مقدمه

بینایی به فرد اجازه می‌دهد که به کشف محیط بپردازد و با اشیا و افراد گوناگون تعامل برقرار کند. این اکتشاف‌ها و تعامل‌های اجتماعی، عناصر مهمی برای رشد فردی و اجتماعی فرد محسوب می‌شوند. بینایی به فرد کمک می‌کند تا از طریق فراهم آوردن انگیزه برای حرکت، به افراد و اشیا مورد علاقه و محیط دسترسی پیدا کند. به طور خلاصه می‌توان گفت که فقدان بینایی مانعی برای ادراک، یادگیری و سازمان‌دهی محیط از سوی افراد است؛ زیرا فقدان بینایی فرد را از دسترسی کافی به افراد دیگر و اشیایی که در محیط وجود دارند باز می‌دارد. بینایی آنچنان اهمیتی در تحول فرد دارد که حتی آسیب بینایی خفیف نیز اثر مخربی بر مهارت‌های بینایی- ادراکی و حرکتی- بیانی او دارد (دو گروتی و موران[1]، 1982، به نقل از امیری مجد، 1382). نابینایی شایعترین معلولیت حسی است. بدون بینایی درک فرداز دنیای اطرافش متفاوت خواهد بود وهمین امر می‌تواند به مشکلات عاطفی و اجتماعی مانند عدم سازگاری، عدم فعالیت، فقدان علاقه به دیگران، افسردگی وخودپنداره پایین در فرد منجر شود. معلولیت نابینایی فرد را در شرایط بحرانی بسیارشدیدی قرارمیدهد و او را از فردی مستقل به فردی وابسته مبدل می‌سازد. نابینایی بامحدود و دگرگون کردن دامنه تجربه‌های فرد نابینا، کاهش توانایی حرکت به اطراف وکاهش میزان کنترل محیط وارتباط باآن، رشد شناختی و عاطفی آنهارا تحت تأثیر قرار میدهد، بنابراین فقدان فرصت برای تجربه کامل محیط، میتواند رشد شخصی و اجتماعی فرد نابینا را با کاستیهایی روبه رو کند و به احساس بی‌کفایتی، وابستگی، عزت نفس پایین و در نهایت منجر به سازگاری اجتماعی، عاطفی و آموزشی کمتری گردد (ملکی تبار و همکاران، 1390).

فرد برای دسترسی به محیط به سه عامل نیاز دارد: اول علاقه فعال به محیط، دوم آمادگی زیستی و در آخر هم محیط قابل دسترس، افرادی که مبتلا به آسیب بینایی هستند، در ارتباط با این سه عامل موانع عمده‌ای را جلوی روی خود می‌بینند که مانع از دستیابی آسان آنها به محیط می‌شود. برخی از این مشکلات آسیب بینایی عبارت‌اند از: کمبود تحرک، ضعف ارتباطی، ضعف در پیشرفت اطلاعات، فقدان ادراک بینایی خوشایند، کمبود تفریح، کار‌ و فرصت‌های شغلی، فقدان احساس امنیت مالی، وابستگی فردی و اجتماعی و. . . (شان[2]، 1999، به نقل از شریفی درآمدی، 1380).

2-2-2 تعریف و طبقه‌بندی نقص بینایی

سه نمونه از رایج‌ترین تعاریفی که در این زمینه ارائه شده است عبارتند از تعریف قانونی[3]، تعریف آموزشی[4] و تعریف سازمان بهداشت جهانی

