دانلود سوالات آزمون استخدامی بانک کشاورزی ادوار گذشته

بهترین منبع جهت آشنایی داوطلبان آزمون استخدامی نمونه سوالات ادوار قبلی است.

آشنایی داوطلب با قسمت های مهم منابع آزمون و اینکه چه نوع سوالاتی و از کجای منابع سوال می آید مهمترین فاکتور در قبولی در آزمون است.

مقدمه

ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.

ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی‌های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.

در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه آن درست و صحیح انجام گیرد، تاثیر آن را بر میزان کارآیی کارکنان در بانک کشاورزی مورد اندازه‌گیری قرار دهیم و گامی ولو کوچک در شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار این عنصر مهم و غنی‌ سازمانی (انسان ) برداشته و در تبیین آن در محیط بانک کشاورزی سعی و کوشش نمائیم.

2- ادبیات تحقیق

ارزشیابی عبارتست از روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می‌شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است. از نظر کلی ارزشیابی را می‌توان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است. بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.

اهداف و منظورهای نظام ارزشیابی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

1- باز آگاهی بازخور: ارزشیابی عملکرد، اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آنان فراهم می سازد.

2- شناخت خود: در یک نظام ارزشیابی خوب، کارکنانی که وظایف خود را بخوبی انجام می‌دهند، برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می دارند.

3- بهبود عملکرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم می‌سازد.

4- سابقه خدمتی: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می شود و می توان از آن در تصمیم گیری های مدیران استفاده نمود.

5- برنامه ریزی: ارزشیابی به مدیران این امکان را می دهد که از اثربخشی برنامه های خود آگاه شوند.

6- بهسازی: ارزشیابی، برنامه لازم را برای بهسازی و رشد آینده کارکنان فراهم می سازد.

7- انتظارات: از طریق فراگرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می توانند مشخصاً انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان، به آنان اعلام نمایند.

8- اجرای تعهدات قانونی: نظام ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود عمل می کند و از سوی دیگر موجب تامین حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت براساس شایستگی می‌گردد.

1-مقدمه

در دنیای پیچیده و پرتلاطم امروزی بعضی از سازمان ها موفق و اثربخش و بعضی دیگر ناموفق و غیراثربخش هستند. آنچه مسلم است، ‌عوامل مختلفی درموفقیت و اثربخشی سازمانها تاثیر دارند. تعدادی از عوامل خارج ازکنترل سازمان و تعدادی نیزتحت کنترل هستند. یکی از عوامل تحت کنترل، ساختارسازمانی می باشد. بطور کلی ساختار و تشکیلات اداری درهرسازمان به خودی خود هدف نیست، بلکه وسیله ای است برای دستیابی به اهداف سازمان برای اجرای موثرو موفقیت آمیز وظایف. ‌هرسازمان باید دارای ساختار سازمانی و تشکیلاتی موثرباشد، بطوریکه وظایف و مسوولیت ها به وضوح بین واحدهای مختلف تقسیم شده و به آنها قدرت اختیار در برابر مسولیت ها و وظایف داده شود. ساختار سازمانی و تشکیلات غیراثربخش غالباً عامل عمده و مهم در عدم اثربخشی و نارسایی تصمیم گیری درهرسازمان محسوب می‌شود. همچنین درک هدفهای سازمان، از نخستین گام هایی است که باید در راه درک اثربخشی سازمان برداشت. هدفهای سازمان، بایدنشان دهنده علت وجودی آن و آنچه که درپی دستیابی به آن است باشد. گفته می شود یکی از مشکلات اساسی بر سر راه اثربخشی سازمان ها مسائل ساختاری است به گونه ای که ساختار سازمان ها، ساختارکهنه و مبتنی برمفروضات سنتی است که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته و پویایی و تحولات محیط امروزین را مد نظرقرارنداده و علاوه برآن مطابق نیازهای کنونی جامعه فعلی نیزنبوده و به ابعاد انسانی و انگیزش نیروی کارتوجهی نکرده است. با توجه به اینکه یکی از وظایف مدیران «سازماندهی ‌» است و سازماندهی نیرفرآیندی پویا است، لذا باید این ساختاربا توجه به تغییرات عمده محیطی اصلاح گردد و سازماندهی مجدد متناسب با متغیرها و عوامل اثرگذارهمگام با تغییرات صورت پذیرد.

با وجود این به نظرمی رسد اثربخشی و کارایی بانک کشاورزی درتعدادی از فعالیت ها، تداخل وظایف دربعضی ازامور، تقسیم وظایف و ارتباطات درون سازمانی، با مشکلاتی روبرو می باشد. این تحقیق بعد تشکیلاتی و سازمانی بانک کشاو رزی را درکانون توجه خود قرارداده ودرصدد آن است تا اثربخشی ساختارسازمانی را با توجه به اهداف بانک کشاورزی و میزان رسیدن به این اهداف را مورد مطالعه قراردهد. لذا سوالات:

1-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد؟

2-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظرتمرکز ساختار سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟

3-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظر رسمیت ساختار سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟

4-آیا همبستگی معنی داری بین رسمیت ساختار سازمانی واثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟

5-آیا همبستگی معنی داری بین تمرکز ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