•منظور ومقصود نهایی از انجام پژوهش در وهله اول باز خورد به مدیران مدارس مورد مطالعه می‌باشد تا ضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود،از برداشتهای ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری لیکرت تشخیص دهند و از طرف دیگر از موثرترین سبکهای رهبری که مورد نظر دبیران مدارس شاهد بوده است مطلع شوند. •هدف دیگر بازخورد به نظام آموزشی مدارس شاهد و کارشناسی ستاد شاهد می‌باشد تاضمن آگاهی از نحوه مدیریت مدارس شاهد بتوانند بهترین و موثرترین سبکهای رهبری را به مدیران مدارس ارائه کرده و در تنظیم کلاسهای آموزش ضمن خدمت برای سایر مدیران مورد استفاده قرار دهند. •و در نهایت ضمن بررسی تفاوت های شیوه رهبری و مدیریت هریک از مدیران،عوامل مهم ایجاد رضایت شغلی را در جامعه آماری مورد نظر ارائه دهند.

.1بین سبک‌های رهبری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد. .2بین سبک های رهبری آمرانه – استثماری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر را بطه معنی داری وجود دارد. .3بین سبک‌ های رهبری آمرانه- خیرخواهانه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد. .4بین سبک‌ های رهبری مشورتی لیکرت با میران رضایت شغلی دبیران درجامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود‌دارد. .5بین سبک‌ های رهبری مشورتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

•متغیرملاک: سبک‌های رهبری لیکرت شامل آمرانه/ استثماری،آمرانه/ خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی •متغیر پیش بین : میزان رضایت شغلی دبیران مدارس دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83 •متغیرهای ناخواسته : سن دبیران و میزان حقوق و میزان تشویقات و قوانین و ضوابط و بخشنامه‌های آموزش و پرورش و همکاران مدرسه و سطح تحصیلات و جنسیت

چکیده

سبک رهبری مدیریت یکی از عوامل مؤثر در افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی است. این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران (وظیفه­مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی در بهار سال 1388 در شهرتهران انجام شده است. در این پژوهش که توصیفی – تحلیلی است، اطلاعات لازم از دو نوع پرسشنامه به دست آمده است. یکی پرسشنامه سنجش سبک رهبری و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) نام دارد و این پرسشنامه بعد از سنجش اعتبار در میان نمونه­ها توزیع شد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان است که در این پژوهشکده مشغول به کار هستند که 75 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . از این تعداد 5 نفر افت آزمودنی بود .تجزیه و تحلیل داده­های پژوهشی در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه­های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین ،انحراف معیار و جداول بود و در سطح آمار استنباطی متناسب با سنجش داده­ها و مفروضات از آزمون­ t دو گروهی مستقل جهت تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شد.

فصل اول

موضوع تحقیق

1- مقدمه: تعریف موضوع و بیان مساله

از آنجا که امروزه مدیریت نقش بسزایی را در اداره فعالیتها و زندگی اجتماعی بشر ایفا می نماید ، به مدد این توانمندی است که مأموریتها و اهداف سازمان تحقق می یابد و از امکانات موجود بهره برداری می شود و توانائیها و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید . مدیران در انجام وظایف خود فرآیندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت و کنترل ، انگیزش ، ارتباطات ، هدایت و تصمیم گیری است . مجموعه این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و میل به اهداف سازمان را میسر می سازد.

مدیریت مستلزم پدید آوردن و نگهداری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستیابی به هدفهای مشترک تلاش و کوشش وا می دارد .

مدیر در نقش رهبری می توان سبکهای مختلف رفتاری را با کارکنان داشته باشد . رضایت کارکنان از شغل خویش و ارزشیابی صحیح از عملکرد افراد حائز اهمیت است . مدیران لازم است تا استعداد و توانایی کارکنان مؤسسه خود را با انتخاب سبک مناسب رهبری به سوی بازدهی بالا سوق دهند .

مدیران روشهای متفاوتی در اداره سازمانهای خود دارند . هر یک می کوشند تا با کمترین هزینه در حداقل زمان بهترین بهره از امکانات موجود ببرند و کارایی و اثربخشی سازمان را حد ممکن بهینه سازند اما چرا تعدادی از مدیران موفق و تعدادی ناموفق هستند . مدیرانی که علاوه بر داشتن استعداد ذاتی ، اصول رایج در مدیریت و تکنولوژی روز را فرا گرفته و خود را هماهنگ با زمان پیش برد ، احتمال موفقیتشان زیادتر از مدیـرانی خواهد بود که بهره گیری از امکانات آموزش مدیریت بخواهند به پیش بتازند . اطلاع و آگاهی از روشـها و سبکهای رهبـری سازمان به منظور شناسـایی و تأثیـر آن بر رضایت شغلی کارکنان می تواند گامی مؤثر در جهت ارتقاء و بهبود بهره وری پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران باشد .

