تعریف سیستم

لفظ سیستم به مجموعه‌ای از عناصر اطلاق می‌شود که ورودی‌های مشخصی را دریافت نموده و سپس روی آنها پردازش انجام داده و در نهایت خروجیهای معینی را تولید می‌کند سیستم مجموعه‌ای است از چندین جزء وابسته به هم که در جهت حصول هدفهای مشخص در تعامل با یکدیگر هستند در فرهنگ انگلیسی آکسفورد یک سیستم به عنوان مجموعه‌ گروهی از اشیاء مرتبط یا غیر مرتبط به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل دهند و یا ترکیب کل از اجزا که در حسب طرح یا جزء برنامه‌ای نظام یافته باشد تعریف شده است.

یک سیستم همواره دارای هدف مشخصی است و به صورت مجزا وجود ندارد.

معرفی سیستم

امروزه کاربرد کامپیوتر در ارتباط با سیستم‌ها برخلاف ایده اولیه استفاده از آن تنها ذخیره و بازیابی اطلاعات نیست بلکه به عنوان ابزار ارتباطی و مشاور در امور از اهیمت خاصی برخوردار است.

سیستمی که به عنوان پروژه در اینجا انتخاب شده به عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی مربوط به اداره آب‌ و فاضلاب می‌باشد.

برای ایجاد یک سیستم ایده‌آل مکانیزه عملیات ورودی و خروجی سیستم نیروی انسانی مورد بررسی و تحلیل قرار می‌دهیم تا نیازها شناسائی شوند.

با شناخت هر نیاز امکان ایجاد پشتیبانی اطلاعاتی و سیستم‌های خبره و هوشمند کامپیوتری در جهت رفع آن نیاز مطرح می‌شود.

طرح عملیات

زیر سیستم نیروی انسانی در ارتباط با کلیه امور مربوط به پرسنل و افرادی است که در داخل یک سیستم فعال هستند در واقع این زیر سیستم ارتباط با کلیه عملیاتی است که بر روی جریان نیروی انسانی در داخل یک سیستم صورت می‌گیرد.

قسمت ثبت مشخصات

در این قسمت اطلاعاتی را از کارمندان دریافت و آنها را در یک فایل ثبت می‌کنند و یک شماره کارمندی را به آنها اختصاص می‌دهد.

قسمت آموزش

در این قسمت از شروع تا خاتمه استخدام یک نیرو مراتب شغلی وی را مشخص می‌کند و در صورت هرگونه تغییراتی قادر به تهیه گزارش می‌باشد.

قسمت ثبت عائله و روزهای مرخصی

تعداد عائله کارمندان و نسبت آنها را به کارمند و قسمت روزهای مرخصی همه تعداد ساعات مرخصی‌های استفاده شده کارمندان جهت تهیه گزارش برای قسمت حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می‌گیرد.

قسمت حقوق و دستمزد

در این قسمت با استفاده از اطلاعاتی مانند حقوق پایه کارمند و … که دریافت می‌شود حقوق وی را محاسبه و فیش را صادر می‌کنند.

طرح ورودی

شامل زیر سیستم ساده ورود اطلاعات: داده‌های ورودی کلاً در ارتباط با سوابق افراد و امور مالی مربوط است سوابق افراد در ارتباط با مشخصات پرسنلی، تاریخ شروع استخدام تحصیلات و در مجموع مشخصات نسبتاً ثابت افراد است داده‌های مالی در ارتباط با محاسبات مالی هستند از این جمله می‌توان حقوق ماهیانه ساعات کارکرد مالیات بردرآمد را نام برد.

طرح خروجی

زیر سیستم در مدیریت نیروی انسانی: جهت کنترل نیروی کار است که شامل تولید گزارشهای از آموزش و مهارتی و مؤفقیتهای می‌باشد.

زیر سیستم پاداش

(فیش حقوق) در ارتباط با گزارش حقوق و دستمزد و سایر مزایای پرداختنی به پرسنل که شامل گزارشاتی از قبیل لیست حقوق و لیست حضور غیاب و … است.