الف- تعریف قانونی

تعریف قانونی (پزشکی) این تعریف در سال 1934 توسط انجمن پزشکی آمریکا ارائه گردید و از آن پس مورد قبول بنیاد آمریکایی نابینایان قرارگرفت. این تعریف در برگیرنده ارزیابی‌هایی از تیزی دیداری و میدان دید است و به قصد تعیین شرایط و مزایای قانونی موجود برای افراد نابینا مورد استفاده قرار می‌گیرد. انجمن روان پزشکی آمریکا این تعاریف را در سال 1934 ارایه کرده است و هنوز هم مورد قبول است. فرد نابینای قانونی به کسی گفته می‌شود که تیز‌بینی او در چشم بهتر، حتی با استفاده از وسایل کمکی مثل عینک، 200/20 یا کمتر باشد. یا کسی که مقدار دیدش آنقدر محدود است که وسیع‌ترین قطر آن نتواند فاصله زاویه‌ای که بیشتر از 20 درجه است را فرا گیرد. منظور از تیز‌بینی 200/20 این است که شخص در فاصله 20 پای چیزی را می‌بیند که یک فرد با دید عادی آن را در فاصله 200 پایی تشخیص می‌دهد و منظور از محدود بودن میدان دید این است که شخص ممکن است در میدان مرکزی دید دارای قدرت 200/20 بوده اما دید خارجی او بشدت محدود باشد. فرد نیمه بینا از نظر قانونی کسی است که تیزبینی او در چشم بهتر و با وسایل کمک بینایی از 70/20 کمتر و از 200/20 بیشتر است. منظور از میزان بینایی 70/20 آن است که آنچه را یک فرد سالم از فاصله 70 پایی می‌بیند، فرد کم‌بینا می‌تواند از فاصله 20 پایی تشخیص دهد (انجمن پزشکی آمریکا، 2004).

اسکات و ولف (1998) در تعریف نابینای قانونی متذکر می‌شود که اکثر افراد نابینای قانونی از یک دید با درجات مختلفی برخوردار هستند. همچنین اشاره می‌کند که در محدوده نابینایی قانونی شرایط و متغیرهای بی‌شماری وجود دارند، که سبب می‌شود یک فرد بتواند کمتر یا بیشتر از 20/200 ببیند. به بیان دیگر از نابینایی مطلق تا کم بینایی که بتواند از طریق عینک اصلاح گردد را شامل می‌شود (شریفی درآمدی، 1380).

ب- تعریف آموزشی

از نظر آموزشی به کسی نابینا گفته می‌شود که با امکانات و روشهای مرسوم در آموزش و پرورش نتواند به اهداف آموزشی برسد و برای رسیدن به اهداف آموزشی باید از امکانات و روشهای خاصی استفاده کند. مثلاً استفاده از خطوط برجسته (بریل) و لوازم مربوط به آن، قلم بینایی، لوح ریاضی و غیره (نامنی، 1363).

ج- نابینا از نظر سازمان بهداشت جهانی[5]

کسانی که دید آنها 6/60 باشد، یعنی آنچه را که یک فرد در یک فاصله 60 متری می‌ببیند فرد نابینا در فاصله 6 متری ببیند نابینا گفته می‌شود (نامنی، 1363).

کریمی درمنی (1385)، آسیب دیدگان بینایی را به چهاردسته نابینایی مطلق، نابینا، نیمه بینا و دیربینا تقسیم کرده است: نابینای مطلق کسی است که هیچ گونه دیدی ندارد و حتی نور نیز برای وی قابل رؤیت نیست. فرد نابینا کسی است که قدرت بینایی وی، پس از حداکثر ترمیم، برابر با 200/2 است (دید نرمال 20/20 است)، به عبارت دیگر آنچه را که با چشم عادی می‌توان در 200 قدمی (یا حدود 70 متری) دید، فرد نابینا تنها قادر است در20 قدمی (یا حدود 7 متری) و یا نزدیکتر ببیند.

نیمه بینا به فردی اطلاق می‌گردد که قدرت بینایی در چشم برتر و با استفاده از وسایل کمک بینایی از 20/20 بیشتر و از 70/ 20 کمتر است و با استفاده از ذره بین و خطوط درشت و نظایر آن به مطالعه و آموزش می‌پردازد.

دیربینا به فردی اطلاق می‌شود که با توجه به نقصی که در بینایی اش وجود دارد از باقیمانده بینایی اش با استفاده از وسایل کمک بینایی، استفاده نسبی می‌نماید. بدیهی است قدرت دید او از 70/ 20 بیشتر است (کریمی درمنی، 1385).

باراگا (1976) کودکانی را نابینا می‌داند که فقط توانایی ادراک نور را دارند و لذا برای آموزش خواندن باید از خط بریل یا روش‌های مشابه بدون استفاده از حس بینایی بهره گیرند. او کودکانی را کم بینا می‌داند که در تشخیص اشیایی که با فاصله از آنها قرار دارند دچار مشکل هستند، اما در تشخیص اشیا با مواردی که در فاصله‌های کمتری از 60 سانتی متر می‌باشد مشکل چندانی ندارند. باراگا نوع سومی از این کودکان را تحت عنوان کودکان با اختلال در میدان دید اضافه می‌کند. این گروه در میدان دید خویش نقاط کوری دارند که اگر چیزی در این نقاط قرار گیرند، برای آنها قابل رویت نمی‌باشند. در هر صورت نقص بینایی، معلولیتی را سبب می‌شود که یادگیری را برای فرد دشوار می‌سازد (باراگا، 1976، به نقل از نادری، 1386).

