پاورپوینت آشنایی با فضای اورژانس در بیمارستان در 50 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

سرفصل های اصلی

مقدمه

نکات

تصاویر

مصادیق

گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی واحد مالی در 71 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست

مقدمه
الزامات چارت بیمارستان پایلوت
شرح وظایف هیات رئیسه
شرح وظایف کلی مدیر عامل
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی
شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف واحد خدمات
شرح وظایف نگهداشت
شرح کامل نرم افزار بیمارستان
فرم های کار آموزی






مقدمه:
یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.
شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.
مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.
اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.
در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.
همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.
مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.
در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).
روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.
الزامات اجرای طرح :
از مهمترین سیاست های تبیین شده توسط دولت جمهوری اسلامی ایران ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوبتر به آحاد جامعه (عدالت اجتماعی) پاسخگوئی همه افراد در مقابل مسئولیت ها و اختیارات آنها و از همه مهمتر جلب رضایت مردم می باشد. بنظر می رسد که دستیابی واقعی به این موارد مهم، جز با بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها و سیستم های موجود ممکن نباشد. از آنجایی که منابع انسانی توانمند، آگاه و با انگیزه اساسیترین سرمایه های یک نظام ارائه خدماتی (بخصوص خدمات بهداشتی - درمانی) محسوب می شود، محور قرار دادن ایجاد اصلاحات در این بخش از اولویت های مهم بشمار می آید. خط مشی کلی ارائه شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه نیز موکد این نکته است و از این رو در طی آن همه سازمان ها و نهادهای وابسته ملزم شده اند تا ضمن در نظر داشتن ارتقاء کیفی خدمات جهت گیریهای استراتژیک خود را بی استفاده بهینه از منابع و توجه به نتایج قرار دهند.
بر اساس الزامات قانونی و علمی و تجربی بسیاری که وجود دارد عملکردی نمودن فعالیت ها به عنوان یک دستور العمل کشوری در دستور کار سازمانها و ادارات دولتی قرار گرفته است، این الزامات عبارتند از :
الف ) الزامات قانونی
قانون برنامه توسعه سوم، فصل اول – ماده – 1 بند ب – ردیفهای 6 و 7 و .8 فصل اول – ماده .3 فصل بیست و پنجم – ماده – 192 بند ب (.قانون پرداخت کار مزدی) فصل بیست و پنجم – ماده 93 ضوابط اجرایی تنظیم مقررات مالی دولت، ماده 88 مصوبات هیات محترم وزیران، بند 9 سیاستهای استراتژیک وزارت متبوع ،شماره 9 و . 16 فصل یازدهم ماده 68 – 67 لایحه خدمات مدیریت کشوری ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه ماده 228 قانون برنامه چهارم توسعه . بنده
ب ) پیشینه علمی و تجربی
بحث مدیریت و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بسیاری از کشورها مسئله ای جدید نمی باشد و ضمن اجرا مسئله قانونی شدن و اجرای مقررات مربوط به آن نیز مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال :
در انگلیس از سال 1968 سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد در مورد کارمندان کلینیک ها از جمله پرستاران و ماماها و سایر بخشهای عمومی و اجتماعی بکا گرفته می شود.
در نیوزلند از سال 1980 سیستم های عقد پیمان، جزئی اصلی از سیستم گسترده تر تخصیص منابع می باشد. در سال 1990 ، انجام پیش آزمائشی دو ساله ای را در مورد برخی خدمات ) .... Phc, Surgical که منجر به افزایش پاسخگویی ارائه دهندگان خدمت در کلیه نظام سلامت کشور شد.
در دانمارک از سال 1992 عقد پیمان بین سازمان و اجراء آن در جهت نیل به بهبود کارآیی و افزایش توان نظارتی و کنترل سیاستگذاری و بعنوان رویکردی متمرکز بر نتایج و مکمل سیستم بودجه بندی مورد استفاده قرار می گیرد.
در فنلاند از سال 1995 شبه قرار داد هائی بین وزارت خانه ها و فراهم آورندگان خدمت با هدف افزایش رضایت مشتریان و کارآیی و بهره وری سازمانی تنظیم می گردد.
در نروژ از سال 1990 بر سنجش عملکرد و ارتباط آن با انواع پرداخت ها تمرکز شده است و توسعه پیمان نامه های عملکردی توسط آئین نامه های جدید مالی تشویق می گردد.
در فرانسه از سال 1990 عقد پیمان در دو حیطه : 1 ) ایجاد یک چار چوب با توجه به نیاز ها و ملاحظات منطقهای سازمان جهت تدوین استراتژیهای قابل انعطاف و 2 ) بهبود عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.
در کانادا از همه نود توافقنامه های مشارکتی درون ادارات کانادائی جهت شناسائی درون داداها، بر روندها و نتایج مورد انتظار و ایجاد و ایجاد مکانیسمی برای اندازه گیری پیامد های به کار برده می شود.
در بلژیک از اوایل دهه نود بهره وری خدمات عمومی و شرایط ارائه این خدمات با تمرکز بر کاهش هزینه و افزایش کارآیی تاکید می گردد.
اسپانیا در مرحله توسعه مدیریت پیمان بعنوان جزئی از روند مدر نیز اسیون و اصلاح سیاستهای سیاسی و مدیریتی با هدف : افزایش کارائی، ارائه خدمات مطلوبتر به مشتریان، ایجاد شفافیت و درک بیشتر در اهدف، نقشها و مشئولیتهای مالی طرفین پیمان، کاهش هزینه ها می باشد.سوئد از سال 1981 به تغییر نظام پرداخت در جهت «باز پرداخت بر مبنای عملکرد» اقدام نموده است .
کنیا از سال 1992 ، پرداخت بر مبنای عملکرد را ابتدا در بیمارستان Kenyatta National Hospital بکار برده است.
مالزی از سال 1994 اقدام به پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در Heart Ins National نموده و سپس آن را در سایر زمینه ها گسترش داده است.
هند در سال 1995 ، از مدیریت عملکرد و پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در زمینه Reproductive Health استفاده نموده است.
آلبانی از سال 1995 ، در فعالیتهای Primary Care Services & Drugs از پرداخت بر مبنای عملکرد بهره می گیرد.
مدیریت مبتنی بر عملکرد فرآیندی است که به واسطه آن می توان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی رسیدن به آن، درکی واحد و زبان مشترک ایجاد نمود. و مدیریت عملکرد کارکنان (PPM)نآاااا
جزئی از مدیریت مبتنی بر عملکرد و راهکار جدبد سازمانی مدیریت عمومی می باشد که کارکنان و مدیران را فرآیند کنش متقابل هدف های اجرائی، معیارهای پاسخگوئی و کردار های تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده، به تلاش فرا می خواند.
مدیریت عملکرد کارکنان بر این باور بنا شده است که کارکنان و مدیران صف بزرگترین منبع موسسه عمومی به حساب می آیند و از طریق راهکار های زیر در پی ارتقای عملکرد بخش عمومی می باشد:
درگیر کردن مستقیم تر کارکنان در استقرار هدفهای حرفه ای خود پیوند دادن کارکنان به رضایت دیگر اعضای تیم و همچنین مشتریان دادن سهم بیشتری از دستاوردهای سازمان به کارکنان ارائه پاداش های مناسب به مجریان برتر (پرداخت پاداش اضافی) و خود داری از پرداخت اضافی به کارکنان در مقابل عملکرد ضعیف
یکی از گامهای نیل به اهداف (PPM) واگذاری از طریق پیمان کاری مبتنی بر عملکرد می باشد. که فرآیندی برای اولویت بندی و جهت دهی هدف پیمان کار با استفاده از توافقنامه به عنوان اساس ارزیابی و ادواری می باشد. در حال حاضر عقد توافقنامه در بسیاری از کشور ها به عنوان مقدمه یک فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان تلقی می شود.
با هدف اجرای الزامات قانونی موجود مبنی بر عملکردی نمودن فعالیتها و با هدف شایسته سالاری، عدالت تخصیص منابع، افزایش انگیزه، دستیابی به عملکرد مناسب، ایجاد پاسخگویی بیشتر، ایجاد احساس عدالت در پرداخت ها، بالا بردن بهره وری پرسنل و جهت دار نمودن فعالیتهای کارکنان، تلاش در جهت عملکردی نمودن و تکیه بر نتیجه فعالیتها در دستور کار وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی قرار گرفته است.
لیکن با توجه به اهمیت موضوع و خطرهای بالقوه در اجرای این نظام بدلیل احتمال ایجاد تاثیرات معکوس (در صورت انجام هر گونه اقدام نسنجیده) این طرح در دو مرحله پایلوت گردیده است. مرحله اول در بیمارستان ضیائیان تهران و از طریق یک الگوی 6 مرحله ای به انجام رسید و سپس با توجه به دستاورد های حاصل از انجام این پایلوت و مطالعات گسترده ای که از منابع داخل و خارج کشور صورت گرفته بود یک الگوی ایرانیزه شده ارائه گردید که در حال حاضر در 40 بیمارستان کشور در حال پایلوت است.
از آنجائیکه بدلیل نبودن زمینه و ساختار های مناسب، اجرای تمام گام های مدیریت مبتنی بر عملکرد در قالب یک طرح کاری بسیار دشوار به نظر می رسید. لذا با توجه به پیشینه علمی و نتایج بدست آمده از مطالعات و اجرای پایلوت اول و پس از اعمال تغییرات اساسی در الگوی اولیه ) مدل 6 گامی (، با توجه به بررسیهای انجام شده و مطالعه الگوهای مختلف در کشور های توسعه یافته و در حال توسعه مدل زیر در وزارت بهداشت طراحی گردید و به اجرای آزمایشی درآمد. تمرکز اصلی الگوی جدید بر روی سیستم پرداخت عملکرد و مدیریت پیمان از طریق عقد توافقنامه های عملکرد ابزار اساسی ایجاد پاسخگوئی) می باشد.
لازم بذکر است هر چند الگوی اجرا شده در کشور ما حاصل بررسی های انجام شده در کشورهای مختلف از جمله NHS انگلستان، کانادا و ...... می باشد لیکن با توجه به شرایط ایران بومی شده است . در حقیقت این الگو با هیچ یک از الگوهای اجرا شده در دنیا به طور کامل و 100% مطابقت نمیکند.
اجرای نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای پایلوت کشور طی مراحل ذیل صورت میپذیرد:
اطلاع رسانی، آموزش و توجیه کلیه افراد درگیر (فرهنگ سازی)
از آنجا که مقاومت در برابر هر نوع تغییر و نوآوری در یک سیستم اجتناب ناپذیر می باشد، اجرای طرح مدیریت عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. از اینرو در اولین گام اجرائی از طریق ارائه آموزشهای لازم در زمینه ضرورت، فواید و اصول اجرای مدیریت پیمان و توافقنامه به کاستن مقاومت افراد (در بالاترین سطوح مدیریتی تا کارکنان اجرائی در بیمارستانها) با هدف فرهنگ سازی، توجیه و ایجاد انگیزه در آنان جهت پذیرش تحولات جدید پرداخته شد.
این آموزشها در قالب برگزاری سخنرانی، سمینار، کارگاه آموزشی، تشکیل کمیته های عملکردی، انتشار کتب، مقالات و پوستر ارائه گردید.