نوع برخورد مناسب مدیران سبب ایجاد روحیه قوی در کارکنان می شود و میزان خشنودی آنها را در کار و حرفه بالا می برد . طبیعتاً این روحیة بالا و این میزان خشنودی در کار کارکنان تأثیر بسزایی دارد و موجب دلگرمی آنها می شود و در نتیجه سبب می گردد که کارکنان با جدیت بیشتری فعالیت نماینـد . مسلماً این امـر باعث توسعه اقتـصادی و اجتماعی و فرهنگی و سیاسی کشور خواهد شد . کارائـی و رضایت شغـلی در هر سازمان مورد توجه است هـر فرد وقتی وارد سازمان می شود با مجموعه ای از خواسته ها و نیازها ، تجربیات گذشته که بر روی هم انتظارات شغلی او را می آفرینند به کار می پردازد و انتظار دارد اشتغال ، نیازها و توقعات او را برآورده سازد و برای او نهایت رضایت را تأمین نماید خشنودی و یا رضایت شغلی مجموعه ای از احساسها و نگرشهای مثبت است که فرد با آن به کار خود می نگرد و عوامل بسیاری در آن مؤثر می باشد . از بین عوامل گوناگون سعی بر آن داریم که تأثیر سبک های رهبری مدیران برمیزان خشنودی کارکنان را مشخص نمائیم .

مصدق راد (1381) می نویسد:

مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد. سازمانها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند.

رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستیابی به اهداف می باشد.سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد. سبک رهبری مدیران، بیانگر چگونگی تعامل آنها با کارکنان تحت سرپرستی می باشد.

موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارایه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. سبکهای مختلف رهبری عبارتند از: سبکهای آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی, تحولگرا، عملگرا و ... .باید خاطر نشان نمود که یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک رهبری که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروههای کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد . علاوه بر این، بکارگیری سبک رهبری حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجام کار در کارکنان می گردد.

امروزه سازمانهای بهداشتی و درمانی با چالشهای جدیدی مواجه هستند.بیماران متقاضی خدمات با کیفیت بالا با حداقل قیمت ممکن می باشند. برآورده سازی نیازها و انتظارات بیماران روز به روز مشکلتر می شود. بنابراین مدیران باید به دنبال راههایی باشند که بتوانند بطور اثربخش و کارآمد خدمات مورد نیاز بیماران را فراهم سازند . ارایه بهینه خدمات درمانی و بهبود فرآیندهای بیمارستانی بدون مشارکت کلیه نیروی انسانی و ارایه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ایشان امکان پذیر نمی باشد. ارایه خدمات بهداشتی و درمانی اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی کارکنان بهداشتی و درمانی و سبک رهبری و مدیریت این سازمانها بستگی دارد.

در بخش بهداشت و درمان، بیمارستان یکی از سازمانهای مهم ارایه دهنده خدمات بهداشتی درمانی می باشد که با تسهیلات ویژه خود در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمارجامعه، آموزش نیروهای متخصص بخش بهداشت و درمان، پژوهشهای پزشکی و در نهایت ارتقاء سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفا می کند

مدیران بیمارستانها مسئول ایجاد محیط کاری هستند که در آن مراقبتهای بهداشتی و درمانی با کیفیت بالا و به صورت هزینه اثربخش ارایه شوند.(مصدق راد، 1381)

2- هدف و اهمیت تحقیق

هدف از تحقیق بررسی میزان تأثیر سبک های رهبری(مردم گرا و وظیفه گرا) بر رضایت شغلی کارمندان پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران است که در اینجا با توجه به سبک رهبری بکار رفته و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان واینکه کدام سبک در مقایسه موفقیت بیشتری برای سازمان فراهم می سازد مورد بررسی قرار می دهد . از اینجاست که تعیین و اندازه گیری موفقیت مجموعه تحت رهبری هر مدیر و مقایسه آن با موفقیت مدیریتهای مشابه ضرورت می یابد .

ضیائی (1381) می نویسد:

تردیدی نیست که موفقیت هر سازمان یا گروه در سازمان تا حد زیادی به شایستگی رهبر بستگی دارد . چه اینکه سازمان مورد نظر یک واحد تجاری ، نهاد دولتی ، آموزشی یا مذهبی باشد . شایستگی رهیری سازمان تعییـن کننده شایستگی سازمـان خواهد بود . رهبـران موفق همـواره در پی ایجاد تحول اند و میکوشند تا از موقعیتها بیشترین استفاده را ببرند ، در زیردستان و پیروان خود ایجاد انگیزش کنند تا بازدهی خود را بالا ببرند و اشتباهات خود را اصلاح کرده و سازمان را در جهت اهدافش سوق می دهند.