2-2-3 علل نقص بینایی

بیشتر مشکلات بینایی از بد شکلی و بدکاری چشم‌ناشی می‌شود. بیشتر اختلال‌های بینایی در کودکان سنین مدرسه در نتیجه حوادثی هستند که قبل از تولد یا حین تولد یا بلافاصله بعد از تولد روی می‌دهند. هاتفیلد[6] (1963، به نقل از رنجبر، 1384) یک طبقه‌بندی کلی و مختصر از اختلال‌های بینایی به عنوان سبب‌شناسی معرفی می‌کند:

1- مشکلات انکساری: شامل نزدیک بینی، دور بینی، آستیگماتیسم یا تاربینی.

2- ناهنجاری‌های عدسی: شامل انحراف عدسی، آب مروارید یا کدر شدن عدسی، فیبروپلازی یا سخت شدن بافت پشت عدسی.

3- نقایص شکبیه: شامل پیدایش رنگدانه و تحلیل شبکیه و آسیب شبکیه ناشی از دیابت و مشکلات کنترل عضله: شامل لوچی، نیستاگموس، تنبلی چشم.

4- سایر ناهنجاری‌ها: شامل آب سیاه، ضربه، اختلال در دید یا کوررنگی (رنجبر، 1384). کم بینایی و نابینایی دارای عللی است که در زیر به آنها اشاره می‌شود:

1- عوامل مادرزادی: این نوع آسیب از بدو تولد با کودک است ضربه جنین یا نوزاد در حین تولد، بیماری‌های مادر به هنگام بارداری و یا عوامل ژنتیکی از عوامل ایجاد‌کننده کم بینایی و نابینایی است.

2- عوامل ژنتیکی وراثتی: این نوع از آسیب تحت تأثیر یک ژن نهفته بوجود می‌آید. مانند، نارسایی‌های انکسار نور (نزدیک بینی، [7] دوربینی[8]، تاربینی[9]).

3- عوامل محیطی که خود به دو دسته تقسیم می‌شود:

شامل بیماری‌های عفونی (مننژیت)، آسیب مغزی، بیماری‌های چشمی (کاتاراکت یا آب مروارید، گلکوم یا آب سیاه، تراخم) (کریمی درمنی، 1385)، بیماری‌های ناشی از فقدان ویتامین A، ناهنجاری‌های بینایی که به علت آبله، مخملک، مسمومیت الکلی، ضربه و تصادف پیش می‌آید می‌شود (افروز، 1382).

2-2-4 نحوه برخورد فرد نابینا با نقص بینایی

در زمینه پذیرش و عدم پذیرش واقعیت نابینایی دو گروه وجود دارند:

1- آنها که واقع بینانه با نابینایی خود برخورد می‌کنند. آینده نگر، مستقل و پر تحرک هستند و نابینایی را مشکلی جدی تلقی نمی‌کنند. آنها با یک سلسله تعدیل‌ها، تطابق‌ها و تحمل ناملایمات، صبورانه خود را با دنیای نابینایی سازش می‌دهند و زندگی کاملاً طبیعی را طی می‌کنند. دارای خود کفایی جسمانی، اعتماد به نفس، استقلال مالی و موقعیت اجتماعی می‌باشند.

2- آنهایی که توانایی سازگاری با نابینایی خود را ندارند ونمی‌توانند برای هموار ساختن عوارض و عواقب معلولیت خود چاره‌ای بیندیشند و به مرور زمان به اشخاص بیکار و متکی و بلاتکلیف تبدیل می‌شوند که نه تنها به حیثیت فرد، بلکه به حیثیت روانی و اجتماعی سایر افراد نابینا نیز صدمه می‌زنند. اراده، امید و انگیزه ندارند واصولاً معلولیت خود را درک نمی‌کنند. برخی از آنها قوه تصمیم‌گیری و تعیین مسیر و حرکت سازنده را ندارند و تحت فشارهای روانی بسیار شدیدی هستند. وجه اشتراکی که در بین نابینایان کم‌تحرک و افسرده و نا امید دیده می‌شود نداشتن انگیزه و هدف است. آنها از چهار خلصت خودکفایی جسمانی، اعتماد به نفس، استقلال مالی و موقعیت اجتماعی برخوردار نمی‌باشند. آنها نه تنها بار نابینایی و محدودیت‌ها و وابستگی‌ناشی از آن را به دوش می‌کشند، بلکه احساسات راکد و منفی نسبت به شخصیت خود دارند و وجود خود را بیهوده و باطل می‌پندارند (مستعلمی و همکاران، 1384).