تبصره 8 : رئیس دانشگاه می تواند دستور منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را صادر نماید.
تبصره 9 : حداقل دو معاونت از معاونت های درمان و آموزشی و پشتیبانی با دلایل مستند می توانند درخواست منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را از رئیس دانشگاه بنماید.
تبصره 10 : رئیس خدمات درمانی مسئولیت خدمات درمانی سر پایی و درمانگاه را نیز عهده دار است.
تبصره 11 : کارشناس مسئول فن آوری اطلاعات بر بعد اطلاعاتی مدیریتی واحد مدارک پزشکی نظارت دارد.
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان :
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان داشتن حداقل مدرک کارشناسی برای کلیه اعضاء هیات رئیسه می باشد.
شرح وظایف هیات رئیسه :
1 ) تعیین خط مشی، اهداف، ماموریت بیمارستان و تایید برنامه استراتژیک بیمارستان
2 ) نظارت بر اجرای برنامه عملیاتی بیمارستان
3 ) تصویب برنامه های ارائه شده از سوی مدیر عامل بیمارستان
4 ) اتخاذ تصمیم و ارائه راه کار های علمی و عملی مناسب و به هنگام قبل و پس از وقوع بحران
5 ) بررسی و تصویب بودجه پیشنهادی مدیر عامل بیمارستان
6 ) تصویب تغییرات پیشنهادی در مورد تشکیلات تفضیلی بیمارستان بوسیله مدیر عامل بیمارستان
7 ) استقرار نظام پرداخت مبتنی بر مبنای عملکرد در بیمارستان
8 ) تصویب پیشنهادات مربوط به توسعه بیمارستان
9 ) پاسخگویی به مشکلات خارج از بیمارستان
10 ) جلب همکاریهای برون سازمانی و مردمی
11 ) نظارت بر روند ارزیابی فعالیتهای بیمارستان و تصویب شاخصهای عملکردی بیمارستان
شرایط عمومی در مورد پست مدیر عامل :
ماده 1 : مدیر عامل بیمارستان های پایلوت به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی ریاست دانشگاه منصوب می شود.
ماده 2 : مدیر عامل در بیمارستانهای غیر آموزشی (شهرستانها) به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی معاونت درمان دانشگاه منصوب می شود....
ماده 3 : مدیر عامل بیمارستان در مقابل رئیس دانشگاه پاسخگو می باشد. اما رابطه مدیر عامل با هیئت رئیسه رابطه رئیس و مرئوس نیست و هیئت رئیسه تصمیم ساز و مدیر عامل تصمیم گیر است.
شرایط احراز پست مدیر عامل :
داشتن مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 . 3 سال سابقه کار اجرایی داشتن مدرک تحصیلی Ph.D مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 سال سابقه کار اجرایی پزشک عمومی یا متخصص با گذراندن حداقل 2 سال دوره مدیریتی و سابقه کار اجرایی و یا حداقل 5 سال سابقه کار اجرایی در رده های مدیریتی
تبصره 1 : پیش بینی پرداخت متعارف و مناسب به مدیر عامل، با نظر و تصویب کمیته استانی، به نحوی که انگیزه کافی برای قبول مسئولیت با حذف دقت کافی به وجود آید.
تبصره 2 : مدیر عامل بیمارستان بایستی به صورت تمام وقت در خدمت بیمارستان باشد و در طول دوران اجرای طرح پایلوت (سال 83 ) مجاز به انجام کار انتفاعی در خارج از بیمارستان حتی در سایر بیمارستانهای دانشگاه نمی باشد.
شرح وظایف کلی مدیر عامل :
مدیر عامل بیمارستان مسئولیت چرخش کار بیمارستان مطابق اختیاراتی که دارد بر عهده دارد.
باید موجبات پیروی سازمان را از قوانین و مقررات ذیربط فراهم آورد. باید در مورد بازنگری و اجبات فوری، پاسخگویی به گزارشها و توجیه های مربوط به برنامه ریزی مراجع بازرسی، مطابق ضوابط هیئت رئیسه اقدام کند. باید با مجموعه خدمات توسعه مدیریت، هیئت پزشکی و اداری بیمارستان کار کند و با ترسیم خطوط مختلف و اداره بیمارستان موجبات مدیریت مطلوبی را فراهم آورد. مدیر عامل بیمارستان باید ضمن کار با مدیران مسئول، اعضای بالینی، امور پزشکی، و اداری بیمارستان موجبات و امکانات نظارتهای لازم را بر حمایت از جان انسانها، و منابع مالی و اطلاعات و داده ها فراهم آورد. بستر سازی استراتژیهای پنجگانه پروژه اصلاح ساختار اقتصادی مدیریت بیمارستان
شرح وظایف اختصاصی مدیر عامل :
مسئولیت کامل اداری و مالی بیمارستان انتخاب مسئولین مجرب و صالح در بخشهای مختلف بیمارستان مسئولیت منابع مالی و بودجه بیمارستان مسئولیت تجهیزات پزشکی و تاسیسات بیمارستان مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه های مصوب دانشگاه و هیئت رئیسه مسئولیت نظارت بر کار کلیه بخشهای اداری، مالی، بالینی و پیرا پزشکی مسئولیت نظارت بر مراقبت صحیح از بیمار شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز پست رئیس خدمات مدیریت :
ترجیحاً فوق لیسانس و لیسانس مدیریت خدمات بهداشتی درمانی در صورت نبود فارغ التحصیلان مزبور فوق لیسانس و لیسانس مدیریت دولتی با حداقل سوابق اجرایی 2 سال (فوق لیسانس) 4 سال (لیسانس)
شرح وظایف پست رئیس خدمات مدیریت :
مسئولیت نظارت بر قسمت فناوری اطلاعات مسئولیت نظارت بر قسمت منابع انسانی مسئولیت نظارت بر قسمت نگهداشت مسئولیت نظارت بر بودجه و امور مالی مسئولیت نظارت بر خدمات و بهداشت پاسخگویی و ارائه گزارشهای مربوط به واحد های ذیربط خود به مدیر عامل مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه هایی که از طرف مدیر عامل به وی تفویض گردیده است. شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز کارشناس مسئول بودجه عملیاتی و امور مالی :
لیسانس یا فوق لیسانس در رشته های اقتصاد، امور مالی، حسابداری، مدیریتی (ترجیحاً مدیریت دولتی، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی) فوق لیسانس رشته اقتصاد بهداشت
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی :
پیاده نمودن سیستم بودجه ریزی عملیاتی در بیمارستان انجام امور مالی بیمارستان ارائه بهترین ابزارهای ممکن بر اساس نتایج (به جای صرف داده ها و ستاده ها) در جهت بر آوردن احتیاجات ضروری مردم ارائه اطلاعات قابل سنجش برای هیئت رئیسه که بتوان به استناد آنها میزان پیشرفت و موفقیت کارها را در مقابل تخصیص های بودجه کنترل نمود. ارائه مبنای صحیح برای اتخاذ تصمیم در خصوص تخصیص منابع بیمارستان
تمرکز فرآیند تصمیم گیری روی مهمترین مسائل و چالشهایی که بیمارستان با آن مواجه است.
بودجه ریزی عملیاتی :
1 ) طبقه بندی عملیات
2 ) انتخاب واحد اندازه گیری
3 ) بر آورد هزینه یک واحد کار
4 ) پیش بینی حجم عملیات
5 ) محاسبه هزینه عملیات
شرح وظایف کارشناس مسئول بودجه ریزی عملیاتی :
