ماشین آلات تزریق

قالب لوله ای
اگر تولید لوله یا پروفیل های توخالی مورد نظر باشد، یک عدد میل مغزی متناسب با پروفیل در داخل قالب قرار داده می شود در اینجا میل مغزی خطوط داخلی پروفیل توخالی و قسمت دهانه خطوط خارجی را شکل می دهد. هر دو قطعه با هم تحت نام نازل مشخص و مجرای خروجی مورد نیاز را ایجاد می کنند.

میل مغزی از طریق نگهدارنده میل مغزی با پوسته و دهانه مرتبط است. متناسب با نوع مواد از نگهدارنده پل مانند میل مغزی و یانگهدارنده صفحه مشبک میل مغزی استفاده می شود. در هر دو نگهدارنده مواد خروجی از اسکترودر به تعداد کم یا زیاد دسته های مواد تقسیم می شوند که بعدا باید به یکدیکر جوش خورده و یک دسته همگن را ایجاد کنند. عمل فوق وظیفه قسمت انتهایی قالب است. باانتخاب یک سطح مقطع معین فشاری در مواد ایجاد می شود که هم جوشی هر کی از دسته ها را امکان پذیر می سازد. بخشی از تنش های برشی موجود در ناحیه رکابی انتهایی خنثی می شود.
اکر میل مغزی مرغک در قسمت پیشانی پوسته بسته شود، باید مذاب از سمت جانبی تغذیه شود.

هوای فشرده که از طریق سوراخ وسطی قالب دمیده می شود، مواد مصنوعی- که هنوز نرم است- را به جداره داخلی یک لوله کالیبر کنده که با آب خنک می شود فشار داده، اندازه و شکل دقیق پروفیل را می سازد

قالب های بادی برای قطعات توخالی
قطعات توخالی از مواد مصنوعی ترموپلاست با قالب های بادی تولید می شوند. قطعات اولیه مورد نیاز بیشتر مستقیماً پس از ساخت در حالت گرم وارد قالب بادی شده و به وسیله هوای فشرده دمیده می شوند. در آنجا مواد مصنوعی روی جداره داخلی قالب نشسته و به این ترتیب به شکل مورد نظر در می آید. پس از انجماد ترموپلاست در قالب سرد شده قالب می تواند باز و قطعه کار از آن خارج شود.
هر یک از روش ها در نحوه تولید قطعه اولیه تفاوت دارند. اکثر قطعات توخالی از جنس مواد مصنوعی به روش های بادی زیر تولید می شوند:
• قالبهای بادی اکستروژن
• قالبهای بادی غوطه وری و
• قالبهای بادی تزریقی.
از این سه روش قالبهای بادی اکستروژن جزو مهمترین روش ها است. با این روش قطعات توخالی در محدوده حجمی 1 cm3-10cm3 تولید می شوند. قالب های بادی غوطه وری و تزریقی بالعکس به تولید قطعات با شکل های نسبتاً ساده مثلا قطعات بسته بندی کوچک محدود می شوند.
قالبهای بادی اسکتروژن
قطعه اولیه مورد نیاز برای قالب های بادی با یک اسکترودر به شکل یک قطعه شیلنگ تولید می شوند. این قطعه شیلنگ در قالب بادی قرار داده می شود. موقع بسته شدن قالب، شیلنگ در نقاطی که تمام محیط اولیه مصرف نمی شود، به وسیله قالب لهیده شده و جوش می خورد. سپس شیلنگ از طریق یک میل مغزی دمش، دمیده شده و بدین ترتیب شکل محفظه قالب را به خود می گیرد.
پس از انجماد مواد ترموپلاست در قالب خنک شده، قالب باز و قطعه کار از آن خارج می شود. بسته به ساختمان قالب باید زائده اضافی گلوئی یا کف قطعه کار بعداً بریده شود.
به دلایل اقتصادی ماشین های تولید شیلنگ ها بیشتر با دستگاه های دمش ترکیب شده و روند کاری به طور خودکار کنترل می شود. ازانجا که سرد شدن قطعه کار در قالب بادی مدت معینی طول می کشد، با استفاده از دو قالب بادی جایگزین شونده متناوب، توان ماشین افزایش می یابد.
قالب های بادی غوطه ور
در قالب های بادی غوطه ور قطعه اولیه با آغشته کردن آن به میل مغزی دمش تولید می شود. به این منظور میل مغزی دمش که یک قالب فکی گلویی در انتهای بالایی آن وجود دارد در یک محفظه غوطه وری که با مواد مصنوعی خمیری پر شده، غوطه ور می شود. قالب فکی گلویی به وسیله یک پیستون که در محفظه غوطه وری نصب شده، با مذاب پر می شوند.
موقع خروج میل مغزی دمش از محفظه غوطه وری، با کنترل سرعت پیشروی پیستون، میل مغز دمش با ضخامت مورد نظر پوشش شده، بدین معنی که سرعت کم پیستون، لایه نازک و سرعت زیاد پیستون لایه ضخیم میل مغزی دمش را سبب می شود. در پایان میل مغزی دمش پوشش شده در قسمت انتهایی از مواد اضافی قیچی شده و به ایستگاه دمش منتقل می شود. در آنجا که لایه پوشش میل مغزی به عنوان جسم توخالی مورد نظر دمیده می شود. با این روش اجسام توخالی بدون هر گونه زایده و درز جوش به دست می آید.