2-2-5 نکات ضروری در آموزش نابینایان

از جمله نکات مورد توجه در برنامه‌ریزی آموزشی نابینایان بدین قرار است:

1- توجه کامل به تفاوتهای فردی: در کلاس و آموزش انفرادی با در نظر گرفتن نارسایی بینایی، سن وقوع نقص بینایی، سوابق و وضعیت خانوادگی و وضعیت خانوادگی تفاوتهای هوشی و ویژگیهای فردی همه بیانگرآن است که معلم ویژه دانش‌آموزان نابینا می‌بایست در کلاس درس به آموزش انفرادی توجه کامل داشته باشد بنابراین بهتر است تعداد دانش‌آموزان در هر کلاس 6 تا 8 نفر باشد.

2- تدارک اشیاء و وسایل ملموس در برنامه‌های آموزشی: افراد نابینا اطلاعات دانش خود را از طریق شنیداری و لمس کردن کسب می‌نمایند. لذا ضروری است که به هنگام آموزش حتی الامکان وسایلی که قابل لمس کردن می‌باشد در اختیار دانش‌آموزان نابینا قرار بگیرد.

3- توجه به کلیت و جامعیت برنامه‌های آموزشی: معلم در جهت آشنا نمودن دانش‌آموزان نابینا با وسایل و واقعیتهای محیط خارج لازم است در تدارک برنامه‌های آموزشی به تجارت همانند و یکپارچه‌ی رابطه امور نسبت به یکدیگر، توجه کامل داشته باشد. به عنوان مثال به جای صحبت از یک اداره واحد، از مجموعه‌ واحدهای یک شهر صحبت کند و یا به جای بحث روی یک واحد کامل از یک جز از آن واحد به طور کل بحث نماید و به عبارت دیگر به یکپارچگی و کلیت موضوع کاملاً توجه نماید. این روش در وسعت حوزه فعالیت و تداعی ذهنی نابینا بسیار مؤثر است.

4- ایجاد محرکها و انگیزه‌های فوق العاده والدین در منزل و معلم در کلاس درس می‌بایست برای حرکت و فعالیت‌های مختلف ذهنی و بدنی کودک نابینا انگیزه‌ها و محرکاتی فراهم کنند تا زمینه خود جوش و فعالیت لازم در کودک ایجاد گردد و باید توجه داشت که کودک نابینا در خانه برای شیء خاصی دست و پا نزده و از خود جنب و جوش حرکتی نشان نمی‌دهد. زیرا که شی ای خاص توجه او را جلب نمی‌کند، لذا عدم ایجاد انگیزه و تحریکات کافی در کودک نابینا به دلیل ضعف فعالیتهای مطلوب ذهنی و همچنین نقصان تحریکات جسمی لازم می‌گردد و این از موجبات اصلی فقر فرهنگی در کودکان نابیناست (افروز، 1382).

