الگوریتم های هیوریستیک ها

1-مقدمه
سیستم‌های پیچیده اجتماعی تعداد زیادی از مسائل دارای طبیعت ترکیباتی1 را پیش روی ما قرار می‌دهند. مسیر کامیونهای حمل و نقل باید تعیین شود، انبارها یا نقاط فروش محصولات باید جایابی شوند، شبکه‌های ارتباطی باید طراحی شوند، کانتینرها باید بارگیری شوند، رابط‌های رادیویی می‌بایست دارای فرکانس مناسب باشند، مواد اولیه چوب، فلز، شیشه و چرم باید به اندازه‌های لازم بریده شوند؛ از این دست مسائل بی‌شمارند. تئوری پیچیدگی به ما می گوید که مسائل ترکیباتی اغلب پلی‌نومیال2 نیستند. این مسائل در اندازه‌های کاربردی و عملی خود به قدری بزرگ هستند که نمی‌توان جواب بهینه آنها را در مدت زمان قابل پذیرش به دست آورد. با این وجود، این مسائل باید حل شوند و بنابراین چاره‌ای نیست که به جوابهای زیر بهینه3 بسنده نمود به گونه‌ای که دارای کیفیت قابل پذیرش بوده و در مدت زمان قابل پذیرش به دست آیند.
چندین رویکرد برای طراحی جوابهای با کیفیت قابل پذیرش تحت محدودیت زمانی قابل پذیرش پیشنهاد شده است. الگوریتم‌هایی هستند که می‌توانند یافتن جوابهای خوب در فاصله مشخصی از جواب بهینه را تضمین کنند که به آنها الگوریتم‌های تقریبی می‌گویند. الگوریتم‌های دیگری هستند که تضمین می‌دهند با احتمال بالا جواب نزدیک بهینه تولید کنند که به آنها الگوریتم‌های احتمالی گفته می‌شود. جدای از این دو دسته، می‌توان الگوریتم‌هایی را پذیرفت که هیچ تضمینی در ارائه جواب ندارند اما بر اساس شواهد و سوابق نتایج آنها، به طور متوسط بهترین تقابل کیفیت و زمان حل برای مسئله مورد بررسی را به همراه داشته‌اند. به این الگوریتم‌ها، الگوریتم‌های هیوریستیک گفته می‌شود.

مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور

اشاره
موضوع محیط کار در سازمانها یا مراکز تولیدی و صنعتی از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ می دانیم که یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است.

امروز با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها یا کـــارخانه ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، از دغدغه های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمانها یا مراکز تولیدی است.

نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیروهای انسانی، نشان می دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش بسزایی دارد.
کاهش هزینه ها، رسیدن به پیشرفتهای اقتصادی، رقابت بیشتر، فروش، خدمات موثر به مشتریان، همگی اهداف و نتایج مثبتی هستند که براثر ایجاد فضا و محیطهای بسیار مناسب و سالم به دست می آیند. اینکه این فضا و محیط در سازمانی دولتی باشد یا خصوصی و یا فضای باز باشد یا بسته، مهم نیست.

آنچه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایتمندی در نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه ای شاد و احساس امنیت در شغل خود به فکر یا تلاش در انجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.

آیا ساماندهی فضا و محیط کار برای نیروی انسانی می تواند در رشد خلاقیت ها و خلق فرایندها و محصولات با کیفیت موثر باشد؟ نقش مدیران و سرپرستان در ساماندهی محیط کار مناسب و مثبت برای نیروی انسانی چقدر است؟ مدیریت سازمانها با ساده انگاری مشکلات کارکنان خود و بی توجهی به نیازهای آنها، چقدر در افزایش خطاهای شغلی آنها و برهم خوردن محیط کار در سازمانها یا کارخانه هایشان نقش دارند؟ این ها پرسشهای مهمی هستند که پیوستـه در مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. آنچــه که این گزارش ویژه در پی آن است معرفی ویژگـــــی های یک محیط کار مناسب چه از نظر فیزیکی و چه روانی برای کارکنان است و اینکه چگونه می توان فرهنگ ساماندهی محیط و فضاهای کار را در مدیران، سرپرستان و کارکنان رشد و توسعه داد. به همین دلیل پرسشهای خود را با برخی از صاحبنظرانی که درباره روشهای کاربردی ساماندهی محیط کار مطالعات و تحقیقاتی انجام داده اند، مطرح کرده و در قالب مصاحبه نظریات آنها را جویا شدیم که باهم می خوانیم.

بزرگوارانی که مصاحبه ما را پذیرفتند عبارتند از: - آقای بابک اسماعیلی، مدرس دانشگاه و فوق لیسانس مدیریت آموزشی.
- آقای دکتر ایرج سلطانی، مدیرتحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه و مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد - نجف آباد
- آقای هژیر حومئی، عضو هیأت علمی موسسه آموزش عـالی شیخ بهایی، مدیـر بخش آمار و اطلاعات شرکت بین المللی فولاد تکنیک، دانشجوی دوره دکترا و بورس وزارتخانه و عضو هیأت علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری.