زیر سیستم گزارشات

در ارتباط با تهیه گزارشات منابع انسانی برای محیط خارج که در این سیستم قسمت آمار موجود در ثبت مشخصات در نظر گرفته شده.

تجزیه و تحلیل سیستم

هدف از متدولوژی‌های تحلیل و طراحی ارائه روش مدون برای تولید و سند سازی نرم‌افزار مطابق با نیازهای متقاضیان است.

اجزاء سیستم

هر سیستمی دارای هدفی می‌باشد و اگر دارای این مشخصه نباشد فلسفه وجودش بی‌معناست که در این سیستم هدف ما پرداخت حقوق پرسنل اداره و ثبت مشخصات آنهاست.

ورودی‌های سیستم شامل داده‌های شخصی پرسنل و داده‌های مالی می‌باشد.

خروجی‌های سیستم

سیستمی که درنظر گرفته شده شامل خروجیهای زیر گزارشات (آمار و …) پاداش (فیش حقوق و روزهای حضور غیاب) مدیریت نیروی کار ( آموزش)

توالی سیستم از گرفتن داده‌های ورودی و پردازش روی این داده‌ها تا نتیجه نهایی و تولید داده‌های خروجی، احتیاج به نظم و ترتیب و توالی خاصی دارد که باید رعایت گردد که در این سیستم پرداخت حقوق پس از محاسبه تعداد ساعت کار و … می‌باشد.

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

— برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.

— ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.

— اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.

— سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

— منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

— منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

— حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.

— سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.

— باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.

— اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.

— آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.

— نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.

— مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.

— نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.

— ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.

— دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

— منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.

— کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.

— آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

گزارش کارآموزی حقوق و دستمزد مرکز خدمات پارس الرمس در 65 صفحه ورد قابل ویرایش

تاریخچه در مورد خدمات پس از فروش

امروزه با توجه به گسترش بازارهای رقابتی در جهان و تأثیر آن در اقتصاد کشور و همچنین توجه شرکت‌های تولیدی و خدماتی به اهمیت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحی و تولید سیستم‌های مکانیزه یکپارچه در رابطه با مدیریت خدمات پس از فروش دو چندان شده است. سازمانهایی که تا دیروز در فکر جذب مشتریان جدید بودند، امروزه به دنبال افزایش سطح رضایت مشتریان هستند، در شرایطی که خدمات پس از فروش به عنوان یکی از عوامل موفقیت شرکتها شناخته می‌شود.

در کشور ما هنوز توجه زیادی به معقوله نشده است. سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دلیل گستردگی به این سمت رفته‌اند که :

1ـ در مراکز استانها اقدام به تأسیس نمایندگی کنند.

2ـ با آموزش به مشتریان خود کیفیت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.

به عنوان مثال می‌توان از طریق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزایش سطح کیفیت خدمات پس از فروش کمک کرد. با بررسی شرکتهای موفق دنیا مشخص می‌شود که اهداف و اصول این سازمانها حول ارائه خدمات برتر می‌گردد. به عنوان نمونه شرکت
آی . بی . ام . (IBM) که در سال 1991 در نیویورک با هدف تولید ماشین حساب و ماشین تحریر تأسیس شد، با برنامه‌ریزی صحیح به یکی از بزرگترین شرکتها در عرصه فناوری ارتباطات و اطلاعات تبدیل شده است. توماس واتسون موسس آی بی ام بزرگترین ویژگی شرکت را تفکر اعلام کرده است. به گفته ایشان در شرایطی که ارائه خدمات پس از فروش در بسیاری از شرکتها معقوله‌ای فراموش شده است. ما آی بی ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات می‌دانیم. در سال 2003 میلادی یک نظرسنجی در شرکت (IBM) صورت گرفت. و در این نظرسنجی از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ویژه‌ای که این شرکت می‌تواند در نظر بگیرد چیست؟ پس از بررسی نتایج نظرسنجی عواملی که بیشترین امتیاز را به دست آوردند به ترتیب عبارت بودند از :

1ـ نحوة ارائة صحیح خدمات پس از فروش

2ـ از خود گذشتگی برای جلب رضایت مشتری

3ـ نوآوری

4ـ مسوولیت پذیری پرسنل

خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی می‌توان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.