الگوریتم های هیوریستیک ها

1-مقدمه
سیستم‌های پیچیده اجتماعی تعداد زیادی از مسائل دارای طبیعت ترکیباتی1 را پیش روی ما قرار می‌دهند. مسیر کامیونهای حمل و نقل باید تعیین شود، انبارها یا نقاط فروش محصولات باید جایابی شوند، شبکه‌های ارتباطی باید طراحی شوند، کانتینرها باید بارگیری شوند، رابط‌های رادیویی می‌بایست دارای فرکانس مناسب باشند، مواد اولیه چوب، فلز، شیشه و چرم باید به اندازه‌های لازم بریده شوند؛ از این دست مسائل بی‌شمارند. تئوری پیچیدگی به ما می گوید که مسائل ترکیباتی اغلب پلی‌نومیال2 نیستند. این مسائل در اندازه‌های کاربردی و عملی خود به قدری بزرگ هستند که نمی‌توان جواب بهینه آنها را در مدت زمان قابل پذیرش به دست آورد. با این وجود، این مسائل باید حل شوند و بنابراین چاره‌ای نیست که به جوابهای زیر بهینه3 بسنده نمود به گونه‌ای که دارای کیفیت قابل پذیرش بوده و در مدت زمان قابل پذیرش به دست آیند.
چندین رویکرد برای طراحی جوابهای با کیفیت قابل پذیرش تحت محدودیت زمانی قابل پذیرش پیشنهاد شده است. الگوریتم‌هایی هستند که می‌توانند یافتن جوابهای خوب در فاصله مشخصی از جواب بهینه را تضمین کنند که به آنها الگوریتم‌های تقریبی می‌گویند. الگوریتم‌های دیگری هستند که تضمین می‌دهند با احتمال بالا جواب نزدیک بهینه تولید کنند که به آنها الگوریتم‌های احتمالی گفته می‌شود. جدای از این دو دسته، می‌توان الگوریتم‌هایی را پذیرفت که هیچ تضمینی در ارائه جواب ندارند اما بر اساس شواهد و سوابق نتایج آنها، به طور متوسط بهترین تقابل کیفیت و زمان حل برای مسئله مورد بررسی را به همراه داشته‌اند. به این الگوریتم‌ها، الگوریتم‌های هیوریستیک گفته می‌شود.

مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور

اشاره
موضوع محیط کار در سازمانها یا مراکز تولیدی و صنعتی از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ می دانیم که یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است.

امروز با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها یا کـــارخانه ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، از دغدغه های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمانها یا مراکز تولیدی است.

نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیروهای انسانی، نشان می دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش بسزایی دارد.
کاهش هزینه ها، رسیدن به پیشرفتهای اقتصادی، رقابت بیشتر، فروش، خدمات موثر به مشتریان، همگی اهداف و نتایج مثبتی هستند که براثر ایجاد فضا و محیطهای بسیار مناسب و سالم به دست می آیند. اینکه این فضا و محیط در سازمانی دولتی باشد یا خصوصی و یا فضای باز باشد یا بسته، مهم نیست.

آنچه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایتمندی در نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه ای شاد و احساس امنیت در شغل خود به فکر یا تلاش در انجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.

آیا ساماندهی فضا و محیط کار برای نیروی انسانی می تواند در رشد خلاقیت ها و خلق فرایندها و محصولات با کیفیت موثر باشد؟ نقش مدیران و سرپرستان در ساماندهی محیط کار مناسب و مثبت برای نیروی انسانی چقدر است؟ مدیریت سازمانها با ساده انگاری مشکلات کارکنان خود و بی توجهی به نیازهای آنها، چقدر در افزایش خطاهای شغلی آنها و برهم خوردن محیط کار در سازمانها یا کارخانه هایشان نقش دارند؟ این ها پرسشهای مهمی هستند که پیوستـه در مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. آنچــه که این گزارش ویژه در پی آن است معرفی ویژگـــــی های یک محیط کار مناسب چه از نظر فیزیکی و چه روانی برای کارکنان است و اینکه چگونه می توان فرهنگ ساماندهی محیط و فضاهای کار را در مدیران، سرپرستان و کارکنان رشد و توسعه داد. به همین دلیل پرسشهای خود را با برخی از صاحبنظرانی که درباره روشهای کاربردی ساماندهی محیط کار مطالعات و تحقیقاتی انجام داده اند، مطرح کرده و در قالب مصاحبه نظریات آنها را جویا شدیم که باهم می خوانیم.

بزرگوارانی که مصاحبه ما را پذیرفتند عبارتند از: - آقای بابک اسماعیلی، مدرس دانشگاه و فوق لیسانس مدیریت آموزشی.
- آقای دکتر ایرج سلطانی، مدیرتحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه و مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد - نجف آباد
- آقای هژیر حومئی، عضو هیأت علمی موسسه آموزش عـالی شیخ بهایی، مدیـر بخش آمار و اطلاعات شرکت بین المللی فولاد تکنیک، دانشجوی دوره دکترا و بورس وزارتخانه و عضو هیأت علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری.

ویژگی های محیط کار خوب
معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.

به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
1 - از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
2 - از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.

3 - از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.