پیشنهاد سیاستها و خط مشی ها در خصوص بودجه بیمارستان پیشنهاد در خصوص اصلاح ساز و کارهای مالی بیمارستان تهیه و تدوین گزارش و تنگناهای بودجه بیمارستان تهیه و تدوین بودجه پیشنهادی و سالیانه بیمارستان تهیه گزارش نتایج عملکرد بودجه ای بیمارستان و تعیین انحرافات بودجه ای (دوره ای موردی) تهیه و تدوین گزارش تحلیلی از وضعیت شاخصهای اقتصادی بیمارستان تهیه صورتهای مالی بر اساس حسابداری نقدی تا استقرار حسابداری تعهدی کنترل هزینه ها و درآمدها و گزارشات مستمر مدیریتی تهیه و تدوین نقطه سر بسر بخشها و تعیین کسری با مازاد هر مرکز هزینه تهیه و تدوین نقطه سربسر بیمارستان تفکیک هزینه های ثابت و متغیر بیمارستان تهیه گزارشات مدیریتی جهت باز یافت منابع راکد بیمارستان تهیه گزارشات هزینه های متورم جهت مدیریت انجام سایر امور مربوطه طبق دستور مقام ما فوق
شرایط احراز کارشناس مسئول فناوری اطلاعات :
کارشناس یا کارشناسان ارشد کامپیوتر (نرم افزار) فوق لیسانس رشته مدارک پزشکی
شرح وظایف واحد فناوری اطلاعات :
پیاده سازی سیستم HMIS در بیمارستان مطالعه و بررسی، ارائه الگوهای مناسب و تلاش در جهت استقرار نظام های اطلاعاتی بیمارستانی و فناوری اطلاعاتی نوین در بیمارستان تهیه استاندارد های سخت افزاری و نرم افزاری برای بیمارستان
19 ) انبار گردانی و شروع دوره جدید
20 ) تهیه لیست مغایرت موجودی کالا و کالاهای شمارش شده در انبار گردانی
21 ) امکان ارائه گزارش کالاهائی که به حد سفارش رسیده اند و یا گزارش از کالاهائی که دارای حداقل موجودی هستند.
22 ) امکان تهیه اتوماتیک درخواست خرید برای کالاهائی که به نقطه سفارش رسیده اند.
23 ) امکان گزارش از گردش کار کلیه کالاها در یک محدوده زمانی
24 ) امکان گزارش بر روی کالاهائی که گردش نداشته اند
14 ) سیستم مدیریت بیمارستان :
مدیریت بیمارستان از طریق کامپیوتر مستقر در واحد مدیریت به مجموعه اطلاعات ذیل دسترسی دارد اینگونه اطلاعات مدیریت را در کنترل لحظه ای عملیات بیمارستان، ارزیابی وضعیت موجود و انجام تصمیم گیری مقتضی کمک مینماید :
1 ) فهرست تختهای خالی در هر لحظه در بیمارستان
2 ) گزارش تعداد بیماران بستری شده، تسویه شده به تفکیک قرار داد در یک محدوده تاریخی
3 ) گزارش از تعداد اعمال انجام شده به صورت پارامتر یک در یک محدوده تاریخی
4 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به آموزشگاه همراه گزارش درآمد آن؛
5 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به رادیولوژی همراه گزارش در آمده آن؛
6 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به پاتولوژی همراه گزارش درآمد آن،
7 ) گزارش از نسخه های صادره داروخانه به همراه گزارش درآمد آن؛
8 ) گزارش هزینه یک بخش؛
9 ) گزارشات مختلف از نحوه عملکرد قسمت های مختلف به صورت پارامتر یک؛
10 ) امکان تعریف قرار داد برای بیماران بستری و سرپایی و تنظیم اتوماتیک صورت حساب بیماران؛
11 ) امکان تعریف اشتغال پزشک جهت جراحی یا بستری کردن بیمار و یا فعالیت های دیگر در بیمارستان،
12 ) کنترل درخواست کالاهای صادر شده و امکان تایید آنها؛
15 ) سیستم دبیر خانه و نامه نگاری:
سیستم دبیر خانه و نامه نگاری از امکانات زیر بهره می برد.
1 ) ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به نامه های وارده و صادره،
2 ) تعریف عنوان نامه ها جهت گزارش گیری و تعریف واحدهای بیمارستان؛
3 ) دفتر تلفن؛
4 ) دفتر یاداشت ها و پیامهای ضروری و هشدار دهنده در موعد مقرر؛
5 ) گزارشات متنوع از نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
6 ) امکان تایپ چاپ نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
7 ) امکان پیگیری نامه های وارد شده و جواب داده نشده و نیز آنکه نامه در چه قسمتی قرار دارد.
16 ) سیستم حسابداری مالی و حسابداری قرار دادی:
وظیفه این سیستم، تنظیم اسناد و ارائه دفاتر قانونی، دفتر کل و روزنامه و همچنین ارائه گزارشات مربوط به تراز های آزمایشی و عملکرد حساب ها می باشد. جهت دقت و سرعت بیشتر در امر تهیه اسناد مالی، سندها اتوماتیک از قسمتهای صندوق حسابداری، پزشکان، انبار و حقوق و دستمزد تهیه می گردد.
بطور کلی وظایف این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) امکان ثبت سند موقت و ثبت معکوس سند بطور اتوماتیک؛
2 ) امکان تعریف کدینگ دفاتر کل، معین و تفضیلی به همراه پارامترهای حساب فوق؛
3 ) امکان گزارش گیری بر روی دفاتر معین در قسمت سپرده ها و کنترل و پاس شدن آنها؛
4 ) امکان ارسال پرونده قرار دادی به طرف قرار داد؛
5 ) امکان گزارش بر روی پرونده های قراردادی ارسالی و پرونده های قرار دادی دریافتی؛
6 ) امکان گزارش گیری و تهیه دفاتر کل، معین، روزنامه، عملکرد حساب خاص، تراز آزمایشی و حساب سود و زیان؛
7 ) امکان ارائه لیست مغایرت بانک و صدور چک و کنترل حساب های مربوط به بانک بطور جداگانه؛
8 ) امکان تهیه سند کلی دفاتر برای ارائه به دارائی؛
9 ) امکان کنترل روی پرونده های بیماران قرار دادی و تهیه گزارش از پرونده های ارسالی به بیمه؛
10 ) امکان ثبت پرونده های برگشت شده از شرکتهای بیمه و ثبت کسورات اعمال شده توسط آنان؛
17 ) سیستم حسابداری پزشکان:
وظیفه این سیستم، تفکیک حق الزحمه مربوط به پزشکان از بابت بیماران بستری، بیماران سرپایی و بیماران درمانگاهی می باشد. ورودی های این سیستم از قسمتهای ترخیص و صندوق می باشد و Data Entry اطلاعاتی زیاد ندارد.
سیستم حسابداری پزشکان دارای امکانات زیر می باشد.
1 ) کنترل اطلاعات پزشکان که از صندوق ترخیص دریافت شده و تائید آنها،
2 ) کنترل اطلاعات خدمات درمانگاهی پزشکان که از صندوق درمانگاه دریافت شده و امکان تائید اطلاعات،
3 ) امکان ارائه فیش درآمدی پزشکان به صورت کلی و آنالیز حساب با توجه به قرار داد پزشک؛
4 ) امکان ارسال اطلاعات ریالی پزشک به حساب مربوطه از طریق ارتباط مستقیم با سیستم بانک؛
5 ) امکان اعلام پرونده های قرار دادی پزشک برای بیمارانی که مرخص شده اند ولی تسویه شده اند؛
6 ) امکان درج کسورات مختلف پزشکان و اعمال در محاسبات آنها؛
18 ) سیستم صندوق درمانگاه:
وظیفه این سیستم، ارائه و صدور کلیه قبض های مربوط به درمانگاه، اورژانس و قسمت پارکینگ ها در مورد بیماران سرپایی می باشد. این قسمت با پارکینگ ها، مرتبط بوده و قبض های ثبت شده آنها بطور اتوماتیک، جهت عدم تشکیل صف و سرعت در امر صدور قبض بیمار می باشد.
