نوع استخـدام


53

فصل سوم : شناخت وضعیت سیستم موجود


55

معرفی واحد مربوطه (واحد سیستم ها و روشها)


56

فعالیتهای بخش تشکیلات و روشـها


56

فعالیتهای انجام شده در شرکت


56

معرفی فازهای پروژه سازماندهی واحد تزئینات


57

فاز اول پروژه( تعریف مشاغل واحد تزئینات)


57

مطالعه اولیه



57

تشکیل جلسه با مسئولین واحد تزئینات



58

طرح موضوع با مدیریت سازمان



58

اخذ مجوز ایجاد تغییرات جدید



58

طراحی فرم شناخت مشاغل



58

6. تشکیل جلسه با مدیریت واحد اداری و منابع انسانی


58

7. مطالعه و بررسی فرمهای تکمیل شده شناخت اولیه شغل کارگران


58

تدوین شرح وظایف شغلها



58

فاز دوم پروژه( طراحی ساختار سازمانی)


59

مراحل طراحی ساختار تفصیلی هر قسمت


59

چارتهای سازمانی


-

استاندارد مشاغل واحد تزئینات


-

شرح وظایف


-

دستور العمل ها


-

DFDها


-

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل سیستم مطرح شده


60

مبنای سازماندهی


61

1- سازماندهی بر مبنای نوع وظیفه


61

ویژگیهای این نوع ساختار


62

الف-ویژگیهای محتوایی


62

ب- چگونگی فعالیت سیستمهای درون سازمانی


62

ج-نقاط قوت این نوع ساختار


62

د- نقاط ضعف


62

2- سازمان بر مبنای نوع محصول


63

ویژگیهای این نوع ساختار


63

3- سازمان بر مبنای منطقه عملیات( جغرافیایی)


64

ویژگیهای این نوع ساختار


64

4-سازمان بر مبنای مشتری و مخاطب


65

ویژگیهای این نوع ساختار


65

5- سازمان بر مبنای ساخت ویژه کار موقت( ادهوکراسی)


67

ویژگیهای این نوع ساختار


67

6-سازمان بر مبنای ساخت ماتریسی


68

انواع ساختار ماتریسی (1- نوع موقت ، 2- نوع دائمی)


69

ویژگیهای این نوع ساختار


69

7- سازمان با ساخت های جدید


70

مهمترین ساخت های جدید سازمان ها


70

ویژگیهای مشترک سازمانهای جدید


71

مدیر پروژه در سازمانهای امروزی


72

ویژگیهای اصلی یک پروژه


72

8- ساختار سازمانی پروژه ای


72

مدیریت پروژه


72

شرایط بکارگیری ساختار پروژه ای


73

محیط پروژه


73

مدیریت زمان پروژه


73

نوع ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو


72

ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت


74

ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت


74

الف-ویژگیهای محتوایی


74

ب- چگونگی فعالیت سیستمهای در شهاب خودرو


74

ج-نقاط قوت ساختار وظیفه ای شهاب خودرو


75

د- نقاط ضعف ساختار شهاب خودرو


75

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات


76

نتیجه گیری


77

نکته مهم


77

مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل در واحد تزئینات


78

فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل در واحد تزئینات


78

طرحهای پیشنهادی جهت بهبود کیفیت نیروی انسانی


79

فصل ششم : منابع و ماخذ


80

منابع و مآخذها


81











مفاهیم و اصطلاحات سازمان:



1-روابط سازمانی

روابط رسمی در سازمانها دو نوع است روابط عمودی و روابط افقی.روابط عمودی،درواقع همان سلسله مراتب سازمانی بوده که جنبه دستوری و لازم الاجزا است.روابط افقی ،ارتباط بین مشاغل هم سطح سازمانی است که جنبه مشورتی داشته وبه منظور تبادل نظر انجام میشود.

2)ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)

سازماندهی درباره مبانی تشکیل واحدها،گسترش سازمان،حیطه نظارت و نوع اختیارات بحث میکند. ترکیب این مباحث در نمودار سازمانی نمایان میشود.تقسیم فعالیتها در نمودار سازمانی متبلور است.این نمودار تعیین میکند که هر فرد به چه کسی باید گزارش دهد ومجاری ارتباهای عمودی یعنی ارتباطهای مدیران سرپرستان را باسایر سطوح سازمان تشریح میکند.

