توضیحات از متن فایل

ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.

ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند.

از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس، 2000).

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:

در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث‌وجدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاین‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل‌قبول از دهه‌های پیش آغازشده، ولی هنوز تعریف واحدی که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است به‌عبارت‌دیگر تعاریف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاری ندارند (گلیک، 1985، منوریان 1377).

مفهوم جو سازمان به‌عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می‌شود. به‌طورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر» معتقدند که جوسازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گردد.

مجموعه‌ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده می‌شود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعه‌ای از خصائص و ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند (دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب می‌شوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، 1988). چاندان (1995)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و بیان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی، 2006؛ گیلسون و گرین، 2011). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان می‌دارد، که این امر خود موجب شکل‌گیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی می‌شود. جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران، 2007).

توضیحات از متن فایل

سرسختی روانشناختی یک سازه شخصیتی مثبت است که برای اولین بار توسط مدی و کوباسا در دهه هشتاد قرن بیستم بر اساس نظریه های وجودی شخصیت مورد توجه ویژه قرار گرفت. کوباسا (1979) سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باورها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است. کوباسا در تلاش برای رسیدن به عوامل مؤثر پاسخ در برابر استرس که تأثیر منفی وقایع استرس زا را کنترل می کند، به نکات ظریفی در کار سلیه (1956) اشاره می کند. واسطه های میانجی استرس و بیماری شامل آمادگی فیزیولوژیکی، تجربیات دوران اولیه کودکی، منابع اجتماعی و شخصیت (که در اینجا بر آن تأکید می شود) همگی مسؤل چیزی هستند که سلیه آن را شیوه مشخص برخورد هر فرد با وقایع استرس زای زندگی می نامد. کوباسا این نظریه را ارائه کرد که سرسختی روانشناختی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که در هنگام مواجه با وقایع استرس زای زندگی، به عنوان منبع مقاومت ایفای نقش می کند، امکان بروز علایم بیماری را کاهش می دهد و از تجربیات مفید و متفاوت دوران کودکی نشأت می گیرد (مدی و کوباسا، 1984، به نقل از محمدی، 1392).

2-2-2 تعاریف سرسختی

بنابر تعریفی که توسط اسنایدر (2012) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی "مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل می­کند". علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر می­شود: (الف) هدفمند بودن و تعهد عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند (ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.

در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود، 2014).

در تعریفی دیگرسرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری، 2012).

2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی

2-2-3-1 ابعاد سرسختی

از دیدگاه کوباسا(2014) فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی

• تعهد یعنی اعتقاد به اهمیت، جالب بودن و معنی داری فعالیت های زندگی است. کوباسا معتقد است که تعهد، اساسی ترین عامل حفظ بهداشت است. مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.

توضیحات از متن فایل

چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و برمبنای مفاهیم فرسودگی وحمایت شغلی پرستاران استوار شده است که درراستای آن مفاهیم استرس شغلی، فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ، پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی، حمایت شغلی و ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.

کلمه استرس از واژه لاتین "استرینجر" به معنی کشش محکم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معنی نیروی خارجی هستند که بر یک فرد وارد شده و باعث کشیدگی یا تنش می شوند (22). حدود80-50 درصد از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی ازمهمترین این منابع شغل می باشد(2).

به طور کلی عوامل بالقوه استرس شغلی سه دسته اند: عوامل محیطی، عوامل فردی و عوامل سازمانی.

عوامل محیطی : این عوامل عبارتند از تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و اقتصادی. مانند تغییر در اقتصاد کشور و اثر آن بر سازمانها و کاهش حقوق کارکنان ، اختراعات جدید و تکنولوژی که می تواند مهارتها و تجربه ی فرد را برای یک دوره کوتاه منسوخ نماید.

عوامل فردی : تحقیقات نشان داده اند که افراد به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می دهند.این مسائل می تواند باعث استرس شود و آنها را وادار کند که به چیز های دیگر توجه کنند و همچنین برخی مسائل اقتصادی افراد نیز همین اثر را دارد.

عوامل سازمانی : عوامل متعددی در محیط کار وجود دارند که در ایجاد استرس موثرند.عمده ترین آنها عبارتند از: تفاوتهای حرفه ای، ابهام نقش شغلی، تعارض نقش، اضافه کاری یا کم باری نقش، مسئولیت برای

افراد و عدم مشارکت (24 ).

فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر گردد، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود، زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است ( 12).

در پرستاران عوامل تنش زای شایع شامل: فشارکاری بیش از حد، مدیریت زمان، تحت نظارت مدیر بودن، بازتاب مددجویان وخویشاوندان، مراقبت ازبیماران بدحال، عدم امنیت شغلی، تضاد نقشی، شیفت کاری وتغییرات سازمانی می باشند(25). ). نگرانی رو به افزایش این است که سطوح بالای این استرس ممکن است سبب کاهش اخلاقیات وبروز فرسودگی شغلی شود و بنابراین تهدید کننده کیفیت وثبات خدمات گردد(26).

استرس شغلی بخشی از زندگی کارکنان سیستم مراقبت های بهداشتی درمانی از قبیل پرستاران، پزشکان و مدیران اجرایی بیمارستانها است (25). همچنین عامل موثری بر بی کفایتی سازمانها، تغییر شغل کارکنان، غیبت به خاطر بیماری وکاهش کیفیت و کمیت مراقبت میباشد که هزینه های درمان را افزایش و رضایت شغلی را کاهش می دهد(15).

فشار ناشی از حجم کار، ارتباط نزدیک بابیماران، مسئولیت دربرابر مرگ وزندگی آنها، پیشرفتهای تکنولوژی وافزایش ابعاد مراقبت با استرس شغلی پرستاران ارتباط مستقیم دارد (27 ).

فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی استرس است که دریک زمینه پیچیده روابط اجتماعی بروز می کند و تصور شخص را از خودش ودیگران در بر می گیرد ( 28) . زمانی که استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود(3) . سلیه در سال 1976 نشان داد که پرستاری یکی از پر استرس ترین حرفه هاست. او خاطر نشان کرد که لازم است به استرس شغلی درپرستاری توجه شود و مورد بررسی قرار گیرد(15).