رهبری یکی از وظایف پر اهمیت مدیریت است . بدون رهبری اثربخش استفاده از توانائیهای کارکنان ممکن نمی شود . اگر رهبری یک سازمان ، سبک مناسب با موقعیت کارکنان را انتخاب کند این خود باعث رضایت شغلی و افزایش کارائی در افراد کرده و سازمان را در جهت بهبود بهره وری هدایت می کند . ولی روش نادرست رهبر در برخورد با کارکنان ، عدم رضایت شغلی و کاهش کارائی و انگیزه را در کارکنان در پی خواهد داشت. و این بازدهی سازمان را کاهش می دهد. بنابراین انجام پژوهشی در این زمینه به منظور شناسایی مناسب ترین سبک رهبری در مجموعة مورد مطالعه می تواند راهنمائی مناسب برای مدیران و سیاستگزاران شرکت در جهت ارتقاء و بهبود رضایت شغلی کارکنان باشد . (ضیائی ,1381 ص 4)

امروزه سازمان ها روی گزینش و آموزش رهبران در تمام سطوح از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی تاکید زیادی دارند. روانشناسان ص / س به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیرموفق غالبا بر حسب رهبری تعریف می شود. نیمی از موسسه های بازرگانی تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند ولی فقط یک سوم آنان تا سال پنجم دوام می یابند.در اکثر موارد شکست بنگاه های تجاری به رهبری ضعیف مربوط است . و آن شگفت آور نیست که حداکثر تلاش سازمان ها معطوف به گزینش وتوسعه و حمایت از مدیران رده های مختلف و مدیران اجرایی می گردد و آنان می کوشند که از توانایی های رهبری مدیرانشان به عالیترین وجه سود برند.علاوه بر این در تلاشهای گزینش و آموزش روانشناسان ص / س تحقیقات قابل ملاحضه ای در مورد رهبران انجام داده اند.(مهداد ,1381,ص83)

2-1- رهبری

گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.

اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.

در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو .

2-2- ویژگیهای رهبر

فهرست صفات ویژه رهبر هر روز طولانی تر می گردد . پژوهشگران در این مورد حتی بین خود نیز نتوانسته اندبه توافق برسند. بسیاری صفات ویژه شخص رهبر را بدون توجه به محیط مورد بررسی قرار داده و به ارتباط میان اعمال رهبری و صفات شخصی رهبری توجهی نکرده اند ، در صورتیکه به نظر میرسد رهبران باید دارای صفات خاصی باشند .البته مطالعات نشان میدهد که برخورداری رهبران از صفات ویژه در مقایسه با عموم مردم احتمالا چندان زیاد نیست و این برتری و ویژگی نسبی از 15% تجاوز نمی کند که خود این رقم نیز در مورد گروه های مختلف دارای نوسان است.

2-3- عمده صفات رهبر

- هوش: معمولا رهبران باهوش تر از پیروان خود هستند زیرا کار رهبری نیازمند تجزیه و تحلیل مشکلات است.

- بیان رسا: علاوه بر هوش رهبر برای نفوذ در پیروان و ترغیب انان به متابعت از خود باید از بیان رسایی نیز برخوردار باشد.

- رشد اجتماعی و وسعت نظر: ظرفیت فکری و نفسانی رهبر باید به گونه ای باشد که از لحاظ روحی مغلوب ناکامی ها یا مغرور از موفقیت نگردد.

- انگیزش درونی: رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

لیکرت و همکارانش در موسسه تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان معتقند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک موسسه به مدیریت مناسبی نیازمندند.

نتیجه تحقیقات انان در سبک های چهار گانه زیر مطرح شده است:

سیستم سبک یک: مدیریت, اعتماد و اطمینان به زیردستان ندارد. بیشتر تصمیم ها و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده و بر اساس سلسله مراتب ابلاغ میگردد. زیر دستان مجبور به کار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است پاداش ها در جهت ارضای نیاز های جسمی و ایمنی است. تعامل جزئی و همراه با ترس و عدم اعتماد است. کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام میگیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اهداف سازمان شمرده می شود.

سیستم سبک دو: مدیریت, اعتماد و اطمینان نسبتا زیادی به زیر دستان دارد. تصمیم های بسیاری در چهارچوبها ی از پیش تعیین شده در سطح پایین اتخاذ می گردد. از پاداش و تنبیه واقعی و یا باالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدف ها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرایند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیر رسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی- دهد.

سیستم سبک سه: در این سیستم مدیریت نه به طور کامل ولی اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای به زیر دستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسله مراتب دو طرفه است برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداش و تنبیهات, گاهگاهی استفاده می- شود. ارتباط میان مافوق و زیر دست نسبتا متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار میباشد. قسمت اعظم فرایند کنترل به قسمت پایین سلسله مراتب تفویض و با یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل سازمان غیر رسمی ممکن است تشکیل شود ولی یا از اهداف سازمان رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر ان می نماید.

