تحقیق بررسی مراقبتهای بهداشتی در 42 صفحه ورد قابل ویرایش

سالانه میلیاردها دلار در آمریکا صرف مراقبتهای بهداشتی می شود در عوض آنها از مراقبان بهداشتی انتظار دارند تاغ بگویند که چگونه این پولها صرف شده و چه نتیجه ای حاصل می شود .

از آنجائیکه نرخ قدیم مراقبتهای بهداشتی ، سرعتی بیش از همه نرخهای تورم ، افزایش می یابد ، مشتریان و سیاستمداران متقاضی کاهش خرید مراقبتهای بهداشتی ، اختصاص دقیقتر منابع محدود و شواهدی دال بر اینکه مراقبتهای داده شده دارای کیفیت مناسبی هستند می باشند .

بنابراین فشار مالی تحمیل از خارج سازمان ، موسسات مراقبتهای بهداشتی را مجبور
می اسازد تا توجه بیشتری را به مقوله بهره وری در سالهای اخیر داشته باشند . پرستاری یکی از سرویسهای مراقبتهای بهداشتی است که در معرض ارزشیابی بهره وری قرار دارد . نه تنها پرستاری مشتمل بر بزرگترین گروه از مراقبین بهداشتی است بلکه 50% یا حتی بیشتر از بودجه عملیاتی موسساتی نظیر بیمارستان ها و خانه های پرستاری ( بهداشت ) را به خود اختصاص می دهد . لذا با توجه به اندازهخ و تعداد سرویسهای پرستاری و احتمالاً به خاطر برداشت بودجه و تقسیم شدن آن ، بودجه کاهش یافت زیرا درصد کاهش بودجه در پرستاری مقایسه با کاهش در پارلمانهای کوچک دیگر ناچیز به نظر می رسد .

همچنین تعریف و اندازه گیری و بهره وری پرستاری بعنوان بالاترین اولویت برای بسیاری شده است (8) .

تعریف بهره وری

الف- در اقتصاد و صنعت :

معمولاً بهره وری به صورت نستاده تقسیم برداده مشخص می شود . (24)

بهره وری =

بهره وری به وسیله راههای مختلفی اندازه گیری می شود ، معمولترین شیوه آن اندازه گیری آمار بهره وری کار می باشد .

بهره وری کار از طریق ارزش دلاری ستاده به ساعت صرف شده توسط فرد برای تولید یک ستاده می باشد .

اما این فاکتور ساده داده/ستاده برای بررسی دلایل ممکن برای افزایش یا کاهش کارایی نسبت به ارزش کار یا اینکه چقدر کارکنان به سختی کار می کنند نارسا است لذا یک معیار بهره وری کامل می تواند برای محاسبه توزیعداده ها نسبت به کار مورد استفاده قرار گیرد .


ب- تعریف بهره وری در مراقبت های بهداشتی و پرستاری

پیدا کردن تعریفی در بهره وری برای مراقبت بهداشتی پیچیده تر از تعیین کار یا تماتمی عوامل آشکاری است که بایستی برای اندازه گیری داده ها1 به تنهایی مورد استفاده قرار بگیرند . بنابراین این سوال باقی می ماندکه چه عاملی بایستی به عنوان داده در نظر گرفته شود .

بعلاوه موضوع قابل بحث بعدی این است که چگونه ستاده2 را بایستی اندازه گیری کرد .

داده ها شامل کار،مواد و تجهیزاتی است که در تولید سرویسها مورد استفاده قرار می گیرند (8) در مورد واحد پرستاری،داده ها معمولاًشامل ساعات پرسنل،هزینه های صرف شده برای وسایل،هزینه های تعمیرات وغیره می باشد.

ما اندازه گیری این داده ها به راحتی انچه به نظر می رسند نمی باشند.پرسنل پرستاری به

عنوان مثال،گروه همسانی نیستند و حتی سطح اموزش،تجربه و مهارتهای انها با هم متفاوت است.(25)و(8).

از طرفی ساعات مراقبت بیمار مورد استفاده ترین شاخص بهره وری در سازمانهای بیمارستانی است(26).