امکانات سیستم به شرح زیر است.
1 ) ثبت کلیه فعالیتهای پارکینگ ها، درمانگاه و اورژانس به تفکیک؛
2 ) امکان تعریف کلیه فعالیتهای درمانگاه؛ اورژانس و تعریف کلیه پارکینگ ها با توجه به نوع بیمارستان؛
3 ) امکان تعریف قرار دادهای مختلف و نسبت دادن هر قرار داد به فعالیت مربوطه؛
4 ) امکان استفاده از چندین صندوقدار بطور همزمان و کنترل کلی اطلاعات آنها؛
5 ) امکان بستن حساب صندوق به تفکیک هر صندوقدار؛
6 ) امکان تعریف انواع صندوقهای و صندوقدار و سطوح دسترسی آنها به سیستم؛
19 ) سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد:
این سیستم کلیه عملیات و اطلاعات مربوط به پرسنل از جمله پرونده پرسنلی، احکام پرسنلی، مرخصی ها، وامها، حقوق و ...
دستمزد مکاتبات مربوط به پرسنل، تشویق و تنبیه را تحت کنترل دارد. برخی از امکانات این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) تعاریف مربوط به کد های متغیر (ملیت، مذهب، نظام وظیفه، رشته تحصیلی، شهر، تاهل، مسکن، جنسیت، زبان خارجی، بانک، نوع مکاتبات)
کد های ثابت (مرخصی ها، ماموریت وام ها)
کد های حقوقی (مزایا، کسورات، نوع استخدام، نوع حکم)
کد های سازمانی (مرکز هزینه، قسمت، رشته، رسته)
کد های متفرقه (شیفت، سرویس) تعریف جدول مالیات، تعریف جدول بیمه، تعریف مشاغل سازمانی تعریف شرح پایه حکم، تعریف مکاتبات روتین، تعریف متغیرهای پایه،
2 ) ثبت اطلاعات مربوط به پرسنل و سوابق و تجربیات کاری بطور کامل،
3 ) ثبت اطلاعات مربوط به احکام پرسنلی و صدور احکام کلی به صورت پارامتر یک برای پرسنل،
4 ) ثبت اطلاعات مرخصی ها، ماموریت ها، تشویقات، تنبیهات، انفصال از خدمت و مکاتبات پرسنل،
5 ) ثبت اطلاعات حقوقی پرسنل و پردازش اطلاعات و انتقال اطلاعات از Io (سیستم حضور و غیاب)
6 ) محاسبات مربوط به عیدی و پاداش پرسنل؛
7 ) گزارشات مربوط به اطلاعات پرسنلی، احکام پرسنلی و پرونده پرسنلی بطور کامل با ذکر جزئیات،
8 ) گزارشات مربوط به اطلاعات حقوقی از جمله فیش حقوقی، لیست جامع مالی، دیسکت بانک و گزارش بانک، لیست بیمه و گزارش بیمه و گزارش وام پرداختی،
9 ) گزارش مربوط به مزایا و کسورات به شکل انتخابی و گزارش هزینه ها در مرکز هزینه،
10 ) گزارش کارت حقوقی کلیه پرسنل به صورت کلی و تک،
11 ) گزارش جامع حقوق و دستمزد به صورت مایه التفاوت و به صورت مقایسه ای،
12 ) گزارش افراد وارده شده به سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد،
13 ) اطلاعات مربوط به تقویم سیستم، بستن ماه و سال، گزارش روی ماهها و سالهای قبل؛
14 ) امکانات مربوط به دفتر تلفن، دفتر یاداشت، تنظیمات سیستم، ماشین حساب، تعریف کاربر،
20 ) برنامه اموال:
در این برنامه می توان دارائی های ثابت را تحت کنترل درآورد.
1 ) محاسبه استهلاک براساس تاریخ خرید،
2 ) ثبت تعمیر و یا ارسال به تعمیر گاه برای اجناس،
3 ) امکان ارتباط بین کد های اموال و کد های اجناس در انبار بیمارستان،
21 ) اورژانس:
1 ) پذیرش بیمار در قسمت اورژانس بیمارستان،
2 ) ثبت کلیه خدمات انجام شده روی بیمار در قسمت اورژانس،
3 ) چاپ گزارش از کلیه خدمات و لوازم مصرف شده روی بیمار،
4 ) تهیه گزارش از خدمات انجام شده برای بیماران،
22 ) پذیرش درمانگاه:
توسط این نرم افزار کارهای زیر را می توان انجام داد.
1 ) پذیرش بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
2 ) ثبت نسخه، رادیو گرافی و آزمایش برای بیماران درمانگاه،
3 ) صدور شماره قبض صندوق برای اعمال انجام شده روی بیماران،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
23 ) کتابخانه :
توسط این نرم افزار کلیه امور مربوط به کتابداری را می توان در کتابخانه انجام داد و به صورت مکانیزه تحت کنترل درآورد.
1 ) امکان تهیه لیست کتابهای موجود در کتابخانه،
2 ) ثبت کتابهای که از کتابخانه توسط افراد بیرون برده می شود،
3 ) امکان اضافه نمودن کتابهای جدید به لیست کتابها،
4 ) امکان دسترسی آسان به مکان و قفسه ای که کتاب در آنجا قرار دارد.
24 ) مدیریت پرستاری:
در می توان امکانات زیر را به صورت ساده دارا شد.
1 ) گزارش از بیماران بستری در بیمارستان به صورت دقیق،
2 ) داشتن اطلاعات درست و دقیق از بخشها و تعداد بیماران هر بخش،
3 ) گزارش از تختهای خالی هر بخش،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران زن یا مرد،
در پایان لازم به ذکر است این طرح نیز مانند هر طرح مدیریتی دیگر در مرحله عمل با موانع و مشکلاتی روبرو می باشد که دستیابی به نتایج کامل را در بیمارستان ها با مشکل مواجه نموده است. از جمله این موانع می توان موارد ذیل را نام برد:
v کمبود اعتبارات مالی،
v عدم پرداخت به موقع تعهدات سازمانهای بیمه گر به بیمارستانها،
v عدم تعیین سرانه و تعرفه های واقعی خدمات بهداشتی درمانی،
v مشکلاتی ناشی از نبود نظام مناسب ثبت اطلاعات عملکرد و HIS در بیمارستان،
ماهیت حسابداری :
حسابداری که اغلب تجارات خوانده می شود روشهایی است قراردادی که توسط کارشناسان و استادان حسابداری و یا انجمنهای حرفه ای حسابداری تدوین گردیده، و به تدریج مورد قبول همگان قرار گرفته است؛ مقابل تغییر و تصحیح می باشد. در حسابداری، ما با بنیانگذاری یک مجموعه ظوابط و قراردادها می خواهیم اطلاعات لازم را برای حل مسائل مالی یک مؤسسه بدست آوریم.
اطلاعات حسابداری :
اطلاعات حسابداری یک سری اطلاعات مالی مربوط به مبادلات یک واحد تجاری است، که برحسب واحد پول بیان می گردد. رأی ثبت روز به روز این اطلاعات می توان از سیستم دستی یا مکانیکی و یا الکتریکی استفاده نمود.
فعالیت مالی :
منظور از فعالیت های مالی، آنگونه فعالیتهائست که به طریق موجب تغییراتی در دارائی، بدهی و یا سرمایه یک شخص، یا مؤسسه گردد. فعالیتهای مالی هر مؤسسه که در واقع مبادلات تجاری می باشد، اساس و مبنای عملیات حسابداری آن محسوب می شوند.
تعریف حسابداری :
«حسابداری عبارتست از فن تفسیر اندازه گیری و توصیف فعالیتهای اقتصادی».
(1987 – water B.Meigsobcrt.f.meigs)
ثبت فعالیتهای مالی :
در این مرحله کلیه داد و ستدها و فعالیت های مالی به ترتیب تاریخ وقوع در دفتری به نام دفتر روزنامه ثبت می شود در هر کشور فعالیتهای مالی بر حسب واحد پول همان کشور در دفات ثبت می گردد.

گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی ابهر در 126 صفحه ورد قابل ویرایش

«فهرست مطالب»

عنوان : صفحه :

تقدیر و تشکر 2

فهرست 3

پیشگفتار 4

فصل اول تاریخچه 5

سازمان اداری و قوانین 6

قانون تبدیل اداره کل بهداری به وزارت بهداری 6

آیین نامه اجرای قانون تمرکز مؤسسات صحیحی مملکت 6

آمار پزشکان کشور از سال 1300 تا 1330 7

روش درمان نوین 8

چگونگی تحصیل طب 9

طب اروپایی 9

کارکنان شاغل در فیزیوتراپی 10

آموزش پزشکی جهت بانوان 10

متخصصین 14

دانشگاه تهران (تالار تشریح) 15

قانون طبابیت 15

فصل دوم 17

چارت سازمانی بیمارستان امدادی ابهر 20

تاریخچه و خلاصه ی از فعالیت های بیمارستان واحد سوابق تاسیس 23

اهداف اختصاصی 24

لیست داده های موجود 26

شیوه های مدیریت و ساختار سازمانی 27

مدیریت بیمارستان درونی 28

مدیریت بیمارستان در ایران 30

فصل سوم

ارائه مشکل کلی از فعالیتهای حسابداری و صورتهای مالی

ماهیت حسابداری 37

نحوه ثبت حسابها در حسابداری 37

تنخواه گردان 37

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد 39

ترازنامه 39

نحوه درخواست اعتبار 40

اهمیت انبارداری 40

تعریف انبار 41

وظایف مسئول انبار 41

وظایف انباردار 41

مزایای سیستم انبارداری صحیح 42

انواع پالتها 43

نکات مهم درباره طبقه بندی کالا 44

تعرف و هدف از کدگذاری 45

انبارگردانی 47

روشهای انبارگردانی کالا 47

حواله انبار 47

نحوه درخواست به صورت نمودار 50

درخواست خرید 58

روابط و وظایف انبار با سایر واحدها 58

فصل چهارم 59

نتیجه گیری 59

منابع و مأخذ

1 ) کتابخانه بیمارستان امدادی ابهر 60

2 ) مدیریت امور عمومی – روابط عمومی بیمارستان 72

3 ) اصول حسابداری – تألیف ویدا مجتهدزاده 73

4 ) کتاب پیشرفته های پزشکی 73

5 ) دفترچه راهنمای بیمارستان امدادی ابهر 74

6 ) کتاب نظام پزشکی 75





























پیشگفتار :

پس از جنگ جهانی اول که بین سالهای 1914 تا 1918 مسیحی اتفاق افتاد عالم پزشکی با عده زیادی معلول رو برو گردید و بعداً بعلت جنگ جهانی دوم بین سالهای 1939 تا 1945 مسیحی که کشور های اروپایی و بخصوص کشور آمریکا با این مشکل بزرگ بر خورد نمودند علم پزشکی وارد سومین مرحله خود یعنی پزشکی فیزیکی و یا پزشکی توانبخشی گردید.