[1]- Dogeroty & Moran

[2]- Chan

[3]- Legal definition

[4]- Educational definition

[5]- World Health Organization

[6]- Hafilde

[7]- Myopla

[8]- Hypcrpia

[9]- Astigmatism

مقدمه ای بر روانشناسی ورزش

بیدل و موتری (1991) ورزش و تمرین را عناصر یا زیر مولفه های فعالیت جسمانی می دانند . دوبرت (2002) اشاره می کند که با وجود اینکه روان شناسان به پیشگیری از بیماری و توانبخشی با توسل به افزایش اموری مثل فعالیت جسمانی و ورزش می پردازند، پژوهش ها و مهارت های مداخله ای آموخته شده در این موقعیت ها در حال حاضر در عملکرد ورزشی مورد استفاده قرار می گیرند. هیز (1999)اظهار می دارد که با وجود تفاوت معانی ورزش و ورزش کردن ، این دو حیطه به هم مرتبطند و تاثیرات ورزش کردن معمولا در حوزه روان شناسی ورزش مورد ملاحظه واقع می شود. روان شناسی ورزش^[1] بر اثرات عوامل روان شناختی بر رفتار ورزشی متمرکز می شود، در حالی که روان شناسی ورزش کردن^[2] با اثراتی که ورزش و ورزش کردن بر رفتار روان شناختی دارد سروکار پیدا می کند. هیز اظهار می دارد که " روانشناسی ورزش کردن به رابطه بدن و ذهن توجه می کند، درحالی که روان شناسی ورزش به رابطه ذهن و بدن می پردازد". گوین و اسپنس (1995) از تمرین به عنوان یک فعالیت تفریحی نام می برند (در مقابل فعالیت جسمانی حرفه ای) که با یک هدف بیرونی خاص مثل بهبود تناسب اندام، عملکرد جسمانی یا سلامتی انجام می شود. درک هدف از فعالیت در تعیین اینکه چه فعالیتی ورزش است و چه فعالیتی ورزش نیست اهمیت دارد. در عوض، کاسپرسون^[3]، پاول و کرستینسن (1985) اشاره کرده اند که فعالیت جسمانی می تواند جزئی از تفریح یا فعالیت های کاری باشد. گوین، لوسک و ریچارد^[4] (2001) چهار پارامتر فعالیت جسمانی را توصیف کرده اند:: نوع، فراوانی، شدت و مدت. نوع، نشانگر سیستم های جسمانی است که در فعالیت های خاص مثل ایروبیک، حرکات کششی، حرکات مقاومتی و انعطاف پذیری به کار می رود. فراوانی با توجه به میزان فعالیت به کارگرفته شده در یک دوره زمانی شناسایی می شود. شدت، بار تحمیلی را توصیف می کند که بر اثر فعالیت بر سیستم فیزیولوژیکی وارد می شود. مدت، دلالت بر مدت زمان یک فعالیت خاص دارد. تناسب جسمانی به عملکرد فیزیولوژیکی و توصیف نگرش های ما اشاره دارد که بر توانایی ما برای انجام فعالیت جسمانی اثر می گذارد . اشکال مختلف تناسب جسمانی معرفی شده است (کاپلان ، سالیس و پاترسون، 1993). این فعالیت ها شامل تحمل قلبی ریوی، تحمل عضلانی، نیرومندی عضلات، ترکیب بدن و انعطاف پذیری است.

وان (1997) ورزش را " فعالیت هایی در نظر می گیردکه شامل قدرت و مهارت، رقابت و راهبرد و یا شانس می شوند و برای شادی، رضایت و منافع شخصی شرکت کنندگان یا دیگران (مثل درآمد)، ( برای مثال، تماشاگران) انجام می شود و شامل ورزش های ساختار یافته یا تفریحی و نیز ورزش به صورت سرگرمی است".

سلامت روانی سه بعد هیجانی،اجتماعی و روان شناختی را شامل می گردد. سلامت هیجانی، رضایت از زندگی ، خوشبینی و امیدواری ، اعتماد به نفس، تسلط و حس کنترل ، داشتن هدف در زندگی ، احساس تعلق و حمایت شخصی از مهمترین جنبه های آن هستند( وایت لو^[5] و همکاران،2008). شناخت در حال رشدی وجود دارد که از نظر جسمی فعال بودن با بهبود سلامت روانی مثل ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری از رشد مشکلات سلامت روانی مرتبط می شود. بعلاوه ، فعالیت جسمانی نشانه های بیماری های روانی مختلف را بهبود می دهد. منافع روان شناختی فعالیت جسمانی در پشینه تجربی و غیرتجربی به طور گسترده ای مورد توجه قرار گرفته است.(به نقل از نصری1389)

اثرات ورزش بر فیزیولوژی و روان:

تحقیقات بسیاری نشان داده است که در جریان فعالیت‌های ورزشی شدید میزان ترشح اندورفین‌ها افزایش می‌یابد و به همین دلیل ورزشکاران پس از انجام تمرینات احساس لذت و آرامش خاصی می‌کنند. با توجه به شباهت بین اندورفین‌ها و ترکیبات افیونی، ورزش کردن می‌تواند جایگزین سوء مصرف مواد مخدر در معتادان شود(وایت لو، 2008).