سیستم سبک چهار: در این سیستم اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیردستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش است. ارتباطات در اشکال عمودی, افقی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد.

فرایند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی به صورت گسترده ای پخش شده است. سازمان های رسمی و غیر رسمی غالبا یکی است بنابراین تمام نیروها کوشش های خود را جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان به کار می گیرند.

3- سبک‌های عمده رهبری

بسیاری از صاحب نظران مدیریت معتقدند سبک رهبری مدیر اساسا تحت تاثیر نگرش وی نسبت به کارکنان است به بیان دیگر عامل عمده- ای که سبک رهبری را تحت تاثیر قرار می دهد شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است. اگر مدیر, کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می کنند سبکش محافظه کار است.

اگر مدیر خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند که مسئولیت های معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد سبکش را لیبرال (مشارکتی)گویند.

بیشتر مدیران دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد یا برایشان سهل تر است و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط و افراد گوناگون منطبق سازند.

تمامی صاحب نظران مدیریت حتی طرفداران سبک لیبرال اذعان دارند سبکی که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته سبک محافظه کار بوده, گواینکه طرفداران سبک لیبرال پیش بینی می کننند که در اینده سبک لیبرال غلبه خواهد کرد.

گذشته از دو سبک محافظه کار و لیبرال سبک میانه ای نیز است سبکی که امیزه ای از هر دو سبک است. در سبک میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل مدیریت محافظه کار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال.

4- رهبری معنوی

معمولا رهبری را با معیار اثر بخشی یا عدم اثر بخشی (موفقیت یا عدم موفقیت) می سنجند. ولی جنبه دیگری از رهبری هم وجود دارد که به آن جنبه معنوی یا اخلاقی می گویند.

تاریخ پر از رهبرانی است که از قدرت به صورت بی رحمانه استفاده کرده اندتا پایگاه خود را تقویت نمایند و دیگران را به حمایت و پشتیبانی از خود وا دارند. در این جا این پرسش مطرح است که رهبران تا چه اندازه می توانند دیگران را به دنبال خود بکشند؟

از دیدگاه جیمز مک گرگور برنز در کتاب"رهبری" رهبری معنوی از قدرت فراتر می رود و بدانجا می رسد که رابطه بین رهبر و پیروان بر پایه ارزوها, هوس ها و نیازهای متقابل طرفین گذارده می شود. رهبران معنوی مجبورند تا به عهد خود و انچه را که قول داده اند وفا کنند. اگر رهبری از ویژگی های برجسته خود چون فرهمندی استفاده کند و افراد را مطیع خود سازد نمی تواند شاخصی برای ارزیابی در مورد رهبری موفق یا موثر ارائه دهد.

یک رهبر معنوی به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش یا اگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا انجا پیش می رود که از انها می خواهد که رهبری بقیه را بر عهده بگیرند و با فراست و اگاهانه تصمیم بگیرند و به ندای وی پاسخ مثبت دهند. مساله مهم دیگر رابطه بین رهبر و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .

5- شبکه مدیریت (رهبری)

شیوه یا سبک رهبری تک بعدی نیست یعنی توجه کردن به کار و توجه کردن به کارکنان می تواند بر امر عملکرد عالی سازمان دارای اثرسرنوشت ساز و تعیین کننده باشد. شبکه مدیریت که توسط رابرت بلیک و جین ماتن ارائه شد کمک می کند تا بتوان توجه نسبی مدیر به کار و به کارکنان را تعیین کرد که ماهیت دو بعدی رهبری را منعکس می کند.

شبکه مدیریت دامنه رفتار مدیریت را با توجه به راههای گوناگون که به سبک یا شیوه رهبری -با توجه به طرفداری از کار یا کارکنان که بر سوی طیفی از 1 تا 9 درجه بندی شده نشان میدهد.

سبک مدیریت 1-1 که مدیریت نا محسوس خوانده می شود بر ان کمترین اعمال قدرت میشود و بدون نظارت مدیر کارها انجام میشود.

سبک 9-1 مدیریت باشگاهی خوانده می شود یعنی توجه عمیق و دقیق به نیازهای کارکنان تا روابط صفر شود در این حالت جو صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم است.
سبک 1-9 مدیریت استبدادی خوانده می شود که مدیریت با صدور دستور و بخش نامه بر اجرای دقیق کارها کنترل دارد و افراد سازمان نوعی وسیله انجام کار به حساب می ایند.
سبک 9-9 سبکی است که ان را مدیریت تیمی می نامند و کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترکی دارند و وابستگی و روابط متقابل ان ها موجب احترام متقابل است.

در سبک مدیریت 5-5 یا مدیریت انسانی و سازمانی همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود و تولید و رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست.
از دید بلیک و موتان سبک مدیریت 9-9 بهترین و موثرترین شیوه مدیریت است , از دید این پژوهشگران این شیوه رهبری در همه شرایط منجر به بهبود عملکرد می شود. غیبت و جابجایی کارکنان به حد اقل رسیده و رضایت شغلی ان ها بیشتر می شود.