در کشور ما هم جنگ تحصیلی پس از انقلاب اسلامی عده ای معلول بجای گذاشت که فقط ابتکارات توانبخشی امکان دادن امید به معلولان و استفاده از نیروی انسانی آنان می باشد.

استادان پزشکی :

دروس طب تقریباً به سه قسمت مجزی می شد. طب ایرانی – طبیعات و دارو سازی و طب فرنگی که هر سه قسمت معلمی جدا گانه داشت.

طب ایرانی :

از روی شرح اسباب و کتاب قانون بو علی سینا تدریس می شد. اولین معلمی که برای آن انتخاب شد میرزا طیب کاشانی بود که تا سال 1237 به این کار اشتغال داشت. بعد از نامبرده سلطان الحکماء (میرزا ابوالقاسم نائینی فرزند میرزا محمد جعفر) و میرزا کاظم محلاتی مشهور به شیمی که پسرش دکتر محمود خان شیمی تا سال 1310 و بعد از آن به تدریس شیمی در دانشکده طب و کلاس P.C.N مشغول بود.

فصل اول :

مقدمه :

مدیران خدمات بهداشتی درمانی وظایف برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری، استخدام، اجرا و ارزشیابی و کنترل را در سازمان خود به کار می گیرند. مدیران بیمارستان مهارتها و تخصصهای مدیریتی را در جهت حصول اطمینان از دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان به کار می گیرند. یک مدیر می بایست جهت اداره هر چه بهتر امور درونی بیمارستان، قبل از هر چیز از کلیه اوضاع و شرایط بیمارستان آگاه باشد. علاوه بر این اکثر مدیران سیستم های درمانی ثبات شغلی ندارند.

بنابراین در صورت وجود اهداف و دستور العملهای کامل و واضح، هر یک از مدیران سریعاً در می یابند که با توجه به سیاستهای روشن هیات مدیره چه باید بکنند و مدیر بعدی نیز دنباله روی همان سیاستها و اهداف تا رسیدن به حصول و نتیجه خواهد بود و نیز در صورت وجود سیاتها، اهداف و قوانین صریح و مشخص، اصول و پایه این برنامه ها ثابت بوده و فقط محتوای آنها در هر دوره باز نگری و بررسی می گردد. همانگونه که در چاپهای بعدی یک کتاب، تنها مطالب آن بزانگری شده و نام کتاب تغییر پیدا نمی کند. بنابراین مدیران بعدی سریعاً شرایط موجود را درک نموده و سایر برنامه های خود را در جهت ارتقاء کیفیت بکار می گیرند. با توجه به این هدف مهم، دفتر پرستاری مرکز آموزشی- درمانی بوعلی سینا خرم دره با همکاری سایر پرسنل محترم این مرکز این اطلاعات بیمارستانی را جمع آوری نموده، که هر چند بسیار اندکی می باشد ولی امید واریم برای استفاده مسئولین بعدی مفید واقع شود. ان شاء ...

تاریخچه :

در سال 1300 هجری شمسی مدرسه دارلفنون که مرحوم امیر کبیر بنیان گذار آن بود و دارای چند رشته مثل طب و نظام مهندسی و توپخانه و طبیعیات و دارو سازی و معدن شناسی بود و از این صورت خارج و هر رشته به مکان دیگری منتقل و قسمت طب آن به ساختمان ظل السطلان که در نزدیکی بهارستان و خیابان اکباتان فعلی است و مرکز وزارت آموزش و پرورش که آن زمان بنام وزارت معاف و اوقات و صنایع مستظرفه بود و آن ساختمان جزء ساختمان دولتی محسوب می شد چندین اطاق به مدرسه طب و دارو سازی و دندانسازی اختصاص داده شد.



سازمان ادرای و قوانین :

اولین سازمان ادرای که به منظور تامین بهداشت و درمان آموزش پزشکی در کشور بوجودآمد، مجلس حفظ الصحه نامیده شد. تشکیل این مجلس بمانست شیوع بیماری و با در قبل از جنگ جهانی اول بخصوص شیوع این بیماری در صفحات جنوب که بیشتر از طریق دریا بوسیله کشتی های حامل مسافر و مال التجاره رفت و آمد می کردند و انگلیسی ها بمنظور حفظ منافع اتباع خود مجبور به اقدامات بهداشتی بودند باب مذاکرات به میان آمد و در نتیجه مجلس حفظ الصحه که از پزشکان ایرانی بوجود آمده بود شروع به کار نمود. این مجلس چندین سال به فعالیت خود که بیشتر آن فعالیت جلوگیری از شیوع بیمایهای خانمانسوز و با و امثال آن بود ادامه میداد. در یکی از کابینه های دوره قاجاریه وزارت کشور (که آن زمان به وزارت داخله نامیده می شد)، شامل چند اداره بود که یکی از آن ادارات، وزارتخانه مستقل در آمد. و اولین وزیر بهداری مرحوم اسماعیل مرات و بعد از مدت کوتاهی مرحوم (مهذب السطنه) میرسید باقر خان کاظمی وزیر بهداری گردید که در ابتدا امر وزیر بهداری وقت حتی پزشک هم نبود.

قانون تبدیل اداره کل بهداری به وزات بهداری :

ماده 3 – از قانون اصلاح بودجه سال 1320 کشور مصوبه هشتم آبان ماه 1320 تبدیل اداره کل بهداری به وزارت بهداری و اداره کل کشاورزی به وزارت کشاورزی و ضمیمه شدن سازمان اداره کل انتشارات و تبلیغات به وزارت فرهنگ، و سازمان اداره امنیه به وزارت کشور از روز 30 شهریور 1320 تصویب می شود.

قانون اجازه اجرای قوانین و آئین نامه های مربوط به بهداری

که قبل از تاسیس وزارت بهداری بعهده وزارت کشور بوده است به وزارت بهداری

ماده واحده – در مورد کلیه قوانین مربوط به امور بهداری که قبل از تاسیس وزارت بهداری وزارت کشور مامور اجرا و تنظیم ائین نامه های مربوطه به آن بوده است. از تاریخ تصویب این قانون وزارت بهداری قائم مقام وزارت کشور خواهد بود. این قانون مشتمل بر یک ماده است. در جلسه هشتم بهمن ماه یکهزار و سیصد و بیست و سه به تصویب مجلس شورای ملی رسید.

رئیس مجلس شورای ملی – صادق طباطبائی

آئین نامه اجرای قانون تمرکز مؤسسات صحی مملکتی :

مصوبه 13 بهمن ماه 1305 شمسی :

ماده 1 ) از تاریخ تصویب این آئین نامه تمام مؤسسات صحی مملکتی تحت نظارت مستقیم وزارت بهداری خواهد بود.

تبصره : هر دستگاه صحی اعم از بیمارستان و درمانگاه های عمومی و تیمارستان و آزمایشگاه، خواه تابع وزارتخانه یا شرکت ها یا بیگاه های دولتی و حوزه مستقل باشد جزو مؤسسات صحی محسوب است.

ماده 2 ) ایجاد مؤسسه صحی بی اجازه و تصویب اداره کلی صحیه ممنوع است، هر وزارت خانه مؤسسه، سازمان، شرکت، بنگاه، و شخصی که بخواهد یک یا دو مؤسسه صحی بودجود آورد باید جمیع اطلاعات لازم اعم از نقشه، محل عواید تقریبی و محل تأسیس را بصورت پیشنهاد در تهران به اداره کل صحیه و در خارج از تهران به نزدیک ترین اداره صحیه محل بدهد. این پشنهاد به کمیسیون های مربوطه که در کیفیت مختلف اوضاع فنی و اداری و ساختمانی مؤسسات صحی، صلاحیت داشته باشد ارجاع خواهد کرد تا دقیقاً مطالعه شود.