در نتیجه تمرینات ورزشی مدام، میزان جریان خون در مغز افزایش می‌یابد. افزایش جریان موجب اکسیژن رسانی و تغذیه بهتر نرون‌های مغز شده و از تنگ شدن عروق مغز جلوگیری می‌کند. این تاثیرات خود موجب پیشگیری از فراموشی و زوال توانمندی‌های ذهنی در سالمندی می‌شود. تمرینات ورزشی همچنین موجب آزادسازی نوعی فاکتور رشد به نام [6]B.D.N.F می‌شود که می‌تواند نرون‌ها را در مقابل آسیب و صدمه مقاوم نموده و از بروز بیماری‌های آلزایمر و پارکینسون تا حدود زیادی جلوگیری کند(توکویاما، 2000).

پژوهشگران همچنین دریافتند که سالمندانی که در یک برنامه تمرینی قدرتی و انعطافی به مدت یک ساعت سه بار در هفته و در طول 4 ماه شرکت کردند عملکردشان در اجرای آزمون‌های حافظه، بهبود یافت. اگر چه این گونه بهبود حافظه بیشتر در سالمندانی که تمرینات هوازی انجام می‌دهند رخ می‌دهد، اما تحقیقات بیشتر نشان داده است که هیچ تمرین ورزشی نسبت به تمرینات ورزشی دیگر از لحاظ تاثیر بر حافظه برتری ندارد. به عبارت دیگر بین ورزش‌های مختلف از حیث تاثیر بر حافظه تفاوت معنی داری مشاهده نمی‌شود(لوریان، 2001).

در تحقیقی دیگر، سالمندانی که به تازگی بازنشسته شده بودند و زندگی کم تحرکی را آغاز کرده بودند، در طول 4 سال توسط آزمون‌های شناختی گوناگون مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج بررسی‌ها، نشان داد که توانمندی‌های شناختی این سالمندان از زمان بازنشستگی تا 4 سال بعد از آن به طور فزاینده‌ای کاهش می‌یابد. از سوی دیگر، سالمندانی که پس از بازنشستگی در تمرینات منظم از قبیل راهپیمایی، آهسته دویدن، دوچرخه‌سواری و حرکات موزون شرکت داشتند در نمرات آزمون‌های شناختی آنها در طول 4 سال کاهشی صورت نگرفته بود (لوریان، 2001).

پژوهشگران معتقدند که ممکن است فرآیندهای مشابهی در مغز انسان وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، تمرینات ورزشی ممکن است موجب تقویت ساختار هیپوکامپ در انسان شوند. آی وی(2001) معتقد است که تمرینات ورزشی برای سلامت جسم و روان، به یک اندازه، ضرورت دارد. کشف هیجان انگیزی که صورت گرفته این است که تمرینات ورزشی علاوه بر افزایش جریان خون در مغز، میزان تولید مولکول BDNF را هم افزایش می‌دهند. این مولکول همچنین می‌تواند از تباهی سلولها در اثر بیماری‌های آلزایمر و پارکینسون جلوگیری کند.

بر طبق نتایج آزمایش‌هایی که اخیراً در رابطه با تاثیر ورزش بر حافظه انجام شده، افزایش میزان تولید BDNFمی‌تواند بر یادگیری و حافظه تاثیر مثبت داشته باشد. بنابراین در نتیجه تمرینات ورزشی، میزان جریان خون در مغز، تعداد سلول‌های مغز در ناحیه هیپوکامپ و ترشح مولکول‌های حفاظتی مانند BDNF افزایش می‌یابد. مجموعه این فرآیندها می‌تواند موجب بهبود حافظه و به تعویق انداختن بیماری آلزایمر شوند. همچنین انجام تمرینات ورزشی می‌تواند کاهش توانمندی‌های شناختی را که در اثر سالمندی حادث می‌شود به تاخیر اندازد. تمرینات ورزشی با افزایش رشد سلول‌های عصبی و گسترده شدن ارتباطات بین سلولی که برای یادگیری و حافظه ضرورت دارد می‌تواند مغز را جوان و فعال نگهدارند(فی زینگ، 2012).

تاثیرات تمرین بر سلول‌های عصبی ناشی از افزایش جریان خون در مغز است که منجر به آزاد شدن فاکتورهای رشد می‌شود و می‌تواند از سکته مغزی پیشگیری نماید. از سوی دیگر تمرینات ورزشی می‌تواند مانند برخی ترکیبات دارویی، موجب آزادسازی سروتونین، نوراپی نفرین و دوپامین شود.