6- رهبران موفق

رهبری موفق به عوامل متعددی بستگی دارد : مثل فرهنگ سازمانی و ماهیت نوع کاری که باید انجام شود. هیچ ویژگی شخصیتی در همه رهبران موفق مشاهده نشده که به صورت مشترک باشد و هیچ سبک یا شیوه رهبری هم برای همه موقعیت ها وشرایط موثر واقع نشده است.از این رو پژوهشگران درصدد شناسایی عوامل دیگری برامدند که در هر شرایط و موقعیتی بتواند شیوه یا سبک بخوصوصی رهبری را موفق نماید.این تئوری ها روی هم به این انجامید که یک روش یا نگرش اقتضایی در رابطه با رهبری ارائه شود.

این تئوری ها بر شش عامل زیر متمرکز هستند:

انتظارات,تجربه ها وشخصیت رهبر.انتظارات رهبر از سازمان و کارکنان. تجربه های پیشین وی و شخصیت او بر نحوه و سبک رهبری مورد اتخابش تاثیر میگذارد.
رفتار و انتظارات سرپرستان مدیران ارشد ورده بالا از انجا که دارای قدرت هستند بر رفتار مدیران سطح پایین تر اثر میگذارند.

7- رهبران فرهمند یا خلاق

یکی از دیدگاههایی که براینده رهبری مورد توجه قرار گرفته وجود افرادی است که اثرات استثنائی بر سازمان دارند.این افراد را رهبران فرهمند یا محول گویند.

دست کم دو عامل باعث توجه به رهبران فرهمند شده است:

نخست این که بسیاری از شرکت ها به تازگی برنامه های وسیعی در جهت ایجاد تحول به اجرا دراورده اند.این چنین تغییراتی نیاز به رهبرانی دارکه بتوانند این برنامه های بزگ را به اجرا دراورند.

دوم بسیاری چنین فکر می کنند که توجه بیش از حد به ویژگی ها, رفتار و شرایط باعث شده که در تئوری رهبری موضوع رهبری را به دست فراموشی بسپاریم.

برنارد باس در تحقیقی که روی رهبران فرهمند انجام داد با دو نوع رفتار رهبران روبرو شد: رهبرانی که رفتارعملی دارند و انانکه موجب تحول می شوند.

رهبرانی که رفتار عملی دارند انچه را که زیردستان باید انجام دهند تا به هدفهای خود و سازمان برسند مشخص می کنند و زیردستان را یاری میدهند و از طریقر افزایش فعالیت ها به هدف خود میرسند.بر عکس رهبرانی که موجب تحول میشوند ما را تحریک میکنند بیش از انچه را که انتظار انجامش را داریم انجام دهیم.( www.verdinejhad.com)

8- فرضیه های تحقیق

1- بین سبکهای مدیریت و رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده ی مهندسی جهاد کشاورزی رابطه وجود دارد.(فرضیه عام)

2- سبک مدیریت رابطه مدار بیشتر از سبک مدیریت وظیفه مدار باعث رضایت مندی شغلی کارکنان پژوهشکده ی مهندسی جهاد می شود . (فرضیه فرعی )

محدودیت های تحقیق :

از جمله محدودیتهای این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره نمود :

جلب رضایت مدیران در حد پاسخگویی به پرسشها با توجه به محدودیت زمانی .

مشکل رفت و آمد با توجه به پراکندگی جغرافیایی جامعه آماری .

مشکلات مربوط به توجیه چگونگی پاسخگویی به سئوالات پرسشنامه مخصوصاً افرادی که در شغل کارگری بودند .

برای جمع آوری اطلاعات از روش پرسشنامه استفاده شده است و مصاحبه و مشاهده مدنظر گرفته نشده است .

جبهه گیری برخی از کارشناسان در قبال مسائل مدیریتی و تاثیر ناراضی بودن ایشان از مدیر خود.

عدم فضای فرهنگی مساعد ، به گونه ای که تعدادی از کارکنان جهت جواب دادن به پرسشنامه محافظه کارانه عمل می نمودند .

مشکلات مربوط به توزیع و جمع آوری پرسشنامه .

9- تعریف نظری اصطلاحات تحقیق

9-1- رضایت شغلی :

عبارت است از نوعی احساس خوشنودی و رضایتمندی کلی کارکنان از محیط کار نوع مسئولیت , روابط انسانی و روابط سازمانی و نیز میزان حقوق و مزایای دریافتی خود .