1ـ کیفیت پایین محصولات

2ـ افزایش فرایند انتظارات مشتریان

3ـ عدم سرمایه گذاری سازمانها در این زمینه

4ـ تغییر قوانین

چهار عامل فوق باعث شده است که خدمات پس از فروش در ایرن با چالشهای فراوان مواجه شود.


آشنایی با مرکز خدمات پارس الرمس :

معرفی کلی مرکز : مرکز خدمات الرمس با هدف ارائه خدمات تخصصی در زمینه تعمیرات لوازم صوتی و تصویری و تلفن همراه به وسیله چند تن از متخصصین این رشته در تاریخ 10/9/82 تأسیس گردید.

دو سال فعالیت تخصصی و حرفه‌ای در عرصه تعمیرات، از الرمس، درختی تنومند ساخته است که ریشه‌های عمیق و محکم آن را پیوند با تکنولوژی، تعهد، احساس مسوولیت و صمیمت هر چه بیشتر با مشتری تشکیل می‌دهد. حضور هزاران مشتری وفادار به الرمس خود دلیلی بر اثبات این ادعاست. مرکز خدمات الرمس بعنوان نماینده رسمی شرکت‌های معتبر در زمینه الکترونیک یکی از تخصصی ‌ترین مراکز ارائه خدمات پس از فروش این شرکتها در کشور است و از آنجا که شرکتهای مذکور از بزرگترین عرضه کنندگان لوازم صوتی و تصویری و گوشی تلفن همراه در دنیا هستند و مجموعه بسیار کاملی از بهترین‌ها را در هر گروه از محصولات خود ارائه می‌نمایند، مرکز خدمات الرمس نیز عملاً مهمترین مرکز خدمات پس از فروش این محصولات بشمار می‌رود. اینک این مراکز افتخار همکاری با بیش از 60 نفر کارشناس متخصص را دارد که علاوه بر دارا بودن مدارک رسمی علمی و سوابق ارزشمند کاری، مدارک معتبرترین بین المللی کیفیت و کمیت را نیز اخذ نموده‌اند.

برنامه‌های توسعه مرکز :

الف ـ اعطاء نمایندگی به اشخاص حقیقی و حقوقی در شهرستانها جهت گسترش شبکه خدمات پس از فروش در سراسر ایران.

ب ـ دریافت و اعطاء نمایندگی محصولات معتبر و پرفروش

ج ـ افزایش سهم خود از بازار مشتری

راهبردهای مراکز :

مرکز خدمات الرمس برای میل به اهداف خود راهبردهای ذیل را مد نظر قرار داده است.

الف ـ تخصصی شدن هر چه بیشتر از طریق ارتقا‌ء دانش همکاران و بروز نگهداشتن آنها.

ب ـ استفاده از سیستمهای جدید نرم افزاری و سخت افزاری

ج ـ تمرکز حول مشتریان .

مرکز خدمات الرمس در راستای اهداف و برنامه‌های خود در شهریور ماه سال 1383 یعنی حد.ود 9 ماه پس از تاریخ تأسیس، موفق به اهراز رتبه اول به مدت 5 ماه در خصوص خدمات پس از فروش در خاورمیانه از شرکت SONY گردیده است که این خود افتخاری بس بزرگ برای مدیریت و کارشناسان پر تلاش این مرکز به حساب می‌آید . الرمس جهت تحقق آرمان دیرینه خود که به غیر از جلب رضایت مشتری نمی‌باشد اقدام به کسب مدارک بین المللی ISO 9001 و ISO14001 و OHSA18001 نموده است که این نیز خود افتخار مهم دیگری برای مدیریت و کارشناسان این مراکز می‌باشد، چرا که الرمس تنها مرکز خدمات پس از فروش در خاورمیانه می‌باشد که اقدام به کسب این مدارک بین المللی نموده است.