بطور خلاصه نمودار سازمانی :تقسیم وظایف،تعیین روابط سازمانی بین واحدها و افراد و چگونگی این روابط را مشخص میکند.

3)سطوح سازمانی

الف-سطح مدیران عالی یا تصمیم گیرنده که تعیین کننده خط مشی و سیاستهای اجرایی سازمان هستند.

ب-سطوح مدیران میانی یا اجرایی که مسئول اجرای خط مشی وسیاستهای کلی سازمان هستند.مدیران میانی در تدوین سیاستها و تعیین خط مشی سازمان با مدیران عالی ارتباط فعال دارند.

ج-رده های سرپرست

افرادی که مسئول عملیات کارگران یا کارکنان شاغل در بحث های مختلف سازمان می باشند و به نام سرپرستان فعالیت میکنند.

د-رده های عملیاتی

افرادی که فعالیت آنها مستقیما به تولید کالا یا خدمیت سازمان منجر میشود این افراد کارگران وکارمندان سازمان را شامل میشود.

4)واحدهای صف وستاد

الف-واحدهای صف که مامور اجرای عملیات اصلی مربوط به هدف سازمان هستند.

ب-واحدهای ستاد که وظیفه آنها فراهم آوردن وسایل و تسهیلات کار واحدهای صف ،از طریق انجام خدمات مشورتی و پشتیبانی ویا تخصصی است.بنا براین واحدهای ستادی نظارت مستقیم بر واحدهای صف ندارند.

5-تفویض اختیار

یعنی واگذاری قسمتی از اختیارات به روأسای دوایر و قسمت های تحت نظارت و سرپرستی توسط مدیر مربوطه.فرآیند تفویض اختیارات با توسعه سازمان رابطه مستقیم داردبه گونه ای که برخی اوقات ادامه حیات سازمان بدون تفویض اختیار امکان پذیر نخواهد بود.

تفویض اختیارت دارای مراحل زیر است:

الف-واگذاری وظایف از طرف مقام بالاتر به افراد تحت سرپرستی.

ب-اجازه تصمیم گیری در استفاده از منابع مالی و انسانی به منظور انجام اقدامات لازم در راه انجام وظایف واگذار شده.

ج-تعیین میزان و محدوده مسئولیت افراد تحت سرپرستیدر برابر مدیر به منظور حسن انجام وظایف واگذار شده بر اساس موازین ومعیارهای مشخص سازمان و واحد مربوطه.

اصول تفویض اختیارات

الف-تنها بخشی از اختیارات قابل واگذاری است نه کل آن. زیرا برخی از اختیارات از نظر قانونی و شرایط سازمان قابل تفویض نیست.

ب-انتقال و واگذاری اختیارات ،مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند.

ج-می توان اختیار واگذار شده را دوباره بدست گرفت.د-بین نوع و میزان اختیار واگذار شده و نوع و میزان مسئولیت خواسته شده باید تناسب برقرار باشد.

ه-تفویض اختیار باید همراه عدم تمرکز در نظارت باشد.

6)تشکیلات سازمانی

مفهوم تشکیلات سازمانی یعنی تعیین وظایف ،مسئولیتها و اختیارات هر یک از مشاغل سازمان و مشخص کردن ارتباط های درست و منطقی بین آنها .

7)وظیفه (شغل)

وظیفه عبارتست از یک سلسله فعالیتهای سازمانی که یک فرد به اعتبار پست سازمانی که اشغال میکند،باید آنها را انجام دهد.

معمولا برای هر شغل یک شرح شغل و یک شرایط احراز شغل تهیه میشود.مواردی که در شرح شغل وجود دارد عبارتست از :عنوان

شغل، محل شغل در سازمان،خلاصه ای از شغل ، وظایف شغل ، دستگاه ماشین ،ابزار و لوازم مورد استفاده در شغل ،رئیس یا مرئوسان،شرایط شغل و خطرات موجود در شغل.

در شرایط احراز یک شغل موارد زیر موجود است:تحصیلات، تجربیات، دوره های تخصصی وعمومی گذرانده شغل ،قدرت قضاوت،ابتکار، توان تصمیم گیری، مهارتهای فیزیکی ، مهارت در انتقال مفاهیم ،ویژگی های روحی و روانی و میزان نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس پنجگانه.