سا لیوان به نقل از فلد شتاین (1971)می گوید:همانگونه که تعیین داده نسبتاًمشکل است،تعیین ستاده در مراقبت بهداشتی حتی مشکلتر به نظر می رسد. معمولاً ستاده بیمارستانی اغلب به صورت روزهای بستری بیماری ، تعداد کل روزهای بستری بیماران در یک زمان معین (8) همچنین در بیانی دیگر ستاده در مراقبت از بیمار ، معمولاً به صورت ساعات یا روزهای مراقبت اعمال شده برلای بیمار بیان می شود (25)

2-1-1-2- اندازه گیری بهره وری در پرستاری

کارترا به نقل از جینگیر استاگرز می گوید : مدیران پرستاری این نکته را درک کرده اند که اگر نتوانند چیزی را اندازه گیری می کنند ، نمی توانند آنرا اداره کنند(16) اخیراً از راههای زیادی برای ارزشیبابی بهره روی سرویسهای پرستاری استفاده می شود . اگرچه برخی از این روشها تعریف مشخصی از بهره وری را بعنوان نسبت ستاده به داده مشخص نمی کنند ، ولی اطلاعات مهمی را برای مدیر پرستاری درباره کارایی ارائه مراقبتهای پرستاری فراهم می کنند . در ادامه شش فرمول اندازه گیری بهره وری لیست خواهند شد .




آموزش مدیران و سرپرستاران (سر پرستارها )

حلقه اتصال مدیران ارشد با کارکنان در هر سازمانی ، مدیران بانی و سرپرستاران می باشند . توجیه آنها به شیوه هایی گوناگون نسبت به نظامی که مراحل اولیه خود را آغاز کرده است ، موجب تسهیل در روند پیاده سازی نظام می گردد .

مدیران و سرپرستاران باید توجیه شوند که با برقراری نظام پیشنهادها ، می توان آراء و نظرات کارکنان را در اتخاذ تصمیماتی که حال و آینده سازمان را تعیین می نماید ، جمع آوری نموده و از آنها استفاده نمود .

آموزش عمومی و آگاهی کارکنان نسبت به فواید مشارکت و نقش آنان در نظام

پیشنهادها :

نظام پیشنهادها همواره با جمع آوری و به کارگیری و نظرات کارکنان به عنوان یکی از روشهای افزایش بهره وری در موسسات و شرکتها مطرح بوده است و کارکنان ( پرستاران )بعنوان اصلی ترین رکن این نظام می باشند .

بعد از همراه نمودن مدیران ارشد و میانی برای پیاده سازی نظام پیشنهادها نوبت به کارکنان می رسد . همانطور که بدون حمایت مدیران ارشد و مدیران میانی ، نظام راه اندازی نمی شود و در صورت راه اندازی نمی تواند به اهداف خود برسد ، بدون مشارکت کارکنان نیز نظام پیشنهادها در بدو امر متوقف می گردد . پس باید با آموزش صحیح و مستمر کارکنان را با مفاهیم و اصول نظام پیشنهادها آشنا کرد (1)

سازماندهی اجرایی نظام پیشنهادها :

تعیین آیین نامه و دستورالعملهای اجرایی نظام پیشنهادها :

برای اجرای اصولی هر نظامی باید یک سرزی مقدمات مهیا شود و سپس با در نظر گرفتن شرایط و بازخورها و رعایت یک سری ملاحظات ، روش اجرایی را برای پیاده سازی و استقرار نظام تدوین نمود . این روش باید بیانگر حدود کاربرد ، مسئولیتها ، ساختار سازمانی نظام ، وظایف واحدهای سازمانی نسبته به نظام ، روش اجرایی نظام و … باشد .

آیین نامه و نظام باید متناسب با شرایط فرهنگی ، اقتصادی و وظیفه ای و حتی المقدور به کمک مشاوره مدیران و کارشناسان سازمان تدوین و به تصویب مدیر ارشد سازمان برسد .