اداره کل صحیه مکلف است که از تاریخ وصول پیشنهاد تا یک ماه رأی قطعی خود را در باب رد یا قبول یا اصلاح برای پیشنهاد نامبرده بالا با ذکر دلائل ابلاغ نماید.

ماده 3 ) استخدام کارکنان فنی اعم از ایرانی و خارجی در مؤسسات موکول به رسیدگی مدارک فنی آنها و تأیید وزارت بهداری خواهد بود؛

ماده 4 ) وزارت بهداری مجاز است هر یک از مؤسسات صحی مملکت؛

را هر وقت بخواهد بازدید و بررسی نماید مؤسسه صحی مکلف است که هر نوع اطلاع را در دسترس وزارات بهداری بگذارد. وزارت بهداری اگر در وسائل و لوازم و بنا و اداره مؤسسه صحی نقص بهداشتی مشاهده نمود فوراً باید نقص را از مسئول اداره بخواهد و مؤسسه مزبور ملزم به اجرای سریع رفع نقص می باشد. در صورت تسامح وزارت بهداری طبق مقررات اقدام خواهد شد.

ماده 5 ) از تاریخ تصویب این آئین نامه کلیه مؤسسات صحی مملکت از داخلی و خارجی مکلفند در ظرف سه ماه گزارش جامعی از سازمان مؤسسه خود به وزارت بهداری بدهد.

ماده 6 ) پزشکان شاغل یا بازنشته علاوه بر حقوقی که از دولت دریافت می نمایند می توانند تنها در یکی از مؤسسات وابسته به دولت مانند بانکها سازمان بیمه اجتماعی مؤسسه خیریه در قابل کار اضافه مبلغی دریافت دارند مشروط بر آنکه این مبلغ از حقوق دولتی یا بازنشستگی آنها تجاوز ننماید.

این آئین نامه تمرکز امور صحی و نظارت بر مؤسسات بهداری که مشتمل بر شش ماده در این تاریخ سیزدهم آذرماه 1333 به تصویب کمیسیون بهدار مجلس شورای ملی رسیده بموجب قانون مصوبه سیزده بهمن ماه 1305 قابل اجرا می باشد.

رئیس مجله شورای ملی – رضا حکمت

نخست وزیر سپهبد زاهدی

آمار پزشکان کشور از سال 1300 تا 1330 :

همانطور که در بخش اول کتاب در قسمت آموزش پزشکان اشاره شد تا سال 1330 فقط دانشکده پزشکی دانشگاه تهران پزشک تربیت می نمود لیکن پس از تبدیل آموزشگاه های بهداری که بهدار تربیت می نمود تبدیل به دانشکده پزشکی گردید و دانشگاه شیراز و اصفهان و مشهد و تبریز و بعداً اهواز مشغول تربیت پزشک شد تعداد پزشکان و آموختگام پزشکی در سراسر کشور رو به افزایش نهاد.

بعداً دو دانشگاه جدید یکی بنام دانشگاه ملی که اکنون دانشگاه شهید بهشتی است و دیگری دانشگاه علوم پزشکی ایران که هر یک دانشکده پزشکی مجهز و منظمی دارند و بعداً دانشکده هایی در سایر شهرستانها بمنظور تربیت پزشک تجهیز و تأسیس شده است.

در راهنمای پزشکان تهران که وسیله وزارت بهداری در سال 1335 منتشر گردیده تعداد 1308 پزشک دیپلمه که فقط 32 نفر آن زن و بقیه مرد بوده اند ذکر شده است. همچنین تعداد 37 نفر پزشک مجاز (پزشک دوم) که فقط یک نفر زن و بقیه مرد بوده اند.

پس از این دیگر آماری از پزشکان کشور تهیه و تدوین

گواهی ها در قسمت ضمائم دیده می شود.







متخصصین :

همانطور که اشاره شد از سال 1322 تربیت متخصص در دانشکده پزشکی ایران شروع گردید و همچنین تعداد زیادی از پزشکان جهت دیدن دوره تخصص به کشورهای خارج رهسپار شده و پس از اخذ تخصص به کشور باز می گستند. که برابر آخرین راهنمای پزشکان و متخصصان که سازمان نظم پزشکی در سال 1366 در اختیار پزشکان قرار داده است در رشته های زیر :

¨ بیماری های داخلی؛

¨ بیماریهای قبل و عروق؛

¨ بیماریهای گوارشی؛

¨ بیماریهای کلیه؛

¨ بیماریهای غده مترشحه داخلی و متابولیسم؛

¨ بیماریها سل و ریوی؛

¨ بیماریهای عفونی؛

¨ بیماریهای رماتیسم؛

¨ بیماریهای خون؛

¨ پزشکی خانواده؛

¨ ژنتیک؛

¨ پزشکی فیزیکی؛

¨ بهداشت و تغذیه؛

¨ بیماریهای کودکان؛

¨ روان پزشکی و اعصاب؛

¨ پوست و آمیزشی؛

¨ جراحی عمومی؛

¨ جراحی قلب و عروق و قفسه صدری سینه؛

¨ جراحی کودکان، ارتوپدی، اورلوژی؛

آمارهایی که نشان دهنده پزشکان و متخصصین و همچنین فارغ التحصیلان رشته های مختلف پیراپزشکی برای علاقمندان در ضمائم می باشد.

همانطور که شرح داده شد پس از تصویب قانون طبابت افرادی که در امتحانات مربوطه قبول و طبق قانون مذکر و در سراسر کشور به شغل طبابت پرداخته موظف به دریافت جواز طبابت بودند. لذا طبق آمار تهیه شده توسط مرکز آمار ایران تعداد 540 نفر جواز طبابت دریافت و در نقاط مختلف تهران و شهرستان ها مشغول طبابت گردیدند.

این عده بمرور زمان و کثرت سن، یکی بعد از دیگری بدرود حیات گفته و در اولین راهنمای پزشکی در سال 1353 پنج سال بعد از تشکیل نظام پزشکی ایران، فقط اسمی 59 نفر آنان در دفتر راهنما ذکر شده است. اکنون پس از 15 سال در دفتر راهنمای پزشکی که ازمان نظام پزشکی مجدداً تنظیم و تهیه نمود ذکری از آنان نشده و بنظر می رسد تقریباً تمام آنان بدورد حیات گفته و در بین ما پزشکان نیستند.





دانشگاه تهران (تالار تشریح) :

پس از آنکه ساختمان سالن تشریح در دانشگاه تهران به پایان رسید و قسمت شمالی ساختمان دانشکده پزشکی به پایان رسید، در سال تحصیلی 1317 یعنی در مهر ماه آن سال دانشکده پزشکی از بیمارستان دکتر معتمد، به محل فعلی دانشکده پزشکی تهران منتقل گردید و در سال 1318 با گذراندن قانونی (که در فصل قوانین خواهد آمد) بنام قانون استقلال دانشگاه تصویب گردید. و همان سال طبق قانون دیگری پروفسور شارل ابرلین که یک پزشک علی مقام فرانسوی بود برای اداره دانشکده پزشکی بسمت ریاست دانشکده از خارج استخدام که قانون مربوط به استخدام مشارالیه در فصل قوانین ذکر شده است شروع بکار نمود.

پروفسور ابرلین در سالهای 1320 و 1322 مسافرت هایی به خارج نمود که بطور ارمغان علمی جهت دانشکده پزشکی طی چند کنفرانس که عیناً کنفرانسهای نامبرده که توسط دکتر حسن میردامادی به فارسی ترجمه و در قسمت ضمائم این کتاب عیناً بنظر خوانندگان محترم می رسد.