9-2- سبک رهبری :

عبارت است از طرح کلی اقدامات رهبر به نحوی که به وسیله کارکنان برداشت می شود . سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر ، جهان بینی و شخصیت رهبران است . ( ضیائی 1381 ، ص 7 )

9-3- کار مندان پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران :

عبارت است از مجموعه کارشناسان ، پژوهشگران و مدیران ستادی و فنی پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی تهران که در سال کاری 1388 در این پژوهشکده مشغول به کار بوده اند .

10- تعریف عملیاتی اصطلاحات

10-1- رضایت شغلی

عبارت است از نمره ی حاصله ی فرد که در آزمون رضایت شغلی بدست آورده است.

10-2- سبک رهبری

عبارت است از نمره ی حصله ی فرد که در آزمون قدرت رهبری بدست آورده است .

فصل دوم

مروری بر

ادبیات تحقیق

آغاز مدیریت

اساس یک تحقـیق علمی مبتنی بر فراهم سازی هرگونه آگاهی در حوزة موضوع پژوهش است . در حقـیقت هیچ تحقیقی نیست که پایه و اساس آن از تحقیقات گذشته شکل نگرفته باشد . به همین لحاظ با برسیهـایی که بر روی کتــابها ، مقــالات و گزارشها و تحقیقات و پایان نامه های موجود در زمینة پژوهش انجام دادیم ، ملاحظه گردید که تحقیقاتی چند در خصوص سبکهای مدیریت و ارتباط آن با رضایتمندی و بهبود روابط انسانی و افزایش کارایی کارکنان انجام گرفته است . اما تحقیقــی در خصوص تأثیر سبکهای رهبری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان انجام نپذیرفته است . در سال های اولیه قرن بیستم سرکارگر- اولین سطح سرپرستی کارگران تولید-از درجه ی کارگری به این سمت ارتقاء یافته و قدری آموزش رسمی برای نقش رهبری خود، دیده است. این سرپرستان کنترل کاملی بر زیر دستان خود در طول زندگی کاری دارند. این فرد ارتقاء یفته بر انگیخته است و برای وی سطح تولید معین پرداخت بر اساس تولید معنی دارد ولی او اختیار اندکی دارد و نه اتحادیه های کارگری،نه بخش روابط صنعتی، نه مدیر پرسنل یا منابع انسانی و نه هیچ کدام از افرادی که با او کار می کنند،او را قبول ندارند. او برای این که کارگران را به تولید وادارد ترکیبی از رفتارهای استبدادی،تهاجمی و تهدید های بدنی را بکار می برد فلسفه ی مدیریت در طی این مدت مدیریت علمی نامیده شد که توسط مهندس فردلیک و تایلور رواج یافت تایلور علاقه مند به یافتن راه هایی برای افزایش تولید بود و می خواست از طریق سرعت بخشیدن به نیروی کار و ماشین آلات تولید به این هدف برسد مدیریت علمی کارگران را مثل ماشین در نظر می گرفت و هیچ ملاحظه ای نسبت به جنبه ی انسانی کارگران نمی کرد،انسانهایی که نیازها،توانایی هاو علائق مختلف دارند

این فصل مشتمل بر اطلاعات مهم و مربوط به تحقیق است که خواننده را با مطالعات ، تحقیقات و نوشته های دیگـران آشنا می کند و ابعـاد جدیدی برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می سازد .

بخش اول ـ رضایت شغلی

تعریف ساده رضایت شغلـی عبارت است از تفاوت بیـن پاداشهـایی که کارگر یا کارمنـد دریافت میکند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند .

ضمن آنکه‹‹ استیفن پی رابینز›› رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش می داند بطوریکه شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد . لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخصی چون بسته بندی کاغـذ ، در خـدمت مشتری بودن یا رانندگی یک کامیون سنگیـن است . شغـل فـرد ایجـاب می کنـد که او با همکاران ، سرپرستان و رؤسا رابطـه متقـابـل داشتـه باشـد . مقـررات و سیـاستهای سازمـان را رعایت و اجـرا کند ، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد ، در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست ، کار بکند و چیزهاییاز این قبیل . این بدان معنی است که ارزیابی فـرد درباره کارش و ابـزار رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است (که در مجموع)شغل وی را تشکیل می دهند .

یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیر در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کند .

الف- کارهایی که به اصطلاح هماوردطلب هستند :

افـراد مشـاغل یا پستهایی را ترجیـح می دهند که بتوانند با توجه به فرصتهایی که در آنجاها پیش می آیـد از تـواناییهـا و مهارتهـای خود استفاده کنند و در نهایت نتایج پیروزمندانه خود را آزادانه به نمایش بگذارد . این ویژگی شغلی را ‹‹ هماوردطلبی ›› یا ‹‹ چالشگری ›› فکری می نامند . کارهایـی که هماوردطلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند و از سوی دیگر اگر چالشگری شغلی بسیار زیـاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستأصل شود . احساس سرخوردگی ، ناکـامی و شکست به وی دست می دهد . در مواردی که کار ، از نظر چالشگری یا هماوردطلبی حالت افـراط و تفریـط نداشته باشد ، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد .

ب- یکسا نی حقوق و مزایا

افراد دوست دارنـد کـه سیستـم پرداخـت و سیـاست ارتقـاء عادلانه ، بـدون ابهـام و مـطابق بـا انتظاراتشـان باشـد . با توجـه به نـوع شغـل و سـطح مهارت فرد و ( میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود ) ، اگر میـزان حقـوق و مزایا معقـول و عادلانه باشد ، رضایـت شغلی به بار خواهد آورد . رمـز اصلی در راه مرتبـط ساختـن میـزان حقـوق با رضـایت شغـلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند نهفته نیست ، بلکه آن در گـرو پنداشت ،برداشت یا درکـی است که فـرد از رعایـت انصاف و عدالت در سازمان دارد . به همین شیوه ،کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشـرفت دارای فرصتهـایی گردنـد ، مسئولیتهـای بیشتـری را بپـذیرند و به درجـات عـالی تر اجتماعی برسند ،بنابراین ، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقـای اعضـاء سازمـان بر پایه عـدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت .

ج ـ شرایط مناسب کاری

از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات و تسهیلات منـاسب برای انجـام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابـراین مقدار نور ، سر و صدا و سـایر عوامل محیطی نباید به حــد افراط کم یا زیاد باشند . و از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد . دستگاهها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند .

د ـ همکاران مساعد

ره آورد فـرد از کاری که انجـام می دهـد چیـزی بیش از مقدار پول و سایر دستاوردهای ملموس است . از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتـماعی فـرد را تأمین کند .

بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکـدل موجب افزایش رضـایت شغلی می شود . نتیجـه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظـر کارکنان صمیمی باشد ، افـراد را درک نمـاید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد ، به نظر و دیدگاههای کارکنان احتـرام بگذارد و در نهایت به افـراد توجه کند . رضایت شغلی افزایش خواهد یافت .

ه ـ تناسب شغل با فرد

وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد .

‹‹ هالند ›استدلال می کند : اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجـام می دهنـد ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شـده ، از استعدادها و توانائیهـای لازم برخوردارند و از این روآنهـا موفـق خواهنـد بود و به همیـن سبب رضایت شغلی بیشتر خواهد شد .

مطالعه رسمی رضایت شغلی :

مطالعه رسمی در مورد رضایت شغلی بعد از مطالعات هالوژن یعنی بعد از سال 1930 شروع شـد.قبل از این تاریخ ، مدیران علمی بطور فنی مطالعاتی انجام دادند و چنین تشخیص دادند که رضایت شغلی کارگران با خستگی آنها در ارتباط است . از سال 1930 تاکنون مطالعه وسیعی در مورد رضایت شغلی صورت گرفته است .‹‹ داک ›› (1976) تخمین می زند که تا سال 1972 حداقل 2350 مقاله در مورد رضایت شغلی به چاپ رسیده است . علاوه بر این ، هر سال بیش از صد مقاله به این مجموعه افزوده می شود . این سئوال مهم است که چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه قرار گرفته است .

علت توجهات زیاد نسبت به رضایت شغلی این است که ابتدا طرفداران مکتب روابط انسانی ، تئوریسینها و مدیران را قانع کرده بودند که کارگر خوشحال ، کارگری کارآمد است ، ولی اخیراً مطالعات در زمینة خشنودی شغلی با توجه به انکار عمومی نسبت به کیفیت زندگی کارگری تشدید شد و رئوس مطالب آن در خلال سالهای 1970 در چاپ کتاب کار در آمریکا خلاصه گردید متأسفانه هنوز درک ما از خشنودی شغلی محدود است ولی جای خوشحالی است که صاحبنظران در مورد آن به توافقهایی رسیده اند.

‹‹ هوی ومیســکل ›› اظهــار می دارنــد ‹‹ تلاش کلاسیک برای تعریف خشنودی شغلی توسط ‹‹ هاپاک ›› (1935 ) انجام شد. او دربارة دشواری صورتبندی یک تعریف کافی به دلیل معلومات آن زمان دربارة خشنودی شغلی هشدار داد. با وجود این ‹‹ هاپاک ›› ، خشنودی شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که ‹‹ من از شغل خود خشنود هستم ›› . (ضیائی ,1381صص 15-11)

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 28صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

سبک رهبری

واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده است بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند. مابرای رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣).

رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی می نماید.

رهبری فرهمند: نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه و تامین آنها که با استفاده از روشهای غیرمتعارف و بهره گیری از قدرت بیان و اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در سازمان می پردازد .