مالیات حقوق و دستمزد چیست:

کارفرما موظف است در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد مالیات متعلق را با توجه به ضریب جدول مالیاتی پس از کسر معافیتهای قانونی محاسبه نموده از حقوق کارگر و کارمند کسرو به حساب وزارت امور اقتصاد و دارایی واریز نماید. باید بدانید مهلت پرداخت مالیات حقوق و دستمزد حداکثر یک ماه پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد خواهد بود و در صورت تأخیر در پرداخت آن جریمه دیر کرد به کارفرما تعلق می‌گیرد.

حق بیمه‌های اجتماعی چیست و چگونه محاسبه می‌شود :

بیمه شدگان تأمین اجتماعی یعنی کسانی که با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارند. که اهم مزایای بیمه را به شرح زیر می‌توان نام برد.

الف ) بیمه‌های درمانی، حوادث و بیماریها

ب ) بارداری

ج ) دریافت مستمری که خود شامل،از کار افتادگی، باز نشستگی و مرگ می‌باشد.

به طور کلی حق بیمه‌ها اجتماعی جمعاً 30% حقوق و دستمزد ناخالص (حقوق و دستمزد مشمول بیمه قبل از کسور) می باشد که در واقع7% از آنرا کارگر و 20% را کارفرما و 3% ما بقی را دولت می‌پردازد. که اگر بخواهیم به صورت خلاصه حق بیمه یک فرد را که به حساب تأمین اجتماعی واریز می‌شود نشان دهیم. بنابراین متوجه شدید که از کل حق بیمه 7% را کارگر باید بپردازد در واقع زمانی که کارفرما لیست حقوق و دستمزد را تهیه می‌کند که این مبلغ یعنی 7% حقوق و دستمزد کسرو به حساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می‌کند دقت دارید که این مبلغ هزینه‌ای برای کارفرما نمی‌باشد و اما اشاره شد 20% حقوق و دستمزد نیز سهم کارفرما به عنوان بیمه‌های تأمین اجتماعی می‌باشد. کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق دستمزد معادل 20% حقوق و مزایای مشمول بیمه هر کارگری را محاسبه می‌کند و به حساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می‌نماید توجه دارید این مبلغ را کارفرما تنها بر اساس حقوق و دستمزد کارگران خود محاسبه می‌کند و از حقوق کارگران کسر نمی‌نماید بلکه کارفرما این مبلغ را پرداخت می‌کند بنابراین مبلغ فوق یک هزینه اضافی برای کارفرما می‌باشد. باید بدانید که کارفرما حداکثر 30 روزپس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد یک نسخه از آن را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌نماید. حق بیمه سهم دولت نیز معادل 3% دستمزد ناخالص از طرف دولت به طور یکجا در بودجه سالانه کشور منظور و به سازمان تأمین اجتماعی واریز می‌شود. توجه داشته باشید طلب سازمان تأمین اجتماعی از موسسات بابت حق بیمه به عنوان مطالبات ممتاز می‌باشد. یعنی نسبت به سایر طلبکاران موسسات از اولویت برخوردار می باشد.

دایره ثبت ورود و خروج پرسنل چگونه عمل می‌نماید ؟

این دایره وظیفه گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار پرسنل را به عهده دارد که برای انجام کار این منظور به طور معمول از کارت ساعت یا کارت حضور غیاب استفاده می‌نماید.

کارت ساعت چیست

این کارت حضور هر یک از پرسنل را در محل کار یا کارخانه و ساعت شروع و پایان کار آنها را در هر روز و یا هر نوبت کارشان می‌دهد و همچنین جمع ساعت کار و اضافه کاری آنها بوسیله این کارت نشان داده شده می‌شود. به این معنا که برای هر فرد یک کارت اختصاص داده می‌شود که در آن زمان ورود شخص به محل کار یا خروج آن از محل کار به روشهای مختلفی از جمله به وسیله ماشین و یا ساعتهای کارت زن و یا بصورت دستی مشخص و ثبت می‌شود که پس از اینکه ساعت کارکرد هر فرد ثبت شد در پایان ماه بر اساس آن ساعتهای اضافی کاری و سایر اطلاعات کارکرد فرد که باعث افزایش حقوق و یا کاهش آن می‌شود استخراج می‌شود و براساس کارت ساعت دایره حقوق و دستمزد محاسبات مربوطه را جهت پرداخت حقوق انجام خواهد شد.