موضوع کشف پنی سیلین که اولین آنتی بیوتیک است.

فارغ التحصیلان سال 1316 که پس از افتتاح تالار تشریح به تشریح نقشی مشغول بوده اند.

قانون طبابت :

مصوب 3 جمادی الاخر 1329 قمری :

ماده 1 ) هیچکس در هیچ نقطه ایران حق اشتغال به هیچ یک از فنون طبابت و دندانسازی را ندارد مگر آنکه از وزارت معاف اجازه نامه گرفته و به ثبت وزارت داخله رسانیده باشد.

ماده 2 ) در آتیه اسنادی که وزارت معارف آن را رسماً شناخته و به صاحب آن اجازه نامه خواهد داد از این قرار است :

اولاً : تصدیق نامه هایی که در مللکت ایران بتوسط مدارک طبی دولت داده می شد؛

ثانیاً : تصدیق نامه های طبی دولتی ممالک خارجه؛

ماده 4 ) اشخاص که هیچیک ساز تصدیق نامه های مذکور در ماده دوم این قانون را ندارند و در تاریخ نشر این قانون از پنج سال کمتر در تهران مشغول طبابت بوده اجازه نامه به آنها داده نمی شود و از مداومت بشغل مزبور ممنوع خواهند بود.

ماده 5 ) اشخاصی که دارای هیچ یکی از تصدیق نامه های مذکور در ماده دوم این قانون نیستند و بیش از پنج سال و کمتر از ده سال در تهران طبابت کرده اند اجازه نامه طبابت می توانند بگیرند مشروط بر این که تاریخ انتشار این قانون تا انقضاء مدت سه سال حاضر شوند که در حضور کمیسیون مخصوصی که بر طبق ماده هشتم این قانون در وزارت معارف منعقد می شود امتحان دهند یا آنکه تا مدت چهارماه یکی از اسناد ذیل را به وزارت معارف ارائه دهند.

اولاً : تصدیق تحصیل و تلمذ در مطب یکی از اطباء معروف مشروط بر این که در آن تصدیق نامه ذکر شده باشد که دارنده آن لااقل پنج سال بالاستمرار از تلامذه او بوده است.

ثانیاً : تصدیق نامه اطبای مریضخانه دولتی و آمریکایی؛

توضیح تصدیق نامه های مذکور فقط تا چهار ماه بعد از نشر این قانون اعتبار خواهد داشت و وزارت معارف بر طبق آن اجازه نامه طبابت خواهد داد بعد از انقضا آن مدت آن تصدیق نامه ها از اعتبار خواهد افتاد و فقط اسناد مذکور در ماده دوم این قانون برای تحصیل اجازه نامه معتب خواهد بود.

ماده 6 ) اشخاصی که بیش از ده سال در تهران استمرار مشغول طبابت بوده اند بهرحال حق دارند اجازه نامه طبابت بگیرند.

ماده 7 ) برای آنکه اشخاص مذکور در ماده پنجم و ششم این قانون به وزارت معارف معرفی شده اجازه نامه بگیرند از تاریخ نشر این قانون تا مدت چهار ماه کمیسیونی در وزارت معارف منعقد خواهد بود که اشخاص مزبور می توانند خودشان را به آن کمیسیون معرفی نمایند و کمیسیون مزبور مرکب خواهد بود.

اولاً : از یک نفر از معلمین طب دارلفنون؛

ثانیاً : از یک نفر از اطبای مریضخانه دولتی؛

ثالثاً : از یک نفر از اطبای معروف ایرانی؛

خامساً : از دو نفر از نماینده وزارت معارف که یکی از آنان رئیس کمیسیون خواهد بود اشخا مزبور معارف تعیین خواهد نمود.

ماده 8 ) از تاریخ نشر این قانون تا مدت سه سال هر سال دو نوبت در بهار و پاییز یک کمسیون منعقد خواهد بود. برای این که مطابق ماده پنجم این قانون اشخاصی را که بیش از پنج سال و کمتر از ده سال در تهران طبابت کرده و هیچ نوعی تصدیقی ندارند و خود را به کمیسیون مذکور در ماده قبل معرفی نموده اند به معرض امتحان درآورند. کمیسیون مزبور مرکب خواهد بود.

اولاً : از معلمین رسمی طبی دارالفنون؛

ثانیاً : از چهار نفر از اطبای معروف؛

ثالثاً : از یک نفر نماینده وزارت معارف که رئیس کمیسیون خواهد بود؛

تعیین اشخاص مذکور با وزارت معارف است.

ماده 9 : اشخاصی که تا تاریخ نشر این قانون در ولایات مشغول طبابت بوده و یا در تهران و ولایات دندانسازی می کردند باید تا یکسال بعد از شنر این قانون خود را بوزارت معارف معرفی کرده برای مداومت بشغل مزبور اجازه نامه تحصیل نمایند لیکن پس از انقضای یک سال در هیچک از نقاط ایران به هیچکس اجازه نامه طبابت و دندانسازی نخواهد شد. مگر بموجب اسناد مذکور در ماده دوم این قانون.

ماده 10 : هر کس برخلاف مقررات مواد فوق بشغل طبابت مشغول شود در نوبت اول اخطار می شود و در نوبت دوم چهار ماه محبئس و در نوبت سوم یک سال محبوس خواهد شد.

ماده 11 : بعد از انتشار این قانون هیچ طبیبی برای امور صحیه و طبی در ادرات دولتی مستخدم و اجیر نخواهند شد مگر این که بموجب اسناد مذکور در ماده دوم دارای اجازه نامه طبابت باشند.

ماده 12 : نسخه رمز کلیه ممنوع است و هر طبیبی که نسخه رمز بدهد مجازات او چهار ماه حبس خواهد بود.

ماده 13 : وزارت داخله مراقب خواهد بود که مدلول ماده اول این قانون از چهار ماه بعد از نشر آن در تهران و از یکسال بعد از نشر آن در ولایات بموقع اجرا گذاشته شود.

با تصویب این قانون و روآوردن علاقمندان به علم پرشکی جهت تحصیل در مدرسه طب چون شرایط ورود موکول به داشتن دیپلم علمی بود که از مدارس کامل متوسطه در آخر سیکل دوم یعنی 12 سال تحصیل که شش سال آن ابتدایی و شش سال متوسطه که دارای دو سیکل اول و سیکل دوم مواد تحصیلیل رشته پزشکی میبایستی دارای دیپلم کامل متوسطه رشته علمی باشند.

اجازه طبابت :

در ضل تربیت بندگان اعلیحضرت اقدس شهریاری خلداله ملکه و سلطانه چون معتمد السطان میرزا سید خان ولد جناب مستطاب آقاسید ابوالقاسم صدر العلماء همدانی بموجب تصدیقات چهار ساله علوم طبیه را کاملاً تحصیل کرده و در هر سال بخوبی از عهده امتحانات برآمده با تمجید خوب و نمره (39/ 16) لهذا از طرف وزیر علوم و معارف اجازه فارغ التحصیلی طب بشماره الیه داده شده و از تاریخ حق طبابت با کلیه حقوق مربوطه به او را دار است.

تاریخ چهارشنبه دهم شهر جمادی الاولی سال پیچ ئیل سنه 1326 قمری هجری.

محل امضاء رئیس مدرسه دارالفنون محل امضاء وزیر علوم و معارف

توضیح آنکه این اجازه طبابت بدو زبان فارسی و فرانسه صادر شده است.