8)مسئولیت

مسئولیت یعنی قبول انجام وظایف سازمانی و احساس تعهد به انجام وظایف بر اساس وظیف شناسی . در سازمانها مسئولیت به معنی تعهد وجدانی نیروی کار به انجام درست وظایف واگذار شده در برابر مقام بالاتر و تهیه و ارائه گزارشهای لازم به او است.

9)اختیار

اختیار عبارتست از : وجود مجوز رسمی و قانونی سازمانی (آزادی عمل)در جهت اخذ تصمیم و صدور دستورات لازم در زمینه شغلی فرد بنا به صلاحدید و نظر مقام مسئول.



10)مقام

مقام یعنی پست رسمی سازمانی که دارای قدرت و اختیارات قانونی برای اجرای اصول واهداف سازمان است. در واقع مقام یعنی قدرت و اختیارات قانونی که صاحب پست سازمانی به کمک آن میتواند کمیت کار افراد تحت سرپرستی خود را نظارت و کنترل کرده و در حدود آن اعمال نفوذ قانونی نماید.

واحد تشکیلات و روش ها

باتوجه به تغییرات گسترده ای که به طور پیوسته و مداوم در محیط پیرامون سازمانها بوجود می آید، لازم است سازمانها با ایجاد واحهای تخصصی ،آمادگی وتوان رویارویی با شرایط جدید را داشته باشند. یکی از واحدهایی که به عنوان جزئی از واحدهای ستادی سازمانها می تواند آن را به موقع کمک نماید، واحد تشکیلات روشهاست.

وظایف واحد تشکیلات وروش ها

این واحد عهده دار انجام وظایف زیر در سازمانهای عمومی و غیر عمومی است:

1-طرح ریزی سازمان و تجزیه و تحلیل آن

ترکیب درست سازمان ،یعنی تقسیم کار مناسب ،مشخص کردن مسئولیتها و برقراری هماهنگی میان فعالیتها .

بنابراین ایجاد هر واحد جدید ویا ساده کردن واحدهای موجود با ترکیب سازمان ارتباط دارد.در اینگونه موارد بررسی و تجزیه و تحلیل ترکیب سازمان، تعیین حدود وظایف و مسئولیتهای افراد کلیدی، تجدید نظر در راهنمای سازمان، تجدید نظر در شرح وظایف مشاغل سلزمانی از وظایف واحد تشکیلات و روش هاست.

2-تجزیه و تحلیل فعالیتها

کلیه فعالیتها ،وظایف و روشهایی که به منظور دستیابی به اهداف سازمان انجام میشود،باید پیوسته و مداوم مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار بگیرند تا اطمینان حاصل شود که این فعالیتها در راستای تحقق اهداف مربوطه میباشد.

3-ارزیابی مدیریت

گاهی اوقات به آن ممیزی مدیریت یا کنترل داخلی می گویند.

ارزیابی مدیریت یعنی مطالعه و ارزیابی ترکیب سازمان و اجزای تشکیل دهنده آن،حسابرسی وضع مالی و بررسی روشهای انجام فعالیتها در سازمان.

واحد تشکیلات و روشها برخلاف واحد ممیزی یا کنترل داخلی که معمولا وظیفه حسابرسی و ممیزی اسناد مالی را بر عهده دارد، سیستم ها و روش های موجود در سازمان را مورد ارزیابی قرار میدهد و پیشنهاداتی درباره تجدید نظر یا تغییر در آنها به مدیران ارائه می کند.

4-تهیه دستورالعملهای کتبی و روش های مدون

وجود مقررات مدون ، بارشد و سابقه موفق سازمان ارتباط نزدیکی دارد و احد تشکیلات و روشها تهیه دستورالعملها ،هماهنگ کردن واحدها، ابلاغ به آنها و نظارت بر اجرای درست مقررات را به عهده دارد.

5- تهیه و کنترل فرم ها

فرم ها از ابزارهای مهم به جریان انداختن اطلاعات در سازمان است.

بنابراین بهبود بخشیدن به فرم ها نه تنها در افزایش بهره وری ومیزان کارآیی سازمان مؤثر است بلکه به علت صرف هزینه فراوان و نیروی انسانی قابل توجه، لازم است با اجرای نظام درست کنترل فرم ها از صرف هزینه های غیر ضروری پیشگیری کرد.