بر طبق یافته‌های انجمن علم عصب‌نگر آمریکا که بر اساس آزمایش بر روی موش‌ها بدست آمده‌اند، تمرینات ورزشی می‌تواند در بهبود طیف وسیعی از بیماری‌ها موثر باشد. ظاهراً بهبود بسیاری از بیماری‌های دستگاه عصبی بر اثر تکثیر مجدد سلول‌های مغز صورت می‌گیرد. قبلاً تصور می‌شد که مغز، ساخت سلول‌های جدید را خیلی زود در جریان رشد متوقف می‌کند، اما در سال‌های اخیر پژوهشگران شواهد روشنی یافته‌اند که نشان می‌دهد مغز به تولید سلول‌های جدید در طول حیات خود ادامه می‌دهد البته حتی بدون رشد نرون‌های جدید هم ممکن است ساختار مغز به دو طریق تغییر کند، زیرا سلول‌های گلیا که در تغذیه نرون‌ها و دفع مواد زاید و سمی نقش دارند می‌توانند تکثیر شوند و انشعابات دندریتی نرون‌ها هم می‌تواند رشد کرده و افزایش یابد. (کالات، 1375).

تمرینات ورزشی موجب تکثیر سلول‌های مغز بویژه در ناحیه هیپوکامپ می‌شود. این ساختار در انتقال اطلاعات از حافظه کوتاه مدت به بلند مدت دخالت دارد. در آزمایش‌هایش که بر روی موش‌ها انجام گرفت معلوم گردید که موش‌هایی که بر روی چرخ‌گردان، مسافتی معادل 4 تا 6 مایل در روز می‌دویدند، تعداد نرون‌های هیپوکامپ در مغزشان شدیداً افزایش می‌یافت. اما موش‌هایی که از دویدن محروم بودند در مغزشان تغییری مشاهده نشد. موش‌های دونده همچنین، در یادگیری ماز (مسیر پر پیچ و خم)، مهارت بیشتری از خود نشان می‌دادند. جالب این است که حتی موش‌های دونده، از تیره‌ای از موش‌ها انتخاب می‌شدند که بطور ارثی در یادگیری ضعیف بودند ولی باز هم دویدن توان یادگیری آن‌ها را افزایش می‌داد. همچنین مشاهده گردید که دویدن از افت عملکرد ناشی از سالمندی در یادگیری پیشگیری می‌کند. (یافه،2001).

ظاهراً مطلوب یا نامطلوب بودن تمرینات، برای آزمودنی می‌تواند در میزان تاثیر آنها بر مغز نقش عمده‌ای داشته باشد. وقتی گروهی از موش‌ها به جای دویدن، به شنا کردن پرداختند هیچ گونه تغییری در توانایی یادگیری و حافظه آنها مشاهده نگردید. شاید از آنجایی که جوندگان به شنا کردن علاقه‌ای ندارند، فشار روانی ناشی از شنای اجباری مانع از هر گونه تغییر مفیدی در مغز موش‌ها و توانایی یادگیری و حافظه آنان شده بود.(یافه، 2001).

[1]- Sport psychology

[2]- exercise psychology

[3]-Casperson , Paul & Christenson

[4]- Levesque & Richard

[5] -Whitelaw

[6]-Brain-derived neurotrophic factor

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده­ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:

الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان

ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).

(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).

همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).

بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:

1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان

پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).

مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:

تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.

تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.

تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:

-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها

-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.

بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.

2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:

پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.

در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).

مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

2-2-1-2-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:

دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل­های مشابه ای را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیش­خدمت­های رستوران­ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1989)، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).

همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، 1390) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

2-2-1-3-مزایای تعهد سازمانی:

اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد

میان کارمندان اهمیت می دهند زیرا مطالعات نشان می دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تاخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می کنند. مه یر و آلن (1998) بیان می کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می کنند. میتو و زایاک (1990)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.

بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور1، 1995).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می دهد(مه یر و آلن، 2004). مه یر و آلن(2004) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.

2-2-1-4- دیدگاه­هایی درمورد تعهد سازمانی:

الف - دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(به نقل از محمودی، 1390).

1 -Fiorito

2 - O`Reily, Chatman & Caldwell

1 -Mathieu & Zayac

2 -Cohen

1 -Rabbins

1 -Buchen

2 -Dunham ,Grube& Castaneda

1 -Gellatly

1 -Angel & perry

1 -Shore