دایره حسابداری حقوق و دستمزد چگونه عمل می‌نماید

پس از اینکه اطلاعات حقوق و دستمزد پرسنل از جمله قرار دادهای کار، نرخ دستمزد، ساعات کار و سایر موارد از دایره کارگزینی به واحد حسابداری حقوق و دستمزد ارسال گردید. اوقات کارکرد پرسنل و زمان کارکردی آنها و سایر اطلاعات مربوط نیز ازدایره ثبت اوقات کار به دایره حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می‌شود که دایره حسابداری حقوق و دستمزد با لحاظ موارد قانونی ذکر شده در ارتباط با اضافه کاری و نوبت کار و غیره و تعیین کسورات مربوط از جمله بیمه، مالیات و غیره اقدام به تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد می‌نماید و هزینه حقوق و مبلغ خالص پرداختی به فرد را مشخص می‌نماید و سند حسابداری مربوطه را ثبت خواهد کرد.

لیست حقوق و دستمزد چیست و از آن چه استفاده‌ای می‌شود

لیست حقوق و دستمزد فرمی است که از بخشها و قسمت‌های متفاوت تشکیل شده است که هر قسمت با توجه به اطلاعات ارائه شده از کارگزینی و دایره ثبت و خروج و با لحاظ قانون کار تکمیل می‌گردد. باید بدانید لیست حقوق و دستمزد به یک شکل ثابت نمی‌باشد بلکه قسمتهای آن بر اساس فعالیت شرکت و نوع قراردادهای کار، کارکنان با کارفرما و موارد مورد نیاز تهیه می‌گردد و لیکن به طور کلی یک لیست حقوق و دستمزد معمولاً دارای محل درج موارد زیر می‌باشد. نام و نام خانوادگی پرسنل شاغل، دستمزد، اضافه کاری ، نوبت کاری، شب‌ کاری، فوق العاده‌های حق اولاد، حق مسکن، خواروبار، کمکهای غیر نقدی، حق ایاب و ذهاب، جمع حقوق و مزایا ، ستون کسورات شامل حق بیمه‌های‌اجتماعی، مالیات، وام و سایر کسور و ستون مبلغ خالص پرداختنی.


حال یک نمونه فرم لیست حقوق و دستمزد را مشاهده کردید در ارتباط با نحوه تکمیل بعضی از قسمتهای آن توضیح می‌دهیم در لیست حقوق و دستمزد کادری شماره بیمه‌گری را مشخص می‌نماید. این بخش مربوط به درج کدی است که از طرف سازمان تأمین اجتماعی برای واحد اقتصادی یا تجاری در نظر گرفته می‌شود. در ستونهای لیست حقوق و دستمزد به شمارة تأمین اجتماعی فرد اشاره شده، در این ستون شماره بیمه هر فرد که کد شناسایی بیمه شده در سازمان تأمین اجتماعی است درج می‌گردد. در ستونهای بعدی حقوق و مزایایی که ممکن است به هر فرد تعلق بگیرد مشخص شده است به عنوان مثال ممکن است به فردی از پرسنل حق مسکن و یا کمک هزینه‌خوار و بار پرداخت شود. از طرفی می‌دانید که کلیة حقوق و مزایا مشمول پرداخت بیمه و مالیات نمی‌باشد. بنابراین برای محاسبه بیمه سهم کارفرما یا کارگر باید مزایایی که مشمول بیمه می‌شود منظور شود که در ستونهای مذکور مزایایی که مشمول بیمه نمی‌شود یعنی حق اولاد، عیدی و پاداش، غرامت اخراج به صورت مجزا نشان داده شده است. در ضمن مواردی چون غرامت اخراج و بخشی از عیدی و پاداش معاف از مالیات می‌باشد که این موارد نیز به صورت مجزا نشان داده شده است. در لیست حقوق و دستمزد چند ستون به نام کسورات نیز وجود دارد. این کسورات بطور کلی شامل 7% حق بیمه سهم کارگری و مالیات حقوق می‌باشد البته کسورات دیگری چون صندوق اجراء یا کسور توافقی چون وام و یا مساعده نیز وجود خواهد داشت.