6-طراحی و اصلاح سیستم بایگانی اسناد ،مدارک وپرونده ها

هزینه نگهداری اسناد ،مدارک و پرونده های جاری از بزرگترین ارقام هزینه های اداری هر سازمان را تشکیل میدهد. هر نامه، سند یا مدرکی که باید در بایگانی نگهداری شود، به نوع آن بستگی دارد.بنابراین باید با استقرار یک سیستم مناسب بایگانی اسناد، مدارک و پرونده ها را به درستی نگهداری و آسان و سریع به آنها دسترسی پیدا کرد.

7-ارزیابی نیروی انسانی و تقسیم کار

نیروی انسانی در هر سازمانی از مهمترین و حیاطی ترین اجزا میباشد بنابراین نحوه بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده از تخصص های آن و نحوه تقسیم کار میان کارکنان هر سازمان باید همواره مورد ارزیابی و مطالعه قرار بگیردتا نسبت به استفاده مؤثر از این منبع حیاتی ،اطمینان حاصل شود.

8- اندازه گیری کار

برای کنترل هزینه های ادار ی وتولیدی بایدمعیارها واستانداردهای مشخص وجود داشته باشد تا بتوان میزان کارهای انجام شده را اندازه گیری کرد.

اندازه گیری کار مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی سیستم موجود است.

9-انتخاب وسایل اداری و دفتری

تعیین مشخصات و استانداردهای وسایل اداری در استفاده درست از این وسایل تاثیر فراوانی دارد. و استفاده درست از آنها در افزایش راندمان و کارایی سازمان وؤثر است.

10-تجزیه و تحلیل جا ومکان

استفاده درست از جا و مکان برای استقرار افراد، ماشین آلاتو تجهیزات باعث صرفه جویی در هزینه ها ، افزایش سرعت انجام کار و دسترسی آسانتر به ابزارها، وسایل و افراد میشود.
هویت وظایف

منظور از هویت وظایف ، عبارت است از تفهیم این مطلب به کارکنان که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد . چنانچه مشاغل به نوعی دسته بندی شوند که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارهای سازمان ارتباط دارد، در آن صورت آنان درخواهند یافت که دررسیدن به فعالیتهای سا زمان ، کارمهمی را انجام می دهند وبدین گونه میزان رضایت شغلی آنان افزایش می یابد .



اهمیت شغلی

اهمیت شغلی که رابطه ای نزدیک با هویت وظایف دارد، عبارت است ازاحترام و اهمیتی که در داخل و یا خارج از سازمان برای شغل قایل می شوند . زمانی که یک شغل درداخل یا خارج یک سازمان مورد اعتماد باشد حاصل این احساس اهمیت سرافرازی پای بندی به شغل انگیزه های مثبت رضایت شغلی و سر انجام عملکرد بهتر در شغل می باشد .

بازخورد

منظور از بازخورد ، بازتابهای مربوط به نحوه ی کار کردن افراد است . یعنی اگربرای کارکنان روشن شود که نتایج عملکرد کار روزانه ، هفتگی یا ماهانه ی آنان چگونه بوده است و آنان اطلاعات لازم را در مورد نحوه ی کار و انجام دادن وظایف خود دریافت کنند ، این عمل باعث خواهد شد آنان بتوانند روشهای کار کردن خود را با معیارهای مربوط تنظیم کنند. مدیران وسرپرستان باید نحوه انتقاد از زیردستان خود را بدانند تا با عکس العملهای نامطلوب روبرو نگردند. تحقیقات نشان می دهند که استفاده از روشهای صحیح انتقاد می تواند موجب انگیزه های کاری مثبتی در کارکنان گردد.

4-تهیه و تدوین شرح شغل

پس ازطی سه مرحله قبلی یعنی بررسی نمودار سازمانی ، جمع آوری اطلاعات و طراحی شغل حال نوبت به تدوین شرح شغل می رسد .

تعریف شرح شغل

شرح شغل عبارت است از:شرح فعالیتها یاوظایفی که درراستای انجام شغل باید انجام شود و شرایط کار که شغل باید تحت آن شرایط انجام گیرد .شرح شغل در برگیرنده ی اجزای متشکله ی زیر می باشد که عبارتند از :

1- عنوان شغل 2- کد شغل 3- جایگاه سازمانی شغل

4- خلاصه یا تعریف شغل 5- شرح وظایف جاری 6- شرح وظایف ادواری

7- مهارتها و توانائیهای مورد نیاز

لازم به ذکراست که معمولا در اکثرسازمانها ، شرح وظایف را با شرح شغل هم معنی استفاده می کنند در صورتی که شرح وظایف بخشی از شرح شغل است . به عبارت دیگر شرح وظایف ، ترتیب انجام فعالیتهای یک شغل را مشخص می نماید و یکی از روشهای آموزش کارگران مبتدی ، استفاده از شرح وظایف برای انجام کارهاست.