اهم مواردی را که لازم است در آیین نامه مورد توجه قرار گیرد ، می توان به شرح زیر خلاصه نمود :

1- اهداف

2- لزوم

3- ساختار ، سازمان و ارکان تشکیلاتی

4- شرایط و چگونگی پیشنهادها

5- روش اجراو گردش کار نظام پیشنهادها

6- ارزشیابی پیشنهاد و نحوه محاسبهو پرداخت پاداش

7- نحوه قدردانی از کارشناسان و بررسی کنندگان و مجریان پیشنهادها

8- مدیریت جلسات

حال به تشریح موارد فوق با جزئیات بیشتر پرداخته می شود :

1-اهداغف نظام پیشنهاد :

هدف نهایی پیشنهادها بهبود بهر وری ، کاهش هزینه ها ، افزایش ایمنی و … از طریق مشارکت کارکنان در امور مشارکت در چارچوب یک نظام منظم و مدون می باشد که اهداف زیر را نیز می تواند در بر گیرد :

1- بهبود حس همدلی و روحیه مشارکت و همکاری و کار گروهی

2- بهبود امور شرکت و ایجاد آمادگی لازم جهت پذیرش دگرگونیهای سازنده

3- بهبود ارتباطات و روابط متقابل بین کارکنان و مدیران به منظور ارتقای بهره وری

4- تقویت احساس مسئولیت در بین کارکنان برای رشد روزافزون شرکت .

5- تقویت نوآوری و توان طرح و ارایه افکار نو در کاکنان از طریق پرورش اندیشه ها و شکوفایی استعدادهای بالقوه .

6- همسو نمودن اهداف و آرزوهای کارکنان با اهداف سازمانی

7- مکتوب و مستند نمودن مشکلات و موانع موجود و استفاده از تجریه کارکنان در حل آنها (1)

لزوم استقرار و نظام پیشنهادها :

انشانها موجوداتی هستند که همواره در صدد بهبود وضعیت محیط پیرامون خونین هستند و همواره برای رفع مشکلات خود راهی را به دست می آورندبا این وجود پرورش نیروی انسانی از هر طریقی ( مانند برقراری نظام پیشنهادها ) موجب رفع بسیاری از مشکلات می شود .

لزوم برقراری نظام پیشنهادها به اختصار در زیر بیان شده است :

1- کاهش وابستگی به دانش فنی خارج از سازمان

2- کاهش اوقات فراغت و بیکاری کارکنان از طذیق ایجاد اشتغال فکرژی میان آنها .

3- ایجاد حس تعلق به سازمان در میان کارکنان

4- دخالت دادن نظرات کارکنان در تصمیمهای مدیران

5- ایجاد فرهنگ مشارکت ، انسجام ، وحدت و یکپارچگی میان کارکنان


ساختار ، سازمان در ارکان تشکیلاتی :

کمیته ارزیابی و تعیین پاداش :

بخش اساسی هر نظام پیشنهادها کمیته ارزیابی و تعیین پاداش است . تصمیمات این کمیته اثر عظیمی روی طرح پیشنهادها دارد و موجب افزایش اشتیاق کارکنان برای ارایه ایده هایی در راستای بهبود در عملیات خواهد شد که این بهبودها بی معطلی نتیجه و اثر خود را نشان خواهد داد . تعداد اعضای کمیته با توجه به حجم و موضوعات مختلف پیشنهادها متغیر می باشد .

بازرس یا بررسی کننده پیشنهادها :

بررسی کننده پیشنهادها ممکن است بر اساس نساز و با توجه به توانایی خالص او موقتاً تعیین گردد . در هر حالت بررسی کننده مسئول بررسی پیشنهادهایی است که در ارتباط با حوزه سرپرستی او ارایه می شود . ضروری است که بررسی کننده پیشنهاد برای تعیین داده و اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی منصفانه پیشنهاد شایسته باشد و دانش و تجربه مورد نیاز برای تعیین نحوه انجام فعالیت یا فردی که توانایی انجام مسئولیت را به طور مناسب و درست داشته باشد .