مسئولیت‌های مدیر پروژه

–جوابگوی مدیران شرکت مشاور و مشتری هستند و نیروها را ‌باید تأمین نمایند، –اهداف پروژه را از دیدگاه های مختلف درک نموده ، مسئولیت بهره ‌وری، کارائی و اثر بخشی نیروها به عهده وی می باشد –برخورد بین اهداف مختلف در پروژه را هدایت می نماید و از دخالت آثار منفی مسائل سیاسی و حاشیه ای ، در پروژه اجتناب می نماید. –مسئولیت برنامه‌ریزی، زمانبندی و تأمین منابع، مراقبت و گزارش‌گیری براساس زمانبندی با مدیر پروژه می‌باشد. –مسئولیت دریافت منابع فیزیکی مورد نیاز و تأمین و استخدام نیرو و معاف کردن نیروها با مدیر پروژه می‌باشد. –مسئولیت کیفیت خروجی‌های پروژه و کیفیت اجرای امور در پروژه با مدیر پروژه می‌باشد. –توافق با مشتری در تعیین حدود و اطمینان از باقی ماندن در چارچوب ها و تعریف و تعیین استراتژی‌ها در رسیدن به اهداف پروژه با مدیریت پروژه می‌باشد. –تمامی خروجی‌های کلیدی پروژه بخصوص آنها که در ابتدای مراحل انجام پروژه تولید می‌شوند را مرور می کند.

چالش های مدیر پروژه

•مدیر پروژه با دو چالش اساسی روبروست : –تصمیم گیری در مورد آنکه چه بایستی انجام دهد ( با توجه به عدم قطعیت، مخاطرات ، یک مقدار زیادی از اطلاعات پنهان مربوط به پروژه ). –اخذ و تحویل و یکپارچگی کارهای انجام شده از افراد مختلف با توجه به آنکه کنترل مستقیم محدودی برروی آنها خواهد داشت.

صفات شخصیتی مدیر پروژه

•چالش در تصمیم‌گیری به صفات زیر نیاز دارد : –ابراز و نشان دادن استفاده از عقل سلیم –سازمان یافته بودن –تمرکز روی آینده –استفاده از داوری –درنظرداشتن نمایی از اهداف کلیدی

صفات شخصیتی درونی

•چالش به حرکت درآوردن دیگران در انجام امور به خصوصیات زیر نیاز دارد: –(قدرت در) راهبری تیم‌ها –استفاده از قدرت (در مواقع لزوم و به ضرورت و مصلحت) –نشان دادن تحرک، استقامت و ثبات در موقع فشار –تطابق شیوة مدیریت با موقعیت ( مدیریت اقتضایی ) –ارتباط داشتن مؤثر (با دیگران) –حساس بودن نسبت به سیاست ها و فرهنگ ها

مهارت‌های مدیریت پروژه:

• •[قدرت در ] رهبری •[توان در ایجاد] ارتباط مؤثر •[قدرت در] بحث کردن •[قدرت در] حل کردن مسائل •[توان در] ایجاد تأثیر در سازمان •مدیریت برخوردها (تضادها)

ده نکته اساسی تیم سازی

—برای تشکیل یک تیم ، مصمم باشید و عزمی راسخ داشته باشید — یارگیری ( گرد آوری بهترین تیم ممکن ) — هزینه به منظور تضمین پیشرفت تیم — دست همکاری به یکدیگر دادن —قدرت بخشی به اعضای تیم از طریق واگذاری مسئولیت و اقتدار — تایید و تشویق پیروزی های تیم — سرمایه گذاری روی تیم — ارزیابی و عدم سرمایه گذاری بر روی افرادی که پیشرفتی ندارند —در موقعیت های جدید قراردادن تیم —بوجود آوردن بهترین شرایط موفقیت

توضیحات از متن فایل

به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد می‌کنند. بلوغ سازمانی بسان خط‌کشی است که اقدامات و فرآیند‌های سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته‌بندی می‌کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می‌ماند که سازمان‌ها را در رتبه‌بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می‌رساند. در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت اصلی‌اش در می‌یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه‌ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض، اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه‌گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه‌بندی کرده و پیوسته بهبود می‌دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی‌ها اندازه‌گیری می‌شود.

یک سطح بلوغ، یک وضعیت تکاملی مشخص برای موفقیت یک فرآیند است که به حد بلوغ رسیده است. مدل‌‌های مختلفی برای نمایش بلوغ سازمان‌ها ارائه شده‌اند. مفهوم اولیه چارچوب بلوغ بوسیله واتس هامفری و همکارانش در شرکت آی‌بی‌ام در 1980 مطرح شد. هامفری در 27 سال فعالیتش در آی‌بی‌ام متوجه شد که بین کیفیت یک محصول نرم‌افزار با کیفیت فرآیند تولید آن ارتباط مستقیم وجود دارد. هامفری با مشاهده موفقیت مدیریت کیفیت جامع در بخش‌های دیگر صنعت، برآن شد تا چرخه کیفیت شوارت دمینگ را به عنوان روشی برای بهبود مستمر فرآیندهای تولید شرکت نرم‌افزار به کار گیرد.

مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی بر این اساس برای نخستین بار توسط بیل کورتیس، هافلی و میلر در 1995 ارائه شد. این مدل فرآیندهای مهم حوزه کارکنان را در پنج سطح دسته‌بندی می‌کند. جدای از آنکه مدل بلوغ به شکلی عملکرد سازمان را در حوزه فرآیند‌های منابع انسانی مدیریت می‌کند، با این‌حال فرآیند مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اساسی‌ترین فرآیندهای سازمانی مورد توجه خاص این مدل است. در اهمیت پرداختن به مدیریت عملکرد همین بس که خروجی تمام نظریه‌ها، مدل‌ها و اندیشه‌های تاریخ مدیریت یا بر عملکرد مؤثرند یا متاثر از آنند. با این دیدگاه بود که پژوهشگر عملکرد را کانون توجه تمامی حوزه‌های مدیریت یافت و پرداختن به آن را در اولویت مسائل سازمانی فرض کرد.

۲-۱1 -مفهوم بلوغ

مفاهیم پایه­ای و زیر بنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمان­های بالغ به شکل سازمان یافته عمل میکنند، در حالی که در سازمان­های نابالغ دستیابی به نتایج حاصل تلاش­های قهرمانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم و بیش به طور خودانگیخته یا خودجوش آن ها را به وجودآورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری، کنترل و یا اثربخشی استفاده می شود(امینی و نایبی، 1387).

پیش بینی به استفاده از برنامه­های زمان بندی شده، معیارها و اهدافی که محقق شده­اند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافات زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمان­های بالغ برنامه­های زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند.

کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمان­ها به اهداف خود نائل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است.سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینه­ها ممکن است فراتر از آن چه که مدیریت می خواهد، باشند. از نظر دیگر سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سامان یافته و نظام مند بوده و شیوه­های انجام کار مستند شده دارند. داده­های گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاش­های مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

بلوغ سازمانی

به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد می‌کنند. بلوغ سازمانی بسان خط‌کشی است که اقدامات و فرآیند‌های سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته‌بندی می‌کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می‌ماند که سازمان‌ها را در رتبه‌بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می‌رساند. در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت اصلی‌اش در می‌یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه‌ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض، اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه‌گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه‌بندی کرده و پیوسته بهبود می‌دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی‌ها اندازه‌گیری می‌شود.^[1]

یک سطح بلوغ، یک وضعیت تکاملی مشخص برای موفقیت یک فرآیند است که به حد بلوغ رسیده است.^[2] مدل‌‌های مختلفی برای نمایش بلوغ سازمان‌ها ارائه شده‌اند. مفهوم اولیه چارچوب بلوغ بوسیله واتس هامفری^[3] و همکارانش در شرکت آی‌بی‌ام در 1980 مطرح شد. هامفری در 27 سال فعالیتش در آی‌بی‌ام^[4] متوجه شد که بین کیفیت یک محصول نرم‌افزار با کیفیت فرآیند تولید آن ارتباط مستقیم وجود دارد. هامفری با مشاهده موفقیت مدیریت کیفیت جامع در بخش‌های دیگر صنعت، برآن شد تا چرخه کیفیت^[5] شوارت دمینگ را به عنوان روشی برای بهبود مستمر فرآیندهای تولید شرکت نرم‌افزار به کار گیرد.^[6]

مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی بر این اساس برای نخستین بار توسط بیل کورتیس، هافلی و میلر در 1995 ارائه شد. این مدل فرآیندهای مهم حوزه کارکنان را در پنج سطح دسته‌بندی می‌کند. جدای از آنکه مدل بلوغ به شکلی عملکرد سازمان را در حوزه فرآیند‌های منابع انسانی مدیریت می‌کند، با این‌حال فرآیند مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اساسی‌ترین فرآیندهای سازمانی مورد توجه خاص این مدل است. در اهمیت پرداختن به مدیریت عملکرد همین بس که خروجی تمام نظریه‌ها، مدل‌ها و اندیشه‌های تاریخ مدیریت یا بر عملکرد مؤثرند یا متاثر از آنند. با این دیدگاه بود که پژوهشگر عملکرد را کانون توجه تمامی حوزه‌های مدیریت یافت و پرداختن به آن را در اولویت مسائل سازمانی فرض کرد.

۲-۱1 -مفهوم بلوغ

مفاهیم پایه­ای و زیر بنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمان­های بالغ به شکل سازمان یافته عمل میکنند، در حالی که در سازمان­های نابالغ دستیابی به نتایج حاصل تلاش­های قهرمانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم و بیش به طور خودانگیخته یا خودجوش آن ها را به وجودآورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری، کنترل و یا اثربخشی استفاده می شود(امینی و نایبی، 1387).

پیش بینی به استفاده از برنامه­های زمان بندی شده، معیارها و اهدافی که محقق شده­اند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافات زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمان­های بالغ برنامه­های زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند.

کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمان­ها به اهداف خود نائل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است.سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینه­ها ممکن است فراتر از آن چه که مدیریت می خواهد، باشند. از نظر دیگر سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سامان یافته و نظام مند بوده و شیوه­های انجام کار مستند شده دارند. داده­های گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاش­های مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند.

[1] - Curtis, Hefley &Miler, 2009.

[2] - Paulk, Curtis, Chrissis, & Weber, 1996

3. Watts humphrey

4. Ibm

5. plan, do, act, check (pdca)

[6] - Curtis, Hefley & Miler, 1995