مثلا در یک کارخانه تولید رنگ ، شرح وظایف یک کارگر این گونه است : در ابتدا مواد رنگی مورد نیاز را به مخزن رنگ انتقال دهید سپس مواد را در مخزن رنگ بریزید و در پایان دستگاه ترکیب کننده ی مواد رنگی را کنترل کنید . پس می توان گفت شرح وظایف تهیه لیستی ازمجموعه کارها یا وظایفی است که درآْن شغل باید انجام گیرد .

1- تعیین شرایط احراز شغل

منظور از شرایط احراز شغل حداقل توانائیهائی است که شاغل شغل باید داشته باشد تا بتواند وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد.



عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل

1- تحصیل:عبارت است ازمجموع معلومات لازم جهت تصدی شغل و انجام وظایف هرشغل که از طریق طی دوره های دبستانی، دبیرستانی ودانشگاهی به دست می آید.

2- تجربه : عبارت است از مدت زمانی که جهت آشنایی با روشهای کار، از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آید . درعرف بین تجربه و سابقه تفاوتی وجود ندارد و این دو به جای یکدیگر به کار می روند در صورتی که تجربه با سابقه فرق دارد .یعنی سابقه کل طول عمر کاری یک فرد است و تجربه مدت زمان آشنایی با روشهای انجام کار است. به عبارت دیگر تجربه بخشی از سابقه است .

3- سن : برخی ازمشاغل وجود دارند که افراد مسن تری را می طلبد مثل مدیریت وبرخی از مشاغل هستند که نیازی به نیروی جوانتری دارند . پس این موارد باید در شرایط احراز شغل رعایت گردند .

4- جنسیت:مدیر منابع انسانی باید برحسب اینکه سازمان خدماتی یا تولیدی است و براساس توانایی های لازم دست به انتخاب نیروی انسانی خود بزند یعنی برای کارهای سبک و ظریف اززنان و برای کارهای سنگین ازمردان استفاده کند و یا اینکه تلفیقی از دو جنس را درمشاغل بگمارند .

5- توانایی های فیزیکی و روحی : یک مدیر منابع انسانی باید براساس هرشغل وتوانایی های مورد نیازآن از لحاظ روحی و فیزیکی لیستی را تهیه کند و در آن مهارت دراستفاده از دستها و پا ها و همچنین شرایط روحی مورد نیاز را درآن لیست بنویسد و افراد را براساس آن انتخاب کند . لازم به ذکر است که رفتارهای کاری مانند داشتن صداقت ، موقع شناسی بودن ، عمیق بودن و داشتن روحیه سازمانی از جمله ویژگیهایی است که در مورد همه مشاغل اهمیت دارند اگرچه درتجزیه وتحلیل شغل چنین مطلبی مطرح نمی شود ولی معمولا باید آنها را در نظر گرفت .



ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

تعریف طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل عبارت است از: مقایسه وظایف و مسئولیتهای مشاغل با یکدیگر با یک معیار مشخص شده و تعیین ارزش بینی آنها .

روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

روشهای مختلفی برای ارزشیابی مشاغل توسط دانشمندان و صاحبنظران طراحی شده است . هر یک از این روشها به جنبه ای از کارتوجه می کنند . اگر چه بعضی از روشها به واقعیت نزدیکتر هستند و بیشتر بکار برده می شوند ولی باید اذعان کرد که هیچ یک از روشها به تنهایی کامل نیستند یکی از دانشمندان مدیریت در این رابطه می گوید که هیچ یک از روشها ی در دسترس این ادعا را ندارد که برای ایجاد رابطه درست بین کار و دستمزد کارکنان و جبران زحمات آنان فرمولی دقیق و علمی بدست می دهد . گاهی اوقات انتخاب یک روش واحد که بتواند نیازهای خاص یک سازمان را برآورده سازد و مطمین شویم که سیستم آن روش رامی پذیرد کار مشکلی است . شاید تلفیق چند روش منطقی بنظر برسد . روشهای موجود و مشهوری که در ارزشیابی مشاغل بکار گرفته می شود به شرح ذیل است .