ویژگی های محیط کار خوب
معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.

به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
1 - از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
2 - از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.

3 - از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.

مباحث و دیدگاه های موجود در زمینه تعامل انتقال فناوری و توسعه در کشورهای در حال توسعه

چکیده
یکی از مفاهیمی که در روند داد و ستد بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته کاربرد فراوان دارد، انتقال فناوری است. این فرایند یک سویه که معمولاً از کشورهای توسعه یافته به کشورهای در حال توسعه جریان دارد، به صورت دانش فنی در عرصه‌های مختلف به طرق معینی جابجا می‌شود. اما همان طور که در مطلب زیر می‌آید، چنین فرایندی ضرورتاً به توسعه فنی و اقتصادی کشورهای دریافت کننده نمی‌انجامد. این مقاله برخی از ملاحظات مربوط به انتقال فناوری در دنیای امروز را بررسی می‌کند. انتقال فناوری عبارتی است که برای توصیف فرایندهای جابجایی دانش در درون یا بین سازمانها به کار می‌رود. انتقال فناوری بین‌المللی به شیوه این کار بین کشورها اطلاق می‌شود. انواع انتقال فناوری، ملاحظات انتقال فناوری، از انتقال فناوری تا یادگیری و ظرفیت‌های فناوری، روشهای انتقال فناوری بین‌المللی و جنبه‌های سیاستگذاری انتقال فناوری بین‌المللی مطالب این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری،‌ سه‌شنبه 8 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3787، صفحه 11.
توضیح : به گفته مترجم، این مقاله به زبان لاتین در سایت www.scidev.net موجود است اما سایت راهکار مدیریت این مقاله را در آن سایت نیافت.
کلیدواژه : انتقال فناوری؛ انتقال فناوری بین‌المللی؛ مدیریت فناوری
________________________________________
1- مقدمه
یکی از مفاهیمی که در روند داد و ستد بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته کاربرد فراوان دارد، انتقال فناوری است. این فرایند یک سویه که معمولاً از کشورهای توسعه یافته به کشورهای در حال توسعه جریان دارد، به صورت دانش فنی در عرصه‌های مختلف به طرق معینی جابجا می‌شود. اما همان طور که در مطلب زیر می‌آید، چنین فرایندی ضرورتاً به توسعه فنی و اقتصادی کشورهای دریافت کننده نمی‌انجامد. این مقاله برخی از ملاحظات مربوط به انتقال فناوری در دنیای امروز را بررسی می‌کند.
2- انتقال فناوری
انتقال فناوری عبارتی است که برای توصیف فرایندهای جابجایی دانش در درون یا بین سازمانها به کار می‌رود. انتقال فناوری بین‌المللی به شیوه این کار بین کشورها اطلاق می‌شود. این فناوری که انتقال می‌یابد، می‌تواند اشکال مختلفی به خود بگیرد. می‌تواند به شکل کالا (شامل کالاهای حجمی، اندامواره‌های گیاهی و جانواره‌ای)، خدمات و افراد، ترتیبات سازمانی باشد یا به صورت طرح، اسناد فنی و محتوای انواع برنامه‌های بی‌شمار آموزشی ارائه شود. به علاوه می‌تواند به صورت جریان دانش تلویحی انتقال یابد یعنی دانشی که کاملا مدون نشده و در مهارتهای افراد تجسم پیدا می‌کند.
تمام این اشکال دانش می‌تواند از یک جهت مهم دیگر فرق کند. در یک سوی طیف، دانش مورد نظر می‌تواند به دانش استفاده و راه‌اندازی فناوری مربوط باشد. از سوی دیگر، می‌تواند به دانش مورد لزوم برای تغییر فناوری و نوآوری مربوط باشد. در این بین، دانش منتقل شده می‌تواند شامل انواع مختلف زیادی از دانش طراحی و مهندسی لازم برای تجدید و تعدیل فناوری‌ها باشد.
افزون بر این، انتقال فناوری بین‌المللی می‌تواند به دو شکل انتقال افقی و عمودی صورت بگیرد. انتقال فناوری افقی شامل حرکت دانش تثبیت شده از یک محیط کاربردی به محیطی دیگر است (مثلاً از شرکتی به شرکتی دیگر). در عوض، انتقال فناوری عمودی به انتقال فناوری‌های جدید از مرحله تولید به هنگام فعالیت‌های تحقیق و توسعه مثلاً در سازمانهای علمی و فناوری برای کاربرد در بخشهای صنعتی و کشاورزی اطلاق می‌شود.