تحریک ذهنی: رهبری تحول آفرین با مورد سوال قرار دادن فرضیات، سنت ها و باورهای قدیمی ،چارچوب بندی دوباره مشکلات و تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و نو زیردستان را بر می انگیزانندتا خلاق و نو آور باشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

توجه و ملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر یک از اشخاص برای موفقیت و رشدابراز می کنند. هدف توجه و ملاحظه فردی تعیین نیازها و توانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

رهبری تعامل گرا :این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفها ی سازمان تا مین گردد (رابینز، 1998).

پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند. مدیریت مبتنی بر استثناء : به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحراف کارکنان ازمقررات اشاره دارد( رابینز ،1998).

منابع فارسی :

- احمد مروی ، آرام . (1386) .رابطه اخلاق سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز

- اردستانی ، امیر. (1387). بررسی رابطه توانمندی و تعهد سازمانی در شرکت ایران خودرو ،پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران

- اسکندری ، مجتبی .(1381).«طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران بررسی موردی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران».پایان نامه دکتری،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .

- انصاری ، اکبر . (1389) . بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد فروشندگان ، همایش ملی هوش سازمانی . 29و 30 اذرماه 1389.

- آراسته ،حمید رضاوهمکاران.(1389).بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان،فصلنامه راهبرد فرهنگ ،سال سوم شماره 10،ص 201

- بهشتی فرد ، ملیکه (1391) . تاثیر هوش اخلاقی در سازمان ها . دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان سومین همایش ملی بزرگداشت سهروردی با موضوع اخلاق کاربردی.

- بیک‌زاده مرزبانی،ناصر و سوری، حسن. (1386)، رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش، تهران: چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.

- پاداش ،فریبا .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت. گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان، اصفهان فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری بهار و تابستان 103-110. پرنده ، اکرم. (1390 ). رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در مدیران پرستاری بیمارستان های نظامی دانشکده پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی بقیه اله (عج)

- جمشیدیان، عبدالرسول، نادری، ناهید.(1386).توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی، مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ،و تمدن اسلامی، جلد اول، ص 87.

- حرانی،شیخ ابومحمد. (1385). تحف العقول عن آل الرسول (ص) قم انتشارات ال علی

- خاوری، سید مهدی. (1386). تبیین رابطه اخلاق کار وعملکرد کار شرکت پخش فراورده های نفتی ایران و منطقه. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.

- خائف الهی، احمد علی. (1389). مولفه‌های رهبری معنوی در سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 217، صص 33- 29.

- رابینز، استیفن پی .(1998) . رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه و کاربردها. جلد دوم ، ترجمه محمد علی پارساییان و سید محمد اعرابی . چاپ ششم . تهران : دفتر تحقیقات فرهنگی.

- رستگار، عباس .(1385)، ارائه وتبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت مطالعه مورد دانشگاه تهران، پایان‌نامه دکتری تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

- رستگار، علی . (1391) . بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی .پژوهش های مدیریت عمومی شماره 16

- رستگار، علی، (1384)، معنویت در سازمان، رساله دکترا، دانشگاه تهران.

- سامرز، مارک جی .(1978). بررسی اثرات مستقیم و متقابل تعهد سازمانی بر پدیده ترک خدمت و غیبت ، ترجمه محمد رضازالی ، 1374، مجله مدیریت دولتی ، دوره پنجم، شماره 51، 52.

Bishop John, R. Schol; (2006), Becoming a spiritual leader, Lwis Center for Church leadership. www Churchleadership.com/leadingideas/ articale. Html.

Black,B.(1999).National culture and high commitment management. Employee Relations, 21(4), 389- 404.

Chopra, D; (2002), The soul of leadership, School Administrator, 59. (8).

Daft, R. L., & Lengal, R. H; (1998), Fusion leadership: Unlocking the subtle forces that change pepole and organization, San Francisco, CA: Berrett- Koehler.

Deci, E. L. & Ryan, R. M; (1985), Intrinsic motivation and self-dedrmination in human bhavior, New York.

Dent. E.B, Higgins. M. E, Wharff. D.M; (2005), Spirituality and Leadership: An Empirical Reviwe of Definitions, Distinctions, and Embedded Assumptions, The Leadership Quarterly, (16).

Fry, L. W. and Matherly, L.L; (2006), Spiritual Leadership andOrganizational Performance: An Exploratory Study, Tarleton StateUniversity-Central Texas.

Fry, L. W., Vittuci, S., & Cedillo, M; (2005), Spiritual leadership and army transformation: Theory measurement, and establishing a baseline, TheLeadership Quarterly, 16, 835-862.

Fry. L. W; (2003), Toward a theory of spiritual leadership, TheLeadership Quarterly. Vol. 14pp. 693-777.

Geijsel, f. Sleegers, p. Leithwood, k. and Jantzi, D; (2003), Transformational leadership effect on teachers Commitment and effort toward school reform, Journal of Educational Aministration, Vol. 41. No. 3pp. 228-256. http://www.spac.ir/barnameh/Barnameh%20215/5.htm