تجزیه و تحلیل های استحکامی بروی سد خاکی بر اساس تحلیل های نا پایداری روزنه ها و رسوخ ها

چکیده مطلب

تحلیل های خاص بر روی رسوخ ها و شیب ها برای طراحی درست و ایمن بروی سد خاکی لازم است و عموماً از تحلیل های ثابت و درست برای این مورد استفاده می کنند. با این وجود، فشار آب های مصنوعی و نیز تأثیرات شیب ها نیز مورد توجه قرار می گیرد. مطالعه اخیر بروی استحکام و تحلیل های در این خصوص بر روی سد خاکی که تحت فشار آب در شرایط کامل پر می شود قرار دارد. ساختارهای غیر ثابت متغییری به صورت عددی و مدل های خاصی برای کسب نیروی فشار لازم در قسمت سد مورد بررسی قرار گرفت. مدل عددی برای استفاده کامل انواع طرح های ثابت مورد بررسی قرار گرفت. این مدل به پیش بینی فشارهای مصنوعی ناپایدار در تحلیل های خامی استحکام شیب مؤثر بوده که توسط مدل بی شاب تعیین گشت، نتایج بیانگر این موضوع بود که اجزاء غیر اشباح شده خاک تأثیر زیادی بر جریان های برگشت آب دارند و یک فاکتور حیاتی برای شرایط های غیر ثابت هستند، با این وجود، تأثیراتشان برای ما زیاد هم نیست. در قبال، تأثیرات بخوبی برای تعیین حالت های ثابت بسیار مهم است.

1. مقدمه

طراحی های ابتدائی از سدهای خاکی بر اساس دانش های تقریباً تجربی بوده است. امروزه طراحان از تجربیات قبلی درس می گیرند و مخصوصاً از طراحی های غیر موفق تجربه کسب می کنند. رویکردهای تجربی دارند. منحصراً بوسیله تحقیقات و تحلیل های کامپیوتری که برای الگوهای رسوخ ها مهم هستند و نیز تعیین ثبات شیب ها تعیین می شوند و نیز به وسیله استفاده از ابزارهایی این کار صورت می گیرد و ساخت یک مدل مشاهده ای از خاک و واکنش های حرکتی آن مورد تحلیل قرار می گیرد.

تحلیل های نشت و رسوخ بروی سد خاکی معمولاً به وسیلة حل معادلات درست به دنبال منحنی های خاصی صورت می گیرد.

بسیاری از راه حل های عددی و تحلیلی بر اساس هر دوی مفاهیم اشباع خاک و غیر اشباع خاک ایجاد و در دسترس هستند.

دپاولسکی 1931، 8، کیس گاردان 1940 – مار 1980 ، رنیک کوچکی و دیگران 1966 ، نیدمن و ودرپون 1970 ، لیگیت ریلو 1983 ، بودفادر 1999، اکثر این تحلیل گران انواع شرایط ها را تحت انواع حالت ها مورد بررسی قرار داده اند.

توضیح مصنوعی آب در قسمت های سد به عنوان یک جزء مهم از تحلیل های شیب سد است . طراحان معمولاً از متدهای خاصی برای تعیین ثبات های خاصی استفاده می کنند. (وکن 1996). متدهای رایج را متد رایج قطعه ای (فلینس 1927) (ii)متدشناسایی شده بی ثبات (iii) و رویکردهای شناسایی جان باس تشکیل می دهند. ونیز (iv) مورتن و متد پرایس برای تعیین شیب سد (مورنگن ربرایس 1965) و (v) متواسپنسر (اسپنسر 1967) را تشکیل می دهند.

در بیشتر مطالعات صورت گرفته فشارهای خاص و توزیع برای حالت های هیدرواستاتیک مورد شرع است. با این وجود هانسن 2004 ثابت کرد که فشار آب به طور خاص از سوی فشار هیدرواستاتیک و توزیعات ایجاد می شود سپس قسمت های یک سر مورد تحلیل قرار گرفت و نیز را افزایش انیسوتراپی و افزایش آن تعیین شد. سراپا (2006) مطالعاتی را بر روی تأثیر انسوترای و نیز اجزاء خاک در هنگام تحلیل های رسوخ خاک صورت داد. که این کار می بایست عینی کردن موضوع کار و انجام تحلیل های شیب در حالت واقعی و با فشار آب صورت می گرفت. برای این هدف آب خالص ایجاد شده به وسیلة انواع مواد را اشباع شد. و جریان های خاص به صورت عمودی مورد بررسی قرار گرفت.

گزارش کاراموزی تجزیه، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو در 102 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه


9

فصل اول (ادبیات موضوع) : تجزیه و تحلیل و طراحی ساختار سازمانی


10

مفاهیم و اصطلاحات سازمان


11

روابط سازمانی


11

ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)


11

سطوح سازمانی


11

واحدهای صف وستاد


11

تفویض اختیار


11

تشکیلات سازمانی


12

وظیفه (شغل)


12

مسئولیت


12

اختیار


12

مقام


13

واحد تشکیلات و روش ها


13

وظایف واحد تشکیلات وروش ها


13

هدفهای واحد تشکیلات و روش ها


15

ساختار سازمانی


16

اجزای اصلی ساختار سازمانی


16

نمودار سازمانی


16

تعریف


16

ارکان اصلی نمودار


16

نکات مهم در تهیه نمودار سازمانی


17

راهنمای سازمان و مواردی که نمودار سازمانی نمایش می دهد


18

سازمان هایی که می توان برای آنها طراحی ساختار نمود


18

نشانه های ضعف ساختار سازمانی


19

مراحل سازماندهی رسمی (دیدگاه اندیشمندان کلاسیک)


19

1-تقسیم بندی کل سازمان به چند جزء اصلی(تقسیم بندی افقی)


19

2-برقراری روابط بر اساس اختیارات (تقسیم بندی عمودی)


19

3-مرتبت ساختن سلسله مراتب افقی


19

4-تعیین پست سازمانی کارکنان (تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل)


20

تعریف کار


20

تعریف وظیفه


20

تعریف شغل


20

تعریف و مفهوم تجزیه و تحلیل شغل


20

نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل


21

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل


21

مراحل تجزیه وتحلیل شغل


21

روشهای جمع آوری اطلاعات


22

روش مشاهده


22

روش مصاحبه


22

روش پرسشنامه


22

روش تلفیقی


22

روش نشست متخصصان


22

روش استفاده ازسوابق گذشته


22

تعریف طراحی شغل


23

عوامل موثر بر طراحی شغل


23

هویت وظایف


24

تهیه و تدوین شرح شغل


24

تعریف شرح شغل


24

تعیین شرایط احراز شغل


25

عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل


25

مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل


25

ارزیابی و طبقه بندی مشاغل


26

تعریف طبقه بندی مشاغل


25

فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل


26

1. روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل



26

روش درجه بندی


26

روش امتیازی


28

روش طبقه بندی


29

روش مقایسه عوامل


29

روش شخص و شغل


30

فصل دوم (معرفی مکان کار آموزی) : شرکت شهاب خودرو (سهامی عام)


36

تاریخچــه


37

موضوع شرکت طبق مفاد اساسنامـه


37

انواع تولیدات, محصولات و ظرفیت اسمـی کارخـانـه


38

ارکـان اصلـی شرکت


39

روزنامه کثیرالانتشـار شرکت


40

منابع و امکانات در اختیار شرکت


40

نقشه و کروکی جانمایـی ( Layout)


41

تعداد کل پرسنل شرکت در پایان سال 1386


41

وضعیت سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی مورد استفاده شرکت


41

برنامه های آتی جهت استقرار سیستمهای نوین مدیریت


41

خلاصه برنامه استراتژیک ، چشم انداز ، ماموریت و ارزشهای سازمانی شرکت


42

آرمان : (vision)


43

بیانیه چشم انداز : (vision statement)


43

بیانیه ماموریت : ( mission statement)


43

شعار: (Motto)


43

ارزشهای محوری سازمانی : ( Value & Belives)


43

اهداف بلند مدت کیفی ( سطح سازمان) طی برنامه 5 ساله راهبردی


43

اهداف بلند مدت کمی ( سطح سازمان ) طی برنامه 5 ساله راهبردی


43

بررسی عوامل محیطی بر اساس مدلPEST


44

فرآیندهای پشتیبانی بر اساس زنجیره ارزش پورتر: ( porter chain value )


45

تجزیه و تحلیل رقابت CPM


46

راهبردهای کلان ( اصلی ) شرکت شهاب خودرو


47

اقدامات انجام شده جهت بهبود وضعیت تولید


48

ارتقاء کیفیت


48

فعالیتهای شرکت درطول سال 1386 در جهت استقرار نظام کیفیت


48

سایر اقدامات جهت بهبود کیفیت و کمیت محصولات


49

تعمیرات و نگهداری


49

فعالیتهای ایمنـی و بهداشت صنعتـی


50

فعالیتهای مهندسی


51

اطلاعات نیروی انسانـی


53

سیاست ها و برنامه های شرکت در زمینه نیروی انسانی


53

ترکیب نیروی انسانی بر حسب نوع استخـدام


53

فصل سوم : شناخت وضعیت سیستم موجود


55

معرفی واحد مربوطه (واحد سیستم ها و روشها)


56

فعالیتهای بخش تشکیلات و روشـها


56

فعالیتهای انجام شده در شرکت


56

معرفی فازهای پروژه سازماندهی واحد تزئینات


57

فاز اول پروژه( تعریف مشاغل واحد تزئینات)


57

مطالعه اولیه



57

تشکیل جلسه با مسئولین واحد تزئینات



58

طرح موضوع با مدیریت سازمان



58

اخذ مجوز ایجاد تغییرات جدید



58

طراحی فرم شناخت مشاغل



58

6. تشکیل جلسه با مدیریت واحد اداری و منابع انسانی


58

7. مطالعه و بررسی فرمهای تکمیل شده شناخت اولیه شغل کارگران


58

تدوین شرح وظایف شغلها



58

فاز دوم پروژه( طراحی ساختار سازمانی)


59

مراحل طراحی ساختار تفصیلی هر قسمت


59

چارتهای سازمانی


-

استاندارد مشاغل واحد تزئینات


-

شرح وظایف


-

دستور العمل ها


-

DFDها


-

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل سیستم مطرح شده


60

مبنای سازماندهی


61

1- سازماندهی بر مبنای نوع وظیفه


61

ویژگیهای این نوع ساختار


62

الف-ویژگیهای محتوایی


62

ب- چگونگی فعالیت سیستمهای درون سازمانی


62

ج-نقاط قوت این نوع ساختار


62

د- نقاط ضعف


62

2- سازمان بر مبنای نوع محصول


63

ویژگیهای این نوع ساختار


63

3- سازمان بر مبنای منطقه عملیات( جغرافیایی)


64

ویژگیهای این نوع ساختار


64

4-سازمان بر مبنای مشتری و مخاطب


65

ویژگیهای این نوع ساختار


65

5- سازمان بر مبنای ساخت ویژه کار موقت( ادهوکراسی)


67

ویژگیهای این نوع ساختار


67

6-سازمان بر مبنای ساخت ماتریسی


68

انواع ساختار ماتریسی (1- نوع موقت ، 2- نوع دائمی)


69

ویژگیهای این نوع ساختار


69

7- سازمان با ساخت های جدید


70

مهمترین ساخت های جدید سازمان ها


70

ویژگیهای مشترک سازمانهای جدید


71

مدیر پروژه در سازمانهای امروزی


72

ویژگیهای اصلی یک پروژه


72

8- ساختار سازمانی پروژه ای


72

مدیریت پروژه


72

شرایط بکارگیری ساختار پروژه ای


73

محیط پروژه


73

مدیریت زمان پروژه


73

نوع ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو


72

ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت


74

ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت


74

الف-ویژگیهای محتوایی


74

ب- چگونگی فعالیت سیستمهای در شهاب خودرو


74

ج-نقاط قوت ساختار وظیفه ای شهاب خودرو


75

د- نقاط ضعف ساختار شهاب خودرو


75

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات


76

نتیجه گیری


77

نکته مهم


77

مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل در واحد تزئینات


78

فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل در واحد تزئینات


78

طرحهای پیشنهادی جهت بهبود کیفیت نیروی انسانی


79

فصل ششم : منابع و ماخذ


80

منابع و مآخذها


81











مفاهیم و اصطلاحات سازمان:



1-روابط سازمانی

روابط رسمی در سازمانها دو نوع است روابط عمودی و روابط افقی.روابط عمودی،درواقع همان سلسله مراتب سازمانی بوده که جنبه دستوری و لازم الاجزا است.روابط افقی ،ارتباط بین مشاغل هم سطح سازمانی است که جنبه مشورتی داشته وبه منظور تبادل نظر انجام میشود.

2)ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)

سازماندهی درباره مبانی تشکیل واحدها،گسترش سازمان،حیطه نظارت و نوع اختیارات بحث میکند. ترکیب این مباحث در نمودار سازمانی نمایان میشود.تقسیم فعالیتها در نمودار سازمانی متبلور است.این نمودار تعیین میکند که هر فرد به چه کسی باید گزارش دهد ومجاری ارتباهای عمودی یعنی ارتباطهای مدیران سرپرستان را باسایر سطوح سازمان تشریح میکند.

بطور خلاصه نمودار سازمانی :تقسیم وظایف،تعیین روابط سازمانی بین واحدها و افراد و چگونگی این روابط را مشخص میکند.

3)سطوح سازمانی

الف-سطح مدیران عالی یا تصمیم گیرنده که تعیین کننده خط مشی و سیاستهای اجرایی سازمان هستند.

ب-سطوح مدیران میانی یا اجرایی که مسئول اجرای خط مشی وسیاستهای کلی سازمان هستند.مدیران میانی در تدوین سیاستها و تعیین خط مشی سازمان با مدیران عالی ارتباط فعال دارند.

ج-رده های سرپرست

افرادی که مسئول عملیات کارگران یا کارکنان شاغل در بحث های مختلف سازمان می باشند و به نام سرپرستان فعالیت میکنند.

د-رده های عملیاتی

افرادی که فعالیت آنها مستقیما به تولید کالا یا خدمیت سازمان منجر میشود این افراد کارگران وکارمندان سازمان را شامل میشود.

4)واحدهای صف وستاد

الف-واحدهای صف که مامور اجرای عملیات اصلی مربوط به هدف سازمان هستند.

ب-واحدهای ستاد که وظیفه آنها فراهم آوردن وسایل و تسهیلات کار واحدهای صف ،از طریق انجام خدمات مشورتی و پشتیبانی ویا تخصصی است.بنا براین واحدهای ستادی نظارت مستقیم بر واحدهای صف ندارند.

5-تفویض اختیار

یعنی واگذاری قسمتی از اختیارات به روأسای دوایر و قسمت های تحت نظارت و سرپرستی توسط مدیر مربوطه.فرآیند تفویض اختیارات با توسعه سازمان رابطه مستقیم داردبه گونه ای که برخی اوقات ادامه حیات سازمان بدون تفویض اختیار امکان پذیر نخواهد بود.

تفویض اختیارت دارای مراحل زیر است:

الف-واگذاری وظایف از طرف مقام بالاتر به افراد تحت سرپرستی.

ب-اجازه تصمیم گیری در استفاده از منابع مالی و انسانی به منظور انجام اقدامات لازم در راه انجام وظایف واگذار شده.

ج-تعیین میزان و محدوده مسئولیت افراد تحت سرپرستیدر برابر مدیر به منظور حسن انجام وظایف واگذار شده بر اساس موازین ومعیارهای مشخص سازمان و واحد مربوطه.

اصول تفویض اختیارات

الف-تنها بخشی از اختیارات قابل واگذاری است نه کل آن. زیرا برخی از اختیارات از نظر قانونی و شرایط سازمان قابل تفویض نیست.

ب-انتقال و واگذاری اختیارات ،مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند.

ج-می توان اختیار واگذار شده را دوباره بدست گرفت.د-بین نوع و میزان اختیار واگذار شده و نوع و میزان مسئولیت خواسته شده باید تناسب برقرار باشد.

ه-تفویض اختیار باید همراه عدم تمرکز در نظارت باشد.

6)تشکیلات سازمانی

مفهوم تشکیلات سازمانی یعنی تعیین وظایف ،مسئولیتها و اختیارات هر یک از مشاغل سازمان و مشخص کردن ارتباط های درست و منطقی بین آنها .

7)وظیفه (شغل)

وظیفه عبارتست از یک سلسله فعالیتهای سازمانی که یک فرد به اعتبار پست سازمانی که اشغال میکند،باید آنها را انجام دهد.

معمولا برای هر شغل یک شرح شغل و یک شرایط احراز شغل تهیه میشود.مواردی که در شرح شغل وجود دارد عبارتست از :عنوان

شغل، محل شغل در سازمان،خلاصه ای از شغل ، وظایف شغل ، دستگاه ماشین ،ابزار و لوازم مورد استفاده در شغل ،رئیس یا مرئوسان،شرایط شغل و خطرات موجود در شغل.

در شرایط احراز یک شغل موارد زیر موجود است:تحصیلات، تجربیات، دوره های تخصصی وعمومی گذرانده شغل ،قدرت قضاوت،ابتکار، توان تصمیم گیری، مهارتهای فیزیکی ، مهارت در انتقال مفاهیم ،ویژگی های روحی و روانی و میزان نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس پنجگانه.

8)مسئولیت

مسئولیت یعنی قبول انجام وظایف سازمانی و احساس تعهد به انجام وظایف بر اساس وظیف شناسی . در سازمانها مسئولیت به معنی تعهد وجدانی نیروی کار به انجام درست وظایف واگذار شده در برابر مقام بالاتر و تهیه و ارائه گزارشهای لازم به او است.

9)اختیار

اختیار عبارتست از : وجود مجوز رسمی و قانونی سازمانی (آزادی عمل)در جهت اخذ تصمیم و صدور دستورات لازم در زمینه شغلی فرد بنا به صلاحدید و نظر مقام مسئول.



10)مقام

مقام یعنی پست رسمی سازمانی که دارای قدرت و اختیارات قانونی برای اجرای اصول واهداف سازمان است. در واقع مقام یعنی قدرت و اختیارات قانونی که صاحب پست سازمانی به کمک آن میتواند کمیت کار افراد تحت سرپرستی خود را نظارت و کنترل کرده و در حدود آن اعمال نفوذ قانونی نماید.

واحد تشکیلات و روش ها

باتوجه به تغییرات گسترده ای که به طور پیوسته و مداوم در محیط پیرامون سازمانها بوجود می آید، لازم است سازمانها با ایجاد واحهای تخصصی ،آمادگی وتوان رویارویی با شرایط جدید را داشته باشند. یکی از واحدهایی که به عنوان جزئی از واحدهای ستادی سازمانها می تواند آن را به موقع کمک نماید، واحد تشکیلات روشهاست.

وظایف واحد تشکیلات وروش ها

این واحد عهده دار انجام وظایف زیر در سازمانهای عمومی و غیر عمومی است:

1-طرح ریزی سازمان و تجزیه و تحلیل آن

ترکیب درست سازمان ،یعنی تقسیم کار مناسب ،مشخص کردن مسئولیتها و برقراری هماهنگی میان فعالیتها .

بنابراین ایجاد هر واحد جدید ویا ساده کردن واحدهای موجود با ترکیب سازمان ارتباط دارد.در اینگونه موارد بررسی و تجزیه و تحلیل ترکیب سازمان، تعیین حدود وظایف و مسئولیتهای افراد کلیدی، تجدید نظر در راهنمای سازمان، تجدید نظر در شرح وظایف مشاغل سلزمانی از وظایف واحد تشکیلات و روش هاست.

2-تجزیه و تحلیل فعالیتها

کلیه فعالیتها ،وظایف و روشهایی که به منظور دستیابی به اهداف سازمان انجام میشود،باید پیوسته و مداوم مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار بگیرند تا اطمینان حاصل شود که این فعالیتها در راستای تحقق اهداف مربوطه میباشد.

3-ارزیابی مدیریت

گاهی اوقات به آن ممیزی مدیریت یا کنترل داخلی می گویند.

ارزیابی مدیریت یعنی مطالعه و ارزیابی ترکیب سازمان و اجزای تشکیل دهنده آن،حسابرسی وضع مالی و بررسی روشهای انجام فعالیتها در سازمان.

واحد تشکیلات و روشها برخلاف واحد ممیزی یا کنترل داخلی که معمولا وظیفه حسابرسی و ممیزی اسناد مالی را بر عهده دارد، سیستم ها و روش های موجود در سازمان را مورد ارزیابی قرار میدهد و پیشنهاداتی درباره تجدید نظر یا تغییر در آنها به مدیران ارائه می کند.

4-تهیه دستورالعملهای کتبی و روش های مدون

وجود مقررات مدون ، بارشد و سابقه موفق سازمان ارتباط نزدیکی دارد و احد تشکیلات و روشها تهیه دستورالعملها ،هماهنگ کردن واحدها، ابلاغ به آنها و نظارت بر اجرای درست مقررات را به عهده دارد.

5- تهیه و کنترل فرم ها

فرم ها از ابزارهای مهم به جریان انداختن اطلاعات در سازمان است.

بنابراین بهبود بخشیدن به فرم ها نه تنها در افزایش بهره وری ومیزان کارآیی سازمان مؤثر است بلکه به علت صرف هزینه فراوان و نیروی انسانی قابل توجه، لازم است با اجرای نظام درست کنترل فرم ها از صرف هزینه های غیر ضروری پیشگیری کرد.

6-طراحی و اصلاح سیستم بایگانی اسناد ،مدارک وپرونده ها

هزینه نگهداری اسناد ،مدارک و پرونده های جاری از بزرگترین ارقام هزینه های اداری هر سازمان را تشکیل میدهد. هر نامه، سند یا مدرکی که باید در بایگانی نگهداری شود، به نوع آن بستگی دارد.بنابراین باید با استقرار یک سیستم مناسب بایگانی اسناد، مدارک و پرونده ها را به درستی نگهداری و آسان و سریع به آنها دسترسی پیدا کرد.

7-ارزیابی نیروی انسانی و تقسیم کار

نیروی انسانی در هر سازمانی از مهمترین و حیاطی ترین اجزا میباشد بنابراین نحوه بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده از تخصص های آن و نحوه تقسیم کار میان کارکنان هر سازمان باید همواره مورد ارزیابی و مطالعه قرار بگیردتا نسبت به استفاده مؤثر از این منبع حیاتی ،اطمینان حاصل شود.

8- اندازه گیری کار

برای کنترل هزینه های ادار ی وتولیدی بایدمعیارها واستانداردهای مشخص وجود داشته باشد تا بتوان میزان کارهای انجام شده را اندازه گیری کرد.

اندازه گیری کار مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی سیستم موجود است.

9-انتخاب وسایل اداری و دفتری

تعیین مشخصات و استانداردهای وسایل اداری در استفاده درست از این وسایل تاثیر فراوانی دارد. و استفاده درست از آنها در افزایش راندمان و کارایی سازمان وؤثر است.

10-تجزیه و تحلیل جا ومکان

استفاده درست از جا و مکان برای استقرار افراد، ماشین آلاتو تجهیزات باعث صرفه جویی در هزینه ها ، افزایش سرعت انجام کار و دسترسی آسانتر به ابزارها، وسایل و افراد میشود.
هویت وظایف

منظور از هویت وظایف ، عبارت است از تفهیم این مطلب به کارکنان که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد . چنانچه مشاغل به نوعی دسته بندی شوند که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارهای سازمان ارتباط دارد، در آن صورت آنان درخواهند یافت که دررسیدن به فعالیتهای سا زمان ، کارمهمی را انجام می دهند وبدین گونه میزان رضایت شغلی آنان افزایش می یابد .



اهمیت شغلی

اهمیت شغلی که رابطه ای نزدیک با هویت وظایف دارد، عبارت است ازاحترام و اهمیتی که در داخل و یا خارج از سازمان برای شغل قایل می شوند . زمانی که یک شغل درداخل یا خارج یک سازمان مورد اعتماد باشد حاصل این احساس اهمیت سرافرازی پای بندی به شغل انگیزه های مثبت رضایت شغلی و سر انجام عملکرد بهتر در شغل می باشد .

بازخورد

منظور از بازخورد ، بازتابهای مربوط به نحوه ی کار کردن افراد است . یعنی اگربرای کارکنان روشن شود که نتایج عملکرد کار روزانه ، هفتگی یا ماهانه ی آنان چگونه بوده است و آنان اطلاعات لازم را در مورد نحوه ی کار و انجام دادن وظایف خود دریافت کنند ، این عمل باعث خواهد شد آنان بتوانند روشهای کار کردن خود را با معیارهای مربوط تنظیم کنند. مدیران وسرپرستان باید نحوه انتقاد از زیردستان خود را بدانند تا با عکس العملهای نامطلوب روبرو نگردند. تحقیقات نشان می دهند که استفاده از روشهای صحیح انتقاد می تواند موجب انگیزه های کاری مثبتی در کارکنان گردد.

4-تهیه و تدوین شرح شغل

پس ازطی سه مرحله قبلی یعنی بررسی نمودار سازمانی ، جمع آوری اطلاعات و طراحی شغل حال نوبت به تدوین شرح شغل می رسد .

تعریف شرح شغل

شرح شغل عبارت است از:شرح فعالیتها یاوظایفی که درراستای انجام شغل باید انجام شود و شرایط کار که شغل باید تحت آن شرایط انجام گیرد .شرح شغل در برگیرنده ی اجزای متشکله ی زیر می باشد که عبارتند از :

1- عنوان شغل 2- کد شغل 3- جایگاه سازمانی شغل

4- خلاصه یا تعریف شغل 5- شرح وظایف جاری 6- شرح وظایف ادواری

7- مهارتها و توانائیهای مورد نیاز

لازم به ذکراست که معمولا در اکثرسازمانها ، شرح وظایف را با شرح شغل هم معنی استفاده می کنند در صورتی که شرح وظایف بخشی از شرح شغل است . به عبارت دیگر شرح وظایف ، ترتیب انجام فعالیتهای یک شغل را مشخص می نماید و یکی از روشهای آموزش کارگران مبتدی ، استفاده از شرح وظایف برای انجام کارهاست.

مثلا در یک کارخانه تولید رنگ ، شرح وظایف یک کارگر این گونه است : در ابتدا مواد رنگی مورد نیاز را به مخزن رنگ انتقال دهید سپس مواد را در مخزن رنگ بریزید و در پایان دستگاه ترکیب کننده ی مواد رنگی را کنترل کنید . پس می توان گفت شرح وظایف تهیه لیستی ازمجموعه کارها یا وظایفی است که درآْن شغل باید انجام گیرد .

1- تعیین شرایط احراز شغل

منظور از شرایط احراز شغل حداقل توانائیهائی است که شاغل شغل باید داشته باشد تا بتواند وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد.



عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل

1- تحصیل:عبارت است ازمجموع معلومات لازم جهت تصدی شغل و انجام وظایف هرشغل که از طریق طی دوره های دبستانی، دبیرستانی ودانشگاهی به دست می آید.

2- تجربه : عبارت است از مدت زمانی که جهت آشنایی با روشهای کار، از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آید . درعرف بین تجربه و سابقه تفاوتی وجود ندارد و این دو به جای یکدیگر به کار می روند در صورتی که تجربه با سابقه فرق دارد .یعنی سابقه کل طول عمر کاری یک فرد است و تجربه مدت زمان آشنایی با روشهای انجام کار است. به عبارت دیگر تجربه بخشی از سابقه است .

3- سن : برخی ازمشاغل وجود دارند که افراد مسن تری را می طلبد مثل مدیریت وبرخی از مشاغل هستند که نیازی به نیروی جوانتری دارند . پس این موارد باید در شرایط احراز شغل رعایت گردند .

4- جنسیت:مدیر منابع انسانی باید برحسب اینکه سازمان خدماتی یا تولیدی است و براساس توانایی های لازم دست به انتخاب نیروی انسانی خود بزند یعنی برای کارهای سبک و ظریف اززنان و برای کارهای سنگین ازمردان استفاده کند و یا اینکه تلفیقی از دو جنس را درمشاغل بگمارند .

5- توانایی های فیزیکی و روحی : یک مدیر منابع انسانی باید براساس هرشغل وتوانایی های مورد نیازآن از لحاظ روحی و فیزیکی لیستی را تهیه کند و در آن مهارت دراستفاده از دستها و پا ها و همچنین شرایط روحی مورد نیاز را درآن لیست بنویسد و افراد را براساس آن انتخاب کند . لازم به ذکر است که رفتارهای کاری مانند داشتن صداقت ، موقع شناسی بودن ، عمیق بودن و داشتن روحیه سازمانی از جمله ویژگیهایی است که در مورد همه مشاغل اهمیت دارند اگرچه درتجزیه وتحلیل شغل چنین مطلبی مطرح نمی شود ولی معمولا باید آنها را در نظر گرفت .



ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

تعریف طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل عبارت است از: مقایسه وظایف و مسئولیتهای مشاغل با یکدیگر با یک معیار مشخص شده و تعیین ارزش بینی آنها .

روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

روشهای مختلفی برای ارزشیابی مشاغل توسط دانشمندان و صاحبنظران طراحی شده است . هر یک از این روشها به جنبه ای از کارتوجه می کنند . اگر چه بعضی از روشها به واقعیت نزدیکتر هستند و بیشتر بکار برده می شوند ولی باید اذعان کرد که هیچ یک از روشها به تنهایی کامل نیستند یکی از دانشمندان مدیریت در این رابطه می گوید که هیچ یک از روشها ی در دسترس این ادعا را ندارد که برای ایجاد رابطه درست بین کار و دستمزد کارکنان و جبران زحمات آنان فرمولی دقیق و علمی بدست می دهد . گاهی اوقات انتخاب یک روش واحد که بتواند نیازهای خاص یک سازمان را برآورده سازد و مطمین شویم که سیستم آن روش رامی پذیرد کار مشکلی است . شاید تلفیق چند روش منطقی بنظر برسد . روشهای موجود و مشهوری که در ارزشیابی مشاغل بکار گرفته می شود به شرح ذیل است .

جزوه درسی تایپ شده تجزیه و تحلیل سیستم ها

تجزیه وتحلیل سیستم
برای آشنایی بیشتر با سیستم باید ادبیات سیستم بررسی شودکه در ابتدا مختصری از تا ریخچه جهان بینی های مربوطه را میاوریم و سپس به تعریف سیستم خواهیم پردا خت .
1-تاریخچه جهان بینی ها
در تاریخ بشر عمدتاً دو مسیر فکری داشته است خط فکری اول بنامهای اتمیسم A tomism عنصر گرایی lementalism E و تجزیه گرایی Reducationism شناخته شده است ومسیر دوم تفکرات بشری بنام های ارگانیکی organism وکل گرایی wholism معرفی شده اند این دو طرز تفکر زیر بنای تفکرات سیستمی یا جهان بینی سیستم هستند که بصورت خلاصه ومجمل بررسی میشوند.
1 - مکتب اتمیسم
این مکتب از قدیمی ترین شیوه های جهان بینی است که در طول تاریخ تحولات فراوانی داشته است و از قرن سوم وچهارم قبل از میلاد شروع شد لئوسیپوس و دموکریت از پایه گذاران این مکتب بشمار میروند.
نظریه این دو نفر مبنی بر این است که :
جهان از تعداد بیشماری ذرات تقسیم ناپذیروتجزیه نشدنی تشکیل شده است این ذرات همان اتم های (زبان یونانی ) هستند که خود دارای اشکال متفاوت میباشند اجسام مادی از اتمهای نسبتاً سنگین وارواح از اتمها ی سبک ساخته شده اند دراین مکتب پدیده های جهان نتیجه برخورد اتفاقی اتمها است و بر تعادل اتمها علت و غایتی متصور نمی باشد .
نظریه اتمی در قرون پس از میلاد تا قرن 15 در حوزه تفکرات پیروان زیادی نداشت وبعد از آن با تحولات فکری و فرهنگی احیا گردید و ابعاد جدیدی پیدا کرد کشف قوانین و پیشرفتهایی که در علوم فیزیک و سیستمی و تغییراتی در جهان بینی اتمی ایجاد کرد و شاخه های جدید تجزیه گرایی و عنصر گرایی متولد شدند در نظریه تجزیه گرایی موجودیت را می توان به اجزایی تقسیم بندی کرد و از راه مطالعه اجزاء موجودیت اصل را شناسایی کرد. تفکرات عنصر گرایی نیز با تفکرات تجزیه گرایانه شباهتی نزدیک و زیاد داشت . در ادامه تحول مکتب اتمیسم جهان بینی مکانیستی یا جهان بینی مادی پا به عرصه هستی گذاشتند . در نگرش مکانیستی ماشین های حیاتی یا مکانیزمهای زنده همانند دستگاههای مکانیکی از قوانین فیزیک و شیمی پیروی می کنند به عبارت دیگر بین اشیاء زنده و اشیاء بی جان تفاوتی متصور نمی شوند در این دیدگاه ماشین ازاجزایی تشکیل می شود که هر کدام دارای شکل و عملکردی هستند و کارکرد کل ماشین را می توان با شناخت رفتار هر کدام از اجزاء به شناخت اصل علت و معلولی از ارکان اصلی جهان بینی مکانیستی بوده بر مبنای این اصل شناخت تمامی فرایند ها و پدیده ها در نهایت شناخت حلقه های این زنجیره منجر می شود . در مقابل این تفکرات پدیده ای پیچیده ارگانیکی قرار داشت آیا موجود زنده ماشین است یا فراتر از یک ماشین است آیا جوامع زنده بشری دارای قوانین متفاوتی از قوانین فیزیک هستند و تفکرات مکانیستی را تا مرز بطلان پیش برد .

1- 1 کل بینی و ارگانیسم organism

این تفکر نیز تاریخچه ای طولانی دارد در این دیدگاه جهان مجموعه ای در هم و تصادفی از اتمها به شمار نمی رود بر عکس جهان و کلیه موجودات یک وحدت ارتباطی و ذاتی دارند به عبارت دیگر هستی قانون است و بر آنها قوانینی عمومی و جهان شمول حاکم است . اندیشه کل گرایانه در تاریخ فرهنگهای باستانی چین – هند – ایران و یونان ریشه های عمیقی دارد . در ادامه این تفکرات باورهای اعتقادبه سلسله مراتب وجود و سلسله مراتب قوانین وجود باورهای دیگر همراه شد . از نظر حکمای اسلامی جهان یک کل و یک موجودیت مرتبط می باشد آنها معتقدند که ارتباط موجود جهان بر طبق سلسله مراتبی و در درجاتی صورت می گیرد .




2-بینش سیستمی
روند تکاملی علوم فیزیک نظریه های جدید نسبیت و کوانتوم همراه بود در فیزیک کلاسیک تمام فرآیند ها به ارتباط اتمیک ختم
می شد ولی در فیزیک جدید ضمن تأیید واقعیت وجود اتمها به کلیت پدیده ها نیز توجه شده است با تحولات جدید در علوم فیزیک و شیمی بشر به قلمروهای ناشناخته ای از اسرار جهان رسید . در علوم مادی که در حصار جهان بینی مکانیستی محصور بوده است رها شده و به سوی اتحاد و ارتباط با شعب دیگر علوم گام بر می دارد و تفکر ارگانیستی را پایه گذاری کرد در این نظریه موجود زنده یک سیستم متعالی است که یک پدیده پویاست و مادامی که زنده است این پویندگی را از دست نمی دهد و آرامشی بنام تعادل استاتیکی وجود دارد و به طور مستمر در حال شدن است و برشدن های او اصولی حکم فرماست و تحت دو نیروی متضاد متحول می شوند این تفکر در علوم دیگری مانند روانشناسی ، جامعه شناسی و … تحولات عمده ای پدید آورده است . این نگرش زیربنای جهان بینی سیستمی است .پیشرفتهایی که در سایر دانش ها حاصل شده به طور کلی در پیدایش بینش ها و روشهای جدید علوم انسانی تأثیر به سزایی داشته است . انسان و جوامع انسانی از دیدگاههای جدید سیستمهای باز هستند که همانند سیستمهای متعالی دارای خواصی چون سلسله مراتب نظام قانونمندی و پویایی می باشد .

2- تفکر سیستمی
نگرش مکانیستی با ایجاد مکتب ارگانیسمی مورد انتقاد قرار گرفت برتا لنفی (von bertalanffy )معتقد بود که یک ارگانیسم صرفاًیک مجموعه عناصر جداگانه نیست بلکه سیستمی است که دارای نظام و کلیت می باشد به اعتقاد وی یک ارگانسیم را نمی توان باشناخت تفکر و روشهای معمول در مکاتب مکانیستی شناخت و باید طرز تفکر نوینی را برای شناخت موجودیت های ارگانیک اختراع کرد به عبارت دیگر ارگانیسم یک منظومه دینامیک که از کلیّت و نظام فعالیت ذاتی برخوردار است و به اجزای موجودات به عنوان یک سیستم می نگرد پیشرفتهای عظیمی که در زمینه علوم و تکنولوژی موجب تغییرات شگرف اجتماعی شد و مبنای تفکرات سیستماتیک را پایه گذاری کرد .
3- مبنای تفکرات سیستمی
مبنای تفکرات سیستمی که چشم انداز بینش سیستمی را روشن می کند در قالب های زیر بیان می شود:
1-4 .نقطه آغازین این تفکر مفهوم کلیتی دارد در این اندیشه بر خلاف تفکر اتمیک هر پدیده اساس کار است .
2-4. مفهوم سیستم و تصور یک کل با مفهوم ارتباط بین اجزای سیستم قرین و دارای اهمیت ویژه ای است .
3-4. تمامیت ارتباط های یک سیستم در قالب یک مفهوم و کلی بنام ساخت structure یا نظام organization قابل بیان است .
تعریف سیستم
واژه (سیستم ) از علوم دقیقه ، بویژه فیزیک ، به علوم اجتماعی راه یافته است . فیزیک با ماده ، انرژی ، حرکت و نیرو سر و کار دارد که همگی قابل سنجش بوده ، از قوانینی معین پیروی می کنند . به همین دلیل ، در فیزیک ( سیستم ) را با واژگانی بسیار دقیق و در قالب یک مدل ریاضی که بر وجود روابط معینی میان متغیر ها دلالت دارد تعریف می کنند. به هر حال در علوم اجتماعی که در متغیرهایی بسیار پیچیده تر و اغلب چندی بعدی سر و کار دارند این نوع تعریف کاربرد کمتری دارد . تعریفی که در اینجا ارائه می شود ، یک تعریف کاربردی است . با وجود آنکه این تعریف غیر کمی است ، ولی مانند آنچه که در علوم دقیقه مطرح می شود ، تعریفی کاملاً جامع و کامل است :
« سیستم ، مجموعه از اجزاء و روابط میان آنهاست که توسط ویژگیهایی معین ، به هم وابسته و یامرتبط می شوند و این اجــزاء بــا
محیط شان یک کل را تشکیل می دهند »

این تعریف دو ویژگی دارد :
1 – به اندازه کافی جامع است و کاربرد گسترده دارد .
2 – به اندازه کافی ژرف نگری دارد ؛ به گونه ای که همه عناصر لازم برای تمییز و شناسایی سیستم ها را معرفی می کند .


عناصر سیستم :
عناصر هر سیستم همان اجزای تشکیل دهنده ( یا رخداد های قابل توصیف ) آن هستند . البته بسیاری از این عناصر ، خودشان یک سیستم بحساب می آیند . برای مثال ، یک کلاس درس را یک سیستمی متشکل از دانشجویان ، استاد ، میز ، کتاب و غیره دانسته اند . در حالی که دانشجویان و اساتید نیز سیستم های بسیار پیچیده هایی هستند که از سیستم های متعدد تشکیل شده اند هنگامی که بتوان عنصر از یک سیستم را به منزله سیستمی جداگانه در نظر گرفت ، آن عنصر «خرده سیستمی » از سیستم بزرگ تلقی می شود هر خرده سیستم نیز به منزله یک سیستم ممکن است از خرده سیستم های دیگر تشکیل شده باشد همانطور که ذکر شد فقط به رخدادهایی قابل توصیف را به منزله عناصر شناخته شده سیستم به شمار می آوریم و هنگامی که نتوانیم درون یا محتوای یک خرده سیستم را شناسایی کنیم آن را « جعبه سیاه » می نامیم . جعبه های سیاه ، عناصر ضروری اولیه یا اتم های اولیه تشکیل دهنده یک سیستم هستند . یک نگرش ایستا ، عناصر هر سیستم ، همان بخش هایی هستند که سیستم را تشکیل می دهند . در حالی که در یک نگرش کارکردی ، بخشهایی که وظایف اساسی سیستم را بر عهده دارند ، عناصر آن هستند . به این ترتیب عناصر یک سیستم ، عبارتند :
1- ورودیها
2- فراگرد ( خانه پردازش )
3- خروجیها
4- باز خور کنترلی
ورودیها :
ورودی یک سیستم ممکن است ماده ، انرژی ، انسان ، محصول ، خدمت و اطلاعات باشد . ورودی همان نیروی محرکه سیستم است که نیازهای عملیاتی آن را برطرف می کنند . برای نمونه ، ورودیهای مورد استفاده در برخی از سیتمها عبارتند از : مواد اولیه ای که فراگردهای تولیدی را بکار می اندازند . ورودیهای هر سیستم ، به سه طبقه اساسی زیر قابل تقسیم هستند :
الف) ورودیهای زنجیره ای
ب) ورودیهای تصادفی
ج) ورودیهای بازخور

الف ) ورودی های زنجیره های : ورودی زنجیره ای نوعی ورودی است که خودش نتیجه و خروجی سیستم دیگری است « مانند خروجی سیستم پیش بینی که ورودی برخی سیستم های دیگر – نظیر سیستم طراحی محصول – است » که با سیستم مورد نظر به طور زنجیره ای یا مستقیم مرتبط است .
ب ) ورودی های تصادفی : وجود ورودی های تصادفی در مفهوم آماری آن بر وجود ورودی های بالقوه برای یک سیستم دلالت دارد . سیستم ، ورودی های خود را از میان خروجی های خرده سیستم های گوناگون موجود انتخاب می کند . به این ترتیب می توان هر یک از خروجیهای سیستمهای دیگر را به مثابه یک ورودی متحمل برای سیستم مورد بررسی در نظر گرفت . در نتیجه برای هریک از ورودی های بالقوه در دسترس ، یک احتمال وقوع – بین « صفر» و « یک » - معین می شود .
ج) ورودی های باز خور : برخی از ورودی های یک سیستم ، در واقع بخشی از خروجی های قبلی همان سیستم هستند . این نوع ورودی ها را باز خور می نامند . باز خور فقط نشان دهنده بخش کوچکی از یک سیستم است که برای نشان دادن تفاوت میان وضع مطلوب « دستیابی به هدف » و وضع موجود « عملکرد واقعی سیستم » ، در نظر گرفته می شود .

2- فراگرد « خانه پردازش »
در فراگرد سیستم ورودی به خروجی تبدیل می شود . ممکن است عواملی نظیر ماشین ، انسان ، سازمان ، کامپیوتر، مواد شیمیایی و مانند آن انجام دهنده عمل تبدیل در فراگرد یک سیستم باشند. تحلیلگران همواره مترصد آن هستند که نحوه تبدیل ورودی به خروجی را در فراگرد سیستم شناسایی کنند . هنگامی که نحوه این تبدیل مشخص باشد ، فراگرد را «جعبه سفید » می نامند . معمولاً فراگرد ها یا خانه های پردازش توسط مدیران طراحی می شود . با وجود این ، در بیشتر موارد فراگیری تبدیل بسیار پیچیده است و نحوه تلفیق ورودی ها یا ترتیب تنظیم آنها در آن ممکن است و به تولید خروجی های متفاوتی می انجامد . در این حـالت فراگـرد را
« جعبه سیاه می نامند »بسیاری از مدیران سازمانهای بزرگ توان تشخیص روابط موجود میان اجزای متعدد تشکیل دهنده سازمان خود را ندارند به همین دلیل نمی تواند عوامل موثر در کسب هدف آن را شناسایی کند .

3 – خروجیها
خروجیهای یک سیستم مانند ورودی های آن ،ممکن است نوعی ماده ، انرژی ، محصول ، خدمت و اطلاعات باشد نظیر کار برگهای کامپیوتر ( خروجی های یک سیستم اطلاعاتی ) برق تولید شده ( خروجی یک نیروگاه برق و افراد آموزش دیده )خروجی یک سیستم آموزش دیده . معمولاً فراگردهای تبدیل بیش از یک نوع خروجی دارند . این خروجی ها را می توان به سه دسته تقسیم کرد :
دسته اول ) خروجی هایی هستند که به طور مستقیم توسط سیستم های دیگر مصرف می شوند برای مثال خروجی اصلی یک شرکت تولیدی برای مصرف یا پردازش بیشتر در اختیار مشتریان شرکت قرار می گیرد . یک بیماستان یا واحد آموزشی خدمات خود را بطور مستقیم به ارباب رجوع ارائه می دهد . در واقع هدف همه سیستم ها به حداکثر رساندن این نوع خروجی است معمولاً نسبت به این خروجی به کل ورودی ها را کارائی می نامند .
دسته دوم ) خروجی هایی هستند که در فراگرد تولید همان سیستم در مرحله بعد مصرف می شود گاهی اوقات نیز ضرورت دارد که محصول معیوب خروجی دوباره به فراگرد تولید بازگردد برای مثال در فراگرد تولید شیشه که مقدار خورده شیشه به مواد اولیه صاف شیشه افزوده شود . همچنین خروجی خرده سیستم حسابداری بانک یا بیمارستان علاوه بر برآورده ساختن انتظارات سهام داران و دستگاه های نظارتی برای بهبود و اصلاح عملکرد سیستم بانک و بیمارستان نیز به کار می رود
دسته سوم ) خروجی ها برای خود سیستم با سایر سیستم ها قابل استفاده نیستند بلکه ضایعات دور ریختنی هستند که وارد سیستم کلوژیکی می شوند . همه سیستم ها برای به حد اقل رساندن این نوع خروجی تلاش می کنند بطوری که کنترل ضایعات « خروجی های دسته سوم » یکی از مهمترین معضلات سازمانهای معاصر است .

4 – بازخور کنترلی
باز خور ها ، ابزار ایجاد تعادل در سیستم هستند در مباحث قبلی مطالب مختصری در مورد « ورودی های بازخور » ذکر شد . در مباحث بعدی نیز تحت عنوان « حلقه بازخود » و « باز خود به مثابه ابزاری برای کنترل » توضیحات بیشتر در این مورد ارائه خواهد شد
1- روابط :
مسیر های ارتباطی عناصر سیستم با یکدیگر را « روابط » می نامند . در سیستم های پیچیده ای که هر عنصر آن یک خرده سیستم ( یا یک جعبه سیاه ) به شمار می آید اصطلاح « روابط » بر مسیر های پیوند دهنده خرده سیستم ها دلالت دارد . با وجود آنکه هر رابطه وضعیتی مختص به فرد دارد همه روابط را باید دریافت عناصر سیستم بررسی کرد . بطور کلی روابط موجود در عالم در عالم واقع در یکی از سه طبقه ذیل جا می گیرند :
1 – روابط حیاتی ( منطقی )
2 – روابط هم نیروزایی ( مراوده ای )
3 – روابط مکرر لازم (موقتی یا زمانی )
1 - روابط حیاتی : روابط حیاتی ، رابطه ای است که در هر صورت قطع آن سیستم های وابسته به آن نمی توانند به وظیفه خود عمل کنند در برخی از روابط حیاطی یک سویه است و در یک جهت جریان دارد . در حالی که در برخی از موارد روابط حیاتی دو سویه است .

2- رابطه هم نیروزایی :
وجود رابطه « هم نیروزایی » از حیث کارکردی ضرورت ندارد ولی به طور قابل ملاحظه ای بر عملکرد سیستم تأثیر می گذارد . « هم نیروزایی » در اثر «اقدام تلفیقی » ایجاد می شود . در متون علمی سیستم ها واژه هم نیروزایی بر مفهومی متفاوت با « تلاش و مبتنی بر همکاری و تشریک مساعی مجموعه ای از خرده سیستم های نیمه مستقل خروجی و بازده کل سیستم پیش از جمع بازده و خروجیهای هر یک از خرده سیستم ها در حالتی که تنها و مستقل عمل می کنند خواهد شد ، یعنی هم نیروزایی موجب می شود که حاصل تلاش جمعی دو عنصر که برای مثال هر یک « دو واحد » نیرو دارند ، چیزی بیش از « چهار » شود .

3 – رابطه مکرر لازم ( موقتی یا زمانی ( :
رابطه مکرر و لازم بر تکرار یا بیان دیگری از روابط موجود دلالت دارد هدف از این تکرار افزایش قابلیت اعتماد ( اعتبار ) است ، زیرا وجود رابطه مکرر و لازم احتمال عدم توقف سیستم واستمرارفعالیت آن را افزایش می دهد . هر چه اینگونه روابط بیشتر باشند ، قابلیت اعتماد به سیستم بیشتر می شود ، ولی هزینه آن نیز افزایش می یابد . از روابط مکرر و لازم ( یا روابط پشتیبانی ) به وفور در مجموعه ساخته های بشری استفاده می شود ، برای مثال : در طراحی سیستم های مورد استفاده فضا پیما ها ، ماهواره ها و هواپیما ها با استفاده از روابط مکرر تلاش می شود که عملیات سیستم در همه وضعیت های بالقوه ایمن گردد .
ویژگیها :
خواص اجزاء ، عناصر و روابط درون هر سیستم را ویژگی های آن سیستم می نامند . شناخت ، مشاهده و معرفی هر چیز به منزله یک فراگرد ، با استفاده از ویژگی های آن صورت می پذیرد .
برای نمونه : یک ماشین اداری ویژگی های ذیل را دارا است :
1 – شماره معین
2 – ظرفیت ورودی و خروجی معین بر حسب واحد زمان
3 – جریان الکتریکی معین
4 – عمر فنی
5 – عمر مفید
به این ترتیب می توان ویژگی ها را به دو نوع کلی تقسیم کرد :
الف : ویژگی های توصیفی
ب : ویژگی های همراه
ویژگی های توصیفی ) ویژگی هایی هستند که یک موجودیت را آنگونه که هست توصیف می کنند ،
ویژگی های همراه ویژگی هایی هستند که مطرح شدن یا نشدن آنها ، برای توصیف جنبه های مورد نظر از یک موجودیت ، تفاوتی نداشته باشند .

پویایی سیستم :
سیستم ها در طی زمان تغییر می کنند این تغییرات بر پویایی سیستم دلالت دارند . از این رو سیستم های تغییر پذیر را سیستم های پویا نیز می نامند . در واقع روابطی که دو سویه عناصر و همچنین تعامل عـناصر با محیط را باری تعقیب هـدف های سیستم مـحدود
می سازند ، منشأ اصلی این تغییرات هستند .

مرز سیستم :
هرگاه پرسشی در مورد « محیط سیستم » مطرح می شود در پاسخ سخن از « مرز سیستم » به میان می آید. مرز سیستم، مجموعه ای از عناصر سیستم است که علاوه بر عناصر درونی سیستم عوامل دیگری نیز در تعیین رفتار آن مؤثر هستند . در واقع رفتار عناصر درون سیستم تحت تأثیر محدودیت هایی است که از سوی همسایگان سیستم « در محیط خارجی » به آنها تحمیل می شود . البته عناصر در طول مرزهای سیستم نیز نسبت به محیط خارجی واکنش نشان می دهند .
مرز سیستم ) بر اساس یک تعریف عملیاتی،عبارت است از« یک خط منحنی بسته که دور متغیرهائی معین قرار دارد و در محدوده ای که از پیرامون این خط تا درون آن امتداد می یابد ، میزان ارتباط و تبادل انرژی کمتر است » . در واقع « مرز» جداکننده سیستم از محیط آن است . البته معمولاً مرز سیستم را به صورت قراردادی ؛ بر اساس متغیر های مورد نظر ترسیم می کنند . تحلیلگر می تواند مرز سیستم را به گونه ای تنظیم کند تا معلوم شود که « آیا متغیر های معیین موجود در محیط یا خارج از آن ، به سیستم مربوط یا
نا مربوط هستند ».
رفتار عناصر خارجی دور از « مرز سیستم » نیز تا حدودی قابل پیش بینی است : ولی این پیش بینی به میزان آگاهی سیستم از آن عناصر بستگی دارد . رفتار یک سیستم بر خلاف رفتار عناصر آن تا حدی به محیط وابسته است . زیرا محیط همواره با سیستم سر و کار دارد و اغلب بر آن اثر می گذارد البته سیستم نیز به یکی از سه شیوه ذیل در برابر محیط عکس والعمل نشان می دهد :
1 – تعمیر و نگهداری
2 – دفاع